庭院深深深幾許

　　職場“天花板”的概念最早是從企業(yè)中提出的。所謂“天花板”現(xiàn)象，主要指女性和少數(shù)民族員工在向高層職位晉升時可能遇到的無形障礙。也就是說，對他們來講，這些高層管理職位是可以看得見的，但卻是很難達到的。最近，關于職場“天花板”的討論不絕于耳，那么企業(yè)的“天花板”究竟是怎么樣的呢?
　　某集團公司是一家國有大型企業(yè)。全公司近萬名職工中，科級以上干部500多人，其中總公司領導10人，處級干部200人，科級干部近300人。從干部結(jié)構(gòu)看，應該是一個金字塔型。特別是總公司領導僅占職工總數(shù)的1‰。如果從干部的晉升角度看，可以說是“千軍萬馬擠官道”。在對企業(yè)的一些干部狀況調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，在金字塔結(jié)構(gòu)是否會影響中層干部的積極性的問題上，大家的反映比較相近：干部結(jié)構(gòu)成金字塔型，這是很正常的現(xiàn)象。正因為有這種晉升愿望需求同干部職數(shù)實際需要之間的不平衡，才會產(chǎn)生競爭，出現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。
　　還有的干部說，“不怕晉升門檻高，就怕上面砍一刀”，即選拔干部的政策尺度有時顯得簡單化、絕對化。比如規(guī)定40歲不能提拔當于斗長，50歲不能提拔當處長，55歲不能提拔當局級領導，以及領導干部到了一定年齡就一刀切地退二線等。他們認為，世界衛(wèi)生組織把45～55歲年齡段界定為中年人。這個年齡段的干部正處于人生的黃金階段，既有豐富的經(jīng)驗，又年富力強，沒有家庭瑣事的拖累，正是干事業(yè)的好時候。年齡上的“一刀切”必然影響這批人的積極性，也造成干部資源的無端浪費。另一種情況就是強調(diào)專業(yè)化時，過分強調(diào)學歷，使一些確有實踐經(jīng)驗和工作能力的人被埋沒。還有的干部講，對于企業(yè)基層的管理干部，就看他想不想干，能不能干，會不會干，對企業(yè)發(fā)展是否有利。50歲能當好科長，就讓他當科長，30歲能當老總，就讓他當老總。又不是培養(yǎng)國家領導人，一定要設那么多的年齡、學歷、資歷的限制。要說有職業(yè)的“天花板”，這應該是一種。
　　在對企業(yè)公司級領導構(gòu)成狀況的調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，50歲以上的超過5％，具有正高級職稱的占3％左右。他們的心態(tài)比較穩(wěn)定、比較平靜。在談到企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生的歸屬問題變化時，他們非常坦然地承認有過思想上、情緒上的波動。多數(shù)國有大企業(yè)原來都歸屬國家主管工業(yè)部。后來便逐級下放到市、局和屬地政府。個別地方政府官員缺少管理大型企業(yè)的能力和經(jīng)驗。因此，在對企業(yè)發(fā)展方向的要求和指導上，對企業(yè)干部的考核和任用上，往往會出一些偏頗，影響了企業(yè)干部積極性的發(fā)揮。隨著形勢的發(fā)展變化，企業(yè)高層領導管理的隸屬關系也在不斷發(fā)生變化。他們認為，干部管理權限不是固定的。他們只是擔心會出現(xiàn)“鞭長莫及”，擔心缺乏職工群眾認同的、有利于企業(yè)發(fā)展的考核、監(jiān)督機制：擔心“人情官”和“長官意志”作風的滋生蔓延。
　　出現(xiàn)職業(yè)的“天花板”實質(zhì)上就是社會資源分配不平均、不平衡在干部選拔使用上的表現(xiàn)。應該從思想教育入手，在干部培養(yǎng)使用上下功夫去逐步解決。
　　總的看來，相對黨政機關，職業(yè)的“天花板”對大型企業(yè)來講有，但不那么普遍：有影響，但不那么突出。作為一種思潮，它既是對干部上進心、積極性的腐蝕劑，又是滋生不正之風的土壤，不能聽之任之。
　　職業(yè)的“天花板”是由多種社會、政治因素造成的。企業(yè)只能從自己的實際出發(fā)，在自己的職權范圍內(nèi)做好工作。
　　1　結(jié)合科學發(fā)展觀的學習實踐，在開展“愛國、愛廠、愛崗”教育的基礎上，進行職工職業(yè)生涯管理的嘗試，把職工的個人發(fā)展與企業(yè)的興旺發(fā)達有機結(jié)合起來，有效抵制和消除“職業(yè)的天花板”。
　　2　學習、借鑒國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗，使干部考核機制更完備、更科學、更有效，避免在干部選拔使用上出現(xiàn)“不能一刀切，也要切一刀”，“提拔一個人。冷了一片人”等現(xiàn)象。
　　3　探索和嘗試激勵手段的多樣化和有效性，開發(fā)職級晉升之外的激勵手