怎樣用好外部薪酬數(shù)據(jù)

　　幾乎所有的企業(yè)都希望能建立一個(gè)既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，又能使企業(yè)人力成本支出保持在合理范圍之內(nèi)的薪酬體系。這就需要在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮薪酬體系的激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。實(shí)際操作中，可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)控制薪酬總額預(yù)算來(lái)保證企業(yè)人力成本的經(jīng)濟(jì)性，而薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，除了要與企業(yè)自身的薪酬策略結(jié)合外，還要與外部薪酬數(shù)據(jù)有效結(jié)合，在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力。既然外部薪酬數(shù)據(jù)如此重要，那么如何獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，如何對(duì)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選驗(yàn)證，又如何將外部薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中呢?
　　
　　大多數(shù)企業(yè)往往是通過(guò)購(gòu)買薪酬報(bào)告或者是聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查的方式來(lái)獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，但這種方式會(huì)受到企業(yè)所在行業(yè)、地區(qū)差異、外部數(shù)據(jù)樣本選取等因素的影響，其數(shù)據(jù)并不一定完全符合本企業(yè)實(shí)際情況，而且還要為此支付一筆不小的開支。下面分享一種簡(jiǎn)單實(shí)用的操作方法，來(lái)解決企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)選取和應(yīng)用問(wèn)題。
　　
　　A公司是一家紡絲企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，市場(chǎng)前景樂(lè)觀，但公司從去年開始，員工流失率開始增加。根據(jù)人力資源部的調(diào)查，員工離職的主要原因是認(rèn)為工資偏低，但人力資源部也指出，每個(gè)員工對(duì)工資的期望值不同，其參照的外部薪酬目標(biāo)值也不一樣。以外部薪酬數(shù)據(jù)作為參考，如何與企業(yè)內(nèi)部薪酬對(duì)接，成為A公司薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)難題。
　　要想建立能與外部薪酬對(duì)接的薪酬體系，可以參考以下操作步驟：
　　
　　第一步：前期準(zhǔn)備工作
　　
　　1　內(nèi)部職位評(píng)估。職位評(píng)估的目的是將企業(yè)各個(gè)崗位按職級(jí)列出職位矩陣，用于確定崗位間的相對(duì)價(jià)值，解決企業(yè)崗位排序的問(wèn)題。級(jí)別越高，評(píng)估的分?jǐn)?shù)就越高。
　　2　收集關(guān)鍵崗位外部薪酬數(shù)據(jù)。人力資源部在參照本企業(yè)所在的地區(qū)或行業(yè)，收集某一崗位外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要至少分三個(gè)薪酬水平取值，即市場(chǎng)較高水平(75分位)、平均水平(50分位)、中下水平(25分位)。
　　收集外部薪酬數(shù)據(jù)的途徑主要有以下幾種：第一，通過(guò)網(wǎng)站、報(bào)紙、出版物進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；第二，通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查收集：第三，通過(guò)員工招聘和員工離職過(guò)程中的面談進(jìn)行收集，了解相關(guān)崗位的外部薪酬情況。
　　
　　第二步：對(duì)外部數(shù)據(jù)進(jìn)行分類整理
　　
　　在外部薪酬數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，所得到的都是一些零散數(shù)據(jù)，一些崗位的薪酬數(shù)據(jù)也無(wú)法獲得，而且這些數(shù)據(jù)還不能直接應(yīng)用，需要進(jìn)行分類整理。首先要剔除外部數(shù)據(jù)中偏離度較大的數(shù)據(jù)，然后將這些崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，并按照從小到大的順序排序(如表1)。
　　
　　第三步：對(duì)外部數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析
　　
　　在收集外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，只是對(duì)部分崗位的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，并不能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有崗位，而且這些數(shù)據(jù)的可靠性還要進(jìn)一步驗(yàn)證。這時(shí)就需要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。
　　首先，繪制外部數(shù)據(jù)的散點(diǎn)圖，坐標(biāo)軸上每一個(gè)外部數(shù)據(jù)都對(duì)應(yīng)一個(gè)職級(jí)。然后根據(jù)散點(diǎn)的分布，繪制出散點(diǎn)的指數(shù)分布曲線，求出指數(shù)分布公式和方差(如圖1)。這樣，就能得出一張完整的外部薪酬曲線分布圖，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，當(dāng)方差大于0.7時(shí)，相關(guān)數(shù)據(jù)既可以被采用。
　　使用回歸分析的好處有兩個(gè)方面。一方面，回歸分析中擬合的趨勢(shì)線，是所有外部數(shù)據(jù)分布的一種規(guī)律，可以大大減少單個(gè)數(shù)據(jù)所造成的誤差：另一方面，根據(jù)擬合出的薪酬曲線公式，可以求出任意職級(jí)的外部薪酬水平的分布值(如表2)，能夠彌補(bǔ)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查過(guò)程中取樣不足的缺陷。
　　
　　第四步：確定公司薪酬設(shè)計(jì)水平
　　
　　有了外部薪酬之后，接下來(lái)要做的就是將企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部薪酬水平進(jìn)行對(duì)接。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定公司的薪酬策略。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)及發(fā)展戰(zhàn)略的不同，企業(yè)薪酬策略可分為四種，即領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。領(lǐng)先型策略，其薪酬往往會(huì)采取大于市場(chǎng)75分位水平：跟隨型策略一般會(huì)采取市場(chǎng)50分位水平；滯后型策略一般采取市場(chǎng)25分位水平；混合型策略則是根據(jù)企業(yè)對(duì)不同類型人才的需求，采取不同的市場(chǎng)水平，這一薪酬策略也被大多數(shù)企業(yè)所接受。A公司最終采取的是混合型薪酬策略，在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，針對(duì)不同職級(jí)，選取不同分位的外部薪酬數(shù)據(jù)參考值(如表3)。
　　選好參考值之后，需要對(duì)選取值的散點(diǎn)圖進(jìn)行二次回歸，得出公司內(nèi)部薪酬曲線(如圖2)，根據(jù)薪酬曲線公式，求出Y值，即公司薪酬的設(shè)計(jì)值。
　　
　　第五步：確定各級(jí)薪檔
　　
　　首先，以設(shè)計(jì)值作為中值，根據(jù)不同的職級(jí)，確定各級(jí)別的薪級(jí)幅度，一般在20％～150％之間，級(jí)別越高，級(jí)幅越大(如表4)。
　　設(shè)定好級(jí)幅后，還要設(shè)定薪檔，薪檔的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)性，即要讓優(yōu)秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地，要盡可能多地將員工現(xiàn)有薪酬包括其內(nèi)。
　　最后，根據(jù)設(shè)計(jì)值、級(jí)幅、薪檔，計(jì)算出各薪檔的具體薪酬數(shù)額，得出薪級(jí)薪檔表(如表5)。
　　通過(guò)以上操作步驟，企業(yè)就可以有效地將零散的外部薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值相結(jié)合，建立起符合本企業(yè)實(shí)際需要的薪酬體系，充分體現(xiàn)薪酬的外部公平和內(nèi)部公