“共振”解決HR管理難題

　　共振的啟發(fā)
　　
　　有一次部門的激光打印機出現(xiàn)了故障，兩位工程師上門進行維修，他們觀察后發(fā)現(xiàn)，故障的原因是一個類似軸的塑膠件卡在另一個盒狀的塑膠模塊里面，有個零件需要拆下來。那位年輕的工程師想用螺絲刀捅下來，但毫無作用，因為塑膠件雖有一定硬度，但是比較脆，容易損壞，所以又不敢過于用力。年長的工程師見狀，則找來一些輔助工具：書、布、水等。他在大塊塑膠件下面左右墊了一些書，書上疊了幾塊布，在連接處滴了一些水，用螺絲刀對準(zhǔn)那個軸孔，以手當(dāng)錘，一下一下有節(jié)奏的敲擊，敲下，停一下，在敲擊震蕩過程中，那個軸狀塑膠件竟然松動了，故障排除了。
　　共振是物理學(xué)上運用頻率較高的專業(yè)術(shù)語，是指兩個振動頻率相同的物體，當(dāng)一個物體發(fā)生振動時，引起另一個物體振動的現(xiàn)象。打印機遇到的故障能夠解決，就是利用了共振的原理。現(xiàn)在想起來，對解決人力資源管理難題，頗有啟發(fā)。
　　
　　HR管理難題的特點
　　
　　1　積重難返，不便調(diào)和
　　很多難題往往是看起來簡單解決起來卻不易，其問題背后隱含很多連帶效應(yīng)。比如造成員工離職的原因有企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪資水平、工作地點、福利保障等，分析這些原因像陷入泥潭，解決一個環(huán)節(jié)卻難以調(diào)和全局，或許只有出現(xiàn)大的變故才能促使從根本上改變。
　　
　　2　質(zhì)硬易碎，很難回旋
　　有些問題，解決起來讓人感覺進退二難，變通空間較少。人力資源管理遇到的問題都是與人有利害關(guān)系的，牽涉著企業(yè)、員工，一個難題的示范作用可能會引發(fā)連串的問題，比如薪資問題，屬于剛性因素，如
　　方向另一方提出增加權(quán)益或減少成本，另外一方的承受彈性通常很小。
　　
　　3　利益交錯，難以割舍
　　企業(yè)的每一次改革、改良都會引發(fā)不同方利益的改變，原有的狀態(tài)好比用粘合劑、摩擦力來使其牢固的結(jié)合，如想改變，很多人會難以割舍。比如銷售團隊的績效考核制度，市場環(huán)境發(fā)生了變化，考核制度理應(yīng)進行調(diào)整，而現(xiàn)實中往往很多被考核者會強調(diào)各種理由，在保持原有待遇的同時，希望能享受新制度中的優(yōu)厚條件。
　　
　　4　文化導(dǎo)向，效應(yīng)放大
　　人力資源管理無小事。管理者的行為，甚至一句話、一個表情，無不代表著企業(yè)的文化導(dǎo)向。有家企業(yè)里發(fā)生了這樣一件事：企業(yè)干部與員工午餐伙食是分開的，有位員工晚到了，廚房師傅說沒有飯菜了，但這名員工看到售飯櫥柜下面擺著一些新鮮的菜肴，師傅又說是為領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備的。接下來的情況不必細說，該名員工的心應(yīng)該是涼涼的，雖然可能是偶然發(fā)生的特殊情況，但是會使人能聯(lián)想到很多事情，引發(fā)多人的消極反應(yīng)。這種情況看似不好理解，其實只是未落到自身。如果不能合理解釋和補救，就會把這種情緒放大擴散，埋下消極的隱患。
　　
　　5　制約瓶頸，突發(fā)性多
　　有些人力資源管理難題往往成了制約瓶頸，就像案例中的零件拆卸一樣，如果不能打開，勢必?zé)o法進行下一步。而且這種情況不是常規(guī)管理模塊的流程，是非常態(tài)、突發(fā)的。比如企業(yè)里面某個職系人員集體提出離職申請，或者是關(guān)鍵人才久招不到，或者員工普遍情緒消極，效率不高等。
　　
　　運用“共振”解決管理難題
　　
　　物理現(xiàn)象不能完全模擬和解釋社會現(xiàn)象，但可以讓我們在解決問題時受到啟發(fā)。運用“共振”解決問題，一是看是否適合用，比如明明可以一錘定音的，就沒必要推來搡去，折騰一番，費時費力。二是要找準(zhǔn)關(guān)鍵點，對癥下藥，否則南轅北轍，花再多力氣也是徒勞。三是要以柔克剛，比如對眼鏡的陳年老灰硬擦是沒用的，還會損害鏡片，放到超聲波清洗儀器里面就會解決了。四是要掌握節(jié)奏、力度。不溫不火，過猶不及，審時度勢，巧為人事。因為解決這類問題是需要花費一點時間的。切不可圖一時痛快，用蠻力、鉆牛角尖似的一味蠻干。五是要保證穩(wěn)妥，不留尾巴。除此之外，還要考慮如何運用“共振”才會有效解決問題。
　　溝通是共振作用的工具。溝通相當(dāng)于錘子，溝通技巧的掌握是必不可少的。有時清風(fēng)細雨潤物無聲，有時無聲驚雷，當(dāng)頭棒喝，動之以情，曉之以理。話不說不明，不同角色、語態(tài)、方式的表達給對方的感受是不一樣的。需要多次不同方位的影響，逐步推進。有的時候也需要保留，引而不發(fā)，還有時需要浸潤、思考與醞釀，在所為和不為中傳遞最精確的信息。
　　理解方能掌握節(jié)奏和頻率。要知彼解己，換位思考，才能感知對方需求，找到解決方法，“敲”準(zhǔn)對方心理的頻率。人的思想與情緒是不斷變化、難以琢磨的，掌握了規(guī)律就會變得容易。比如在人事調(diào)整和人才獵尋中，人才往往初期條件很高，很難溝通，但后期經(jīng)過各方面影響，反而可以接受。表面是說服，實際是其環(huán)境變化、內(nèi)心變化，所謂時位之移人也。
　　利益統(tǒng)一能夠切中要害。凡是有利于企業(yè)和員工的，一般不存在很多難題。問題往往出在不同方的利益博弈時，比如，一項決策雖然從長遠看是公司與員工利益統(tǒng)一的，但短期內(nèi)會讓員工感覺企業(yè)透支了自己的付出。扭轉(zhuǎn)和統(tǒng)一思想需要政策、行為的昭示和引導(dǎo)，然后再以溝通傳遞信息，才能上下一心，其利斷金。
　　以身作則以期產(chǎn)生共鳴。企業(yè)里面很多事情，需要管理者以身作則，不要出了問題后再嘗試，如果能在出問題之前就率先示范，以理以德服人，就會把問題消弭于無形。
　　共振方法可以運用到員工關(guān)系管理、非薪酬方式的激勵、人事制度變革推進等很多領(lǐng)域，如果使用得好會產(chǎn)生共鳴和諧振，但不可不察共振的負面效應(yīng)。比如散布消極言論，有時候會像瘟疫一樣傳播，不停地侵蝕企業(yè)文化。還有一些人力資源政策朝令夕改，雖為小事，但每折騰一下，就會使人心里被震一次。治大國如烹小鮮，對心理的沖擊和煩憂遠不是直接數(shù)字的利害所能衡量