事業(yè)單位績效工資何必逆勢而上

　　自年初事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資改革以來，這項(xiàng)關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的舉措似乎并沒有取得預(yù)期的效果；呼之欲出的績效工資《實(shí)施細(xì)則》至今泥牛入海。這肯定不是專家們?nèi)鄙龠@方面的智慧，筆者認(rèn)為，這主要在于事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資面臨操作難題，缺乏健全的績效管理基礎(chǔ)，以及逆勢而上本身難有周全的平衡。
　　
　　績效工資的善良假設(shè)難以成立
　　
　　將實(shí)施績效工資作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，無疑沒有錯(cuò)，問題在于對績效工資不能過于理想化。如同在企業(yè)管理領(lǐng)域把績效管理當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬金油”，以為只要搞了績效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問題樣。如果以為實(shí)施績效工資與促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平有必然的聯(lián)系，將實(shí)施績效工資過多地建立在善良假設(shè)上，難免事與愿違，因?yàn)檫@些善良假設(shè)難以“全面”成立。
　　
　　假設(shè)之一：事業(yè)單位都有績效
　　如果把績效這個(gè)概念等同于考察官吏的“德能勤績”之“績”，這個(gè)“績”以完成任務(wù)和服務(wù)量為參照系，就難以估量其當(dāng)月當(dāng)年之“效”，難與市場效益掛鉤；有的因?yàn)樯鐣?huì)公益性質(zhì)，決定了其職能的履行不能直接與市場效益掛鉤。即使兩者可以統(tǒng)一，一部分“無事業(yè)”可做的事業(yè)單位，在沒有績效的情況下如何進(jìn)行績效考核?在很多或者部分事業(yè)單位被推向市場之后，由于市場風(fēng)險(xiǎn)的存在，必然會(huì)出現(xiàn)運(yùn)作困難、面臨破產(chǎn)的事業(yè)單位。它們在不能繼續(xù)創(chuàng)造績效的情況下如何與績效掛鉤?
　　
　　假設(shè)之二：事業(yè)單位都早已實(shí)施了績效管理
　　績效工資是績效管理的內(nèi)容之一，績效管理制度建構(gòu)的完成是實(shí)施績效工資的前提?，F(xiàn)實(shí)的情況是：有的事業(yè)單位根本沒有進(jìn)行過績效管理，或者績效考核流于形式；有的將年度財(cái)務(wù)目標(biāo)的制訂和分解等同于績效管理，純粹是為了計(jì)發(fā)工資和分配獎(jiǎng)金所做的技術(shù)處理：更多的事業(yè)單位完全是為了應(yīng)對全面實(shí)行績效工資的改革，倉促間才搭起了“績效管理”的框架。
　　
　　假設(shè)之三：績效工資具有普適性，一定能發(fā)揮正面作用
　　一般認(rèn)為，成熟度較高的業(yè)務(wù)，或業(yè)務(wù)體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責(zé)為重點(diǎn)、自下而上的績效管理模式：但是對于彈性很大的業(yè)務(wù)、業(yè)績難以量化的職能部門，就很難計(jì)量當(dāng)期績效，或者計(jì)量當(dāng)期績效反而不利于整體職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，績效管理如果施行不當(dāng)，在分配上就是一種“制造矛盾”的管理方法，實(shí)施績效工資會(huì)對弱勢群體造成新的不公平。我們知道，事業(yè)單位所涉領(lǐng)域極廣，人員結(jié)構(gòu)跨度大，職能千差萬別。且不說退休人員，在職人員中還有在職不在崗的人員、靈活上班人員、因病休假和因公致殘的人員，全面實(shí)行績效工資改革后，這些原來已經(jīng)被邊緣化的職工將會(huì)更加嚴(yán)重的被邊緣化。
　　
　　績效管理的“圣杯”光環(huán)不再
　　
　　在改革開放初期，實(shí)行績效工資改革對于解決大鍋飯問題發(fā)揮了積極的作用，而且那個(gè)時(shí)候績效管理正被奉為管理的“圣杯”。但隨著時(shí)代的發(fā)展，很多管理實(shí)踐也告訴我們，績效管理也存在不少弊端。比較典型的事件是，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗在分析索尼公司“電池門”事件時(shí)，就指出是“績效主義毀了索尼”。當(dāng)更多的企業(yè)正在反思績效管理“到底是猛藥還是鴉片”的時(shí)候，事業(yè)單位“全面”實(shí)行績效工資改革如果不是嚴(yán)重滯后，就是在逆勢而動(dòng)。
　　在薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向調(diào)整上的逆勢而動(dòng)。改革開放初期，薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向是工效掛鉤，主要是為了解決干多干少一個(gè)樣的問題。而現(xiàn)在，工效掛鉤政策似乎已沒有存在的價(jià)值了，正如人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南所言：　“工效掛鉤政策實(shí)施到今天……到了應(yīng)該結(jié)束其歷史使命的時(shí)候了?！币粋€(gè)典型的例子是：上海華聲塑膠工藝禮品有限公司在為南非世界杯生產(chǎn)吉祥物扎庫米時(shí)，因?yàn)椴扇〉氖怯?jì)件工資制，工人“自愿”超時(shí)加班，被指“血汗工廠”，迫于世界杯組織者的壓力，該公司的工資制從計(jì)件轉(zhuǎn)成計(jì)時(shí)。此前，國資委業(yè)已于2009年對50余家央企啟動(dòng)了“工資總額預(yù)算管理”的試點(diǎn)，足以看出薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向正在進(jìn)行調(diào)整。至少在“績效工資”出現(xiàn)水土不服的情況時(shí)，不宜“全面”實(shí)施績效工資。
　　在工資改革癥結(jié)位移之際的逆勢而動(dòng)。改革開放初期，工資改革所面臨的主要癥結(jié)無疑是吃國家大鍋飯的問題，重在提高效率；而當(dāng)我國國民經(jīng)濟(jì)以較高的速度持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)規(guī)模已經(jīng)位居世界第二后，收入差距亦超過國際公認(rèn)的警戒線，分配不公的問題非常突出，主要癥結(jié)表現(xiàn)為社會(huì)的公平公正。雖然過去那種多干少干一個(gè)樣的問題還沒有從根本上消除，但可以肯定已不屬于主要矛盾。在事業(yè)單位普遍存在的雙軌用工中，體制內(nèi)外待遇不同，同工不同酬的分配亂相更值得關(guān)注。在這個(gè)時(shí)候還把體制圈子內(nèi)的大鍋飯當(dāng)作嚴(yán)重的弊端，如果不是在刻舟求劍，也有拿老黃歷說新年之嫌。
　　在國民收入分配宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)認(rèn)識上的逆勢而動(dòng)。要求事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資改革無疑屬于宏觀調(diào)控的一部分，這在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“大盤子”里比較好辦，一個(gè)通知就可以解決問題。而我們現(xiàn)在所面臨的基本狀況是，事業(yè)單位的資金渠道和分配途徑已經(jīng)多元化，國家財(cái)政采取“分灶吃飯”的體制后，事業(yè)單位根本就沒有國家大鍋飯可吃。這時(shí)候國家再拿出一個(gè)統(tǒng)一的工資模式要求事業(yè)單位一律執(zhí)行，那就超出了現(xiàn)有職能的滲透能力范圍。對于被推向市場或者部分地被推向市場的事業(yè)單位，分配方式屬于“自主權(quán)”。政府即使要管，也主要是加強(qiáng)監(jiān)控方面的問題。用統(tǒng)一的工資模式要求他們削足適履，不僅不可能代替監(jiān)管，反而會(huì)增加單位領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力的機(jī)會(huì)。
　　
　　回歸到分類管理的本真
　　
　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，績效管理在執(zhí)行中存在的問題不能算在績效管理這一工具身上。盡管企業(yè)都在反思是否需要績效管理，對績效工資也不能全盤否定。在事業(yè)單位分配領(lǐng)域深化工資改革，也不能簡單的用績效工資來代替工資改革，而應(yīng)當(dāng)正視事業(yè)單位多樣化的現(xiàn)實(shí)，針對分配領(lǐng)域的新情況，回歸到分類管理的本真。
　　可以在事業(yè)單位分類管理的基礎(chǔ)上提供兩種以上的薪酬制度(模式)，允許不同類型的事業(yè)單位對口選擇。業(yè)已推出的績效工資改革方案可以繼續(xù)執(zhí)行，而此前的工資管理辦法依然可以保留，另外，對接近公務(wù)員性質(zhì)的事業(yè)單位可以允許參照公務(wù)員的工資管理辦法計(jì)酬。政府部門的管理，主要體現(xiàn)在保證工資模式變革后的平穩(wěn)過渡。比如，在對事業(yè)單位全面實(shí)行績效工資改革分三步展開的工程中，近四年的時(shí)間內(nèi)，事業(yè)單位普遍沒有漲工資，使得事業(yè)單位原本較高的工資水平產(chǎn)生了落差。另外，績效工資改革方案中對于基礎(chǔ)工資這部分，其正常增長的機(jī)制沒有明確的說法，在單位沒有“績效”收入的情況下，其增長的可能性將喪失，而且會(huì)產(chǎn)生工作時(shí)間越長，退休工資越低的怪現(xiàn)象?！τ谝呀?jīng)全部或部分推向市場的事業(yè)單位，加快對市場成分的剝離過程。也就是說，對于差額撥款、自收自支類型的事業(yè)單位，沒有必要讓它們參與到實(shí)行績效工資改革這個(gè)“全面”的范疇里來：否則，等于向它們又提供了一個(gè)繼續(xù)留在事業(yè)單位框架里的過渡形式，這對它們并非是最好的選擇。況且將這一部分單位從事業(yè)框架里剝離已經(jīng)有了相對成熟經(jīng)驗(yàn)，比如文化部八月底宣布，其所屬六家轉(zhuǎn)企改制試點(diǎn)單位的全部1020個(gè)事業(yè)編制，已由中編辦批準(zhǔn)核銷。同期，中央各部門所屬148家出版社中，已有104家出版社辦理了事業(yè)編制核銷手續(xù)，核銷事業(yè)編制共計(jì)11594個(gè)。當(dāng)然，各級財(cái)政應(yīng)當(dāng)為此付出一定的代價(jià)，比如對“老人老辦法”舉措的落實(shí)提供資金支持。
　　對于適合實(shí)施績效工資制度的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)先行完善績效管理，使得績效工資制度的實(shí)施水到渠成。而它們的上級主管部門完善監(jiān)管反饋體系是非常必要的，比如對它們績效考核指標(biāo)的制定是否科學(xué)、正當(dāng)進(jìn)行審核，對執(zhí)行的是否透明、公正進(jìn)行監(jiān)督，等等。否則，試圖通過實(shí)施績效工資“明收入”的增長，使得“暗收入”大幅降低，那是一廂情愿。因?yàn)橐恍┦聵I(yè)單位的“暗收入”到底有多少，監(jiān)管部門至今沒有搞清楚，無從判定其降幅。有數(shù)據(jù)顯示，目前中國灰色收入規(guī)模在5.4萬億元左右，其中有相當(dāng)一部分發(fā)生在事業(yè)單位。要想通過實(shí)行績效工資改革的對其進(jìn)行規(guī)范，上級主管部門必須在績效管理中做好完善監(jiān)管這篇文