“浮躁”下的人力資源管理

　　中國企業(yè)總讓人感覺到有點(diǎn)浮躁，來也匆匆，去也匆匆，就像一顆顆流星。企業(yè)效益曾立竿見影，然而也只是過眼云煙，一晃就銷聲匿跡了。企業(yè)的“浮躁”會直接影響到人員穩(wěn)定、工作效率、文化氛圍、積極性和創(chuàng)造性等各方面，員工個(gè)體則會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，團(tuán)隊(duì)會變成一盤散沙，缺乏動力。人力資源管理者該如何應(yīng)對浮躁氛圍下人力資源的躁動不安?
　　
　　企業(yè)的“躁”因及表現(xiàn)
　　
　　《道德經(jīng)》中說：　“靜為躁君，躁則失君”。企業(yè)經(jīng)營中“躁”之起因和表現(xiàn)在那些方面呢?
　　
　　1　競爭的壓力——要跑的比別人快
　　首先是企業(yè)發(fā)展和利潤增長的壓力。老板們眼睛里面盯的是賺錢機(jī)會和發(fā)展規(guī)劃，存在保增長的壓力，這是外部競爭的壓力，也是內(nèi)心實(shí)現(xiàn)自我的認(rèn)可。其次，經(jīng)營環(huán)境日趨困難也使人憂心忡忡。原材料、水電、人工成本上漲，市場需求競爭加劇、技術(shù)貿(mào)易壁壘不易突破等難題需要解決和博弈，需投入大量精力進(jìn)行評估、斟酌、判斷、決策，甚至要做雞肋似的取舍。第三，同行業(yè)競爭帶來“不進(jìn)則退”的壓力。市場競爭中，除非壟斷資源、行業(yè)門檻、自主知識產(chǎn)權(quán)等核心競爭力可以暫時(shí)維持優(yōu)勢，其他所謂的強(qiáng)勢都不是永久的，一次誤判、延遲或危機(jī)都可能會成為強(qiáng)弱轉(zhuǎn)換的導(dǎo)火索。
　　
　　2　誘惑滋生欲望——這山望著那山高
　　看著太多的賺錢機(jī)會和成功案例，是安于本業(yè)還是轉(zhuǎn)換門庭?守著自己的田，看著別人的收獲，只能暗自更加磨礪，從而產(chǎn)生更大壓力；選擇了變革，雖符合自己的既定目標(biāo)，但也會因渴望迅速定位，在變革的過程中出現(xiàn)躁動。
　　
　　3　快速變化中的不安——“不是我不明白”
　　快的原因主要有：一是“快魚吃慢魚”的說法深入人心，快得使人不敢停頓，唯恐被“out”：二是不論是老板獲利還是員工增加收入，獲取多大收益成為檢驗(yàn)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)。但過“快”會使規(guī)則變形，常態(tài)扭曲，諸如：可以使創(chuàng)造變?yōu)橹圃煸俪蔀榉抡眨邪l(fā)設(shè)計(jì)變?yōu)榉抡蘸瓦x擇采購，生產(chǎn)是拷貝和復(fù)制，技術(shù)獲得靠挖角，企業(yè)和個(gè)人品牌成為營銷的附庸。
　　“快”在企業(yè)內(nèi)部的主要體現(xiàn)為。一是經(jīng)常調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、預(yù)算，會感覺在經(jīng)營方面不斷反復(fù)；二是因?yàn)椤翱臁睂?dǎo)致秩序改變、基礎(chǔ)失衡時(shí)，不知道向什么方向努力，心理落差會超出心態(tài)承受。比如：做生產(chǎn)不如技術(shù)研發(fā)有效；技術(shù)研發(fā)不如炒作原材料來得快。資本會流向利潤效率高的地方，利潤的獲得效率又改變了經(jīng)濟(jì)秩序，經(jīng)濟(jì)地位可以影響行業(yè)資源的獲得，并進(jìn)一步促進(jìn)行業(yè)門檻和壁壘。當(dāng)獲利手段和渠道成本過大時(shí)，改為資本運(yùn)作，炒作大宗原材料、地產(chǎn)等，又可能會引發(fā)經(jīng)濟(jì)泡沫。
　　
　　員工“躁”的表現(xiàn)
　　
　　1　企業(yè)躁動傳感
　　員工同樣會面臨競爭的壓力，以及環(huán)境的多變和誘惑。企業(yè)之“躁”，也會因內(nèi)部管理鏈條層層傳遞放大壓力，使員工“被自我加壓”。因員工掌握的資源和信息有限，其所感受可能更甚于老板。
　　
　　2　信任危機(jī)
　　一方面，老板對員工的信任、認(rèn)可和授權(quán)，一般都主要在家族成員或老班底內(nèi)，對于職業(yè)經(jīng)理人往往需要一個(gè)很長的考察過程。另一方面，員工對老板口傳墻掛的口號文化與實(shí)際價(jià)值觀的差異，需要經(jīng)過一個(gè)檢驗(yàn)和適應(yīng)的過程，在這個(gè)過程中，個(gè)體的性格與心態(tài)都要接受一定的考驗(yàn)。
　　
　　3　缺少上升空間
　　大多數(shù)企業(yè)會有員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，但論資排輩，或用“拿來主義”方式大量引進(jìn)“空降兵”等現(xiàn)象仍比較常見。公司要么設(shè)定的晉升門檻過高，要么晉升標(biāo)準(zhǔn)的自由裁量權(quán)很大，偶有機(jī)會得到破格提拔，到了一定臺階也會被阻隔于天花板之下?；鶎訂T工往往從踏進(jìn)公司門檻時(shí)，就限于學(xué)歷、資歷、外語水平等硬性條件制約而被定位，所獲的培訓(xùn)也多為定做快餐似的文化、技能培訓(xùn)，其工作流程和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，在簡單重復(fù)中無法體現(xiàn)個(gè)人的自主性、能動性，很少獲得技能之外的“軟能力”提升。在企業(yè)中職業(yè)道路可謂一眼望穿，限于作業(yè)分工的細(xì)化和個(gè)人發(fā)展的成本、渠道制約，會使他們感到失望，相對于其他崗位同事的與時(shí)俱進(jìn)，經(jīng)常會陷入失落。
　　
　　4　關(guān)注眼前，沒有遠(yuǎn)見
　　外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境與企業(yè)小環(huán)境已經(jīng)利益短期化，很少有員工靠企業(yè)文化、信念指引而作“十年磨一劍”的長期打算。大都圍繞個(gè)人收益、短期考核指標(biāo)，甚至僅限于在老板的目視范圍內(nèi)“馬首是瞻”。這些短視行為會偏離企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致管理變形。受這些因素影響，員工可能會選取即時(shí)利益最大化，內(nèi)部會發(fā)生鉆空子、走捷徑、粉飾成績、消極工作等現(xiàn)象，對外則人心不穩(wěn)，隨時(shí)有人另擇良機(jī)。
　　
　　人力資源管理如何應(yīng)對
　　
　　1　打好人力資源管理的基礎(chǔ)
　　保持文化的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。皮之不存，毛將焉附。強(qiáng)調(diào)人力資源管理“法”和“術(shù)”的精準(zhǔn)凌厲，不如先行其“道”。孫子日：　“道者，令民與上同意也?！庇迷谄髽I(yè)，如果想讓員工與企業(yè)同心，企業(yè)需要保持文化的真誠、先進(jìn)和穩(wěn)定，與員工的利益一致。在說套做一套、朝令夕改、苛刻落后價(jià)值觀的“螺螄殼”內(nèi)，人力資源管理的道場是很難做出來的。使命和愿景是美麗的樓閣，但價(jià)值觀和經(jīng)營理念卻浸潤到企業(yè)行為中令人感同身受。統(tǒng)一思想、價(jià)值觀、目標(biāo)和方向是不僅僅靠宣傳、口號和培訓(xùn)能夠達(dá)到的，需要真正做到“上下同欲”，　“與民同利”。
　　外圓內(nèi)方，調(diào)節(jié)員工壓力。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)單體，而員工又是企業(yè)的一個(gè)細(xì)胞。但企業(yè)不要完全把競爭中遇到的風(fēng)險(xiǎn)和壓力落實(shí)到員工的身上，也不要成為保姆完全為員工遮風(fēng)擋雨。再小的企業(yè)也會五臟俱全，再有能力的員工也只能承擔(dān)企業(yè)內(nèi)工作分工的一部分。企業(yè)決策者既要掌握方向盤，又要掌握油門和剎車。多快好省的績效壓力和安全風(fēng)險(xiǎn)，不能完全依賴汽車本身解決，而在一定范圍內(nèi)，駕駛技術(shù)、物流調(diào)度、臨機(jī)處理等能力水平的提升往往會更加有效。
　　正確調(diào)節(jié)壓力，會促進(jìn)員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。壓力過大過小都不會造成上下一心。企業(yè)外部不可控因素較多，而內(nèi)部要盡力幫助員工將復(fù)雜的問題簡單化、可控化，使員工不要陷入既存在壓力又陷入迷茫的狀態(tài)。
　　
　　2　找準(zhǔn)應(yīng)對變化的方法
　　員工“躁”的原因，在于對前途的不確定、高負(fù)荷的壓力、攀比造成的心態(tài)失衡、外界的誘惑以及僥幸心理的蔭動等因素。長久守住個(gè)人品牌和名節(jié)，是否是一個(gè)高性價(jià)比的選擇?人生信仰和原則在快速變化的環(huán)境中存在著操守和改變的沖突，也使人茫然與惆悵。人力資源管理者面對浮躁的氛圍，該如何應(yīng)對?
　　人事匹配——找到適合的人做事。人的“躁”多在于心態(tài)不能平衡或定位，心態(tài)能否適應(yīng)是重要因素。一是個(gè)人素質(zhì)適合與否，包括短期和中長期的適合，不僅包括任職資格，還包括職業(yè)性向、文化、理念、價(jià)值觀的適應(yīng)。這就是訓(xùn)練火雞爬樹，不如去找一只松鼠的情況。二是心態(tài)變化是否適應(yīng)，由儉入奢易，由奢入儉難。比如，目前80、90后人群在家里獨(dú)享資源，進(jìn)入到激烈競爭的社會，在環(huán)境、氛圍、心理幾方面形成落差，會感覺不適應(yīng)，人的承受力是有一定限度的，超出這一限度就會心態(tài)失衡。適合與適應(yīng)會使人事匹配，即使遇到困難和問題，也可以暫時(shí)透支自己的心態(tài)，磨練自己的抗壓能力。
　　藍(lán)海戰(zhàn)略一打造人力資源管理的核心競爭力。我們既要求企業(yè)打造核心競爭力，給人力資源管理以較好的基礎(chǔ)和空間，也要努力打造人力資源管理的長板，可以反哺于企業(yè)管理。有了自己的優(yōu)勢，才能在競爭中穩(wěn)中求勝。所以，要結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)及員工構(gòu)成情況等，在人力資源各模塊中做出特點(diǎn)和亮點(diǎn)。不要埋怨巧婦難為無米之炊，要“粗萊細(xì)做”，善于調(diào)節(jié)，整合資源，疏導(dǎo)矛盾。
　　應(yīng)對變化一保持動態(tài)平衡的管理基礎(chǔ)。一是要注重掌握產(chǎn)生企業(yè)人力資源管理問題的根本原因，做出前瞻性預(yù)測。要經(jīng)常與非人力資源部門的直線經(jīng)理溝通，實(shí)事求是地了解情況，找到本質(zhì)原因，不為表面的變化所迷惑，對癥下藥解決問題。二是要掌握通用的標(biāo)準(zhǔn)，比如在招聘中用人要求易變，但只要掌握品貌、才能、性價(jià)比三個(gè)方面，就可循一定之規(guī)。三是要拓展人力資源管理職能的彈性。循規(guī)蹈矩的做事只能把人像物一樣管理，而參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，才能真正能發(fā)揮人力資源部門的作用。在這個(gè)過渡階段，人力資源部門的素質(zhì)和角色也需要提高和轉(zhuǎn)換。另外，職能方面要有要開放的接口和權(quán)變的空間，這樣做不是留有余地，是“以無厚入有間”，不至于陷入死地后而用生硬的辦法解決矛盾。四是要化繁為簡、舉重若輕。精兵簡政的方式，才能應(yīng)對變化的環(huán)境。如很多企業(yè)喜歡設(shè)立復(fù)雜的考核體系，但復(fù)雜的體系如果沒有穩(wěn)定的考核基礎(chǔ)，就會像精心構(gòu)筑的防線被突襲?？己酥笜?biāo)會因客觀環(huán)境改變扭曲/8o4vfCTwqUyV3PFz9T3DQ==不能適用，最后不了了之。還有一些企業(yè)要求太過完美，編制了龐大的員工素質(zhì)模型，但在實(shí)際的使用、升級方面會產(chǎn)生很大成本，收效甚微，最后也會束之高閣。
　　未雨綢繆——制定中長期的人力資源管理策略。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。人力資源規(guī)劃要緊隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在強(qiáng)調(diào)人力資源適應(yīng)變革管理的同時(shí)，要盡量謀劃長遠(yuǎn)，做好資源和技術(shù)儲備，爭取能夠以逸待勞，不當(dāng)救火隊(duì)。
　　另外，人力資源政策要保持一定的連續(xù)性，朝令夕改的政策會使員工迷茫，也會產(chǎn)生矛盾和落差。人力資源管理機(jī)制分為牽引、激勵(lì)、約束、競爭淘汰機(jī)制，在機(jī)制建設(shè)中要使員工重視長遠(yuǎn)，有“風(fēng)物長宜放眼量”的眼界，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
　　以人為中心——人性化、柔性化的人力資源管理。對于“躁”性，引用六祖慧能在光孝寺講經(jīng)的故事可證，其時(shí)兩個(gè)和尚為風(fēng)幡之動而爭，一個(gè)講是風(fēng)在動，另一個(gè)講是幡在動。慧能說：　“風(fēng)未動，幡也未動，而是你們的心在動?！毙膭右眯膩斫?，古之醫(yī)者被稱為仁術(shù)。人力資源管理者對待所服務(wù)的對象，應(yīng)效仿之。用心來做，心懷同理心、愛心、耐心、責(zé)任心，就會達(dá)到至言去言的境界，隨風(fēng)入夜，潤物無