安全管理中的幾點(diǎn)法律問題

　　作為一個(gè)法律工作者，一聽到有關(guān)安全生產(chǎn)管理問題，最先想到的就是《安全生產(chǎn)法》。但作為專門從事勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系管理咨詢工作的我來講，聽到這個(gè)問題，最先想到的反而是勞動(dòng)法律體系中的一些法律法規(guī)。
　　安全生產(chǎn)管理，本就是為了防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全。作為在企業(yè)里進(jìn)行生產(chǎn)操作的勞動(dòng)者，更應(yīng)當(dāng)是安全生產(chǎn)管理所需要重點(diǎn)保護(hù)的群體。因此，勞動(dòng)保護(hù)工作應(yīng)當(dāng)是企業(yè)現(xiàn)代安全生產(chǎn)整體管理工作中比較重要的一部分。
　　然而，由于很多企業(yè)中安全生產(chǎn)管理與勞動(dòng)關(guān)系管理分屬兩個(gè)部門，就導(dǎo)致一些企業(yè)的安全生產(chǎn)管理中，忽視了有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的問題。安全生產(chǎn)管理中的勞動(dòng)保護(hù)，比我們一般所說的勞動(dòng)保護(hù)含義相對(duì)要狹窄一點(diǎn)，它并不包含有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的保護(hù)內(nèi)容。
　　
　　職業(yè)危害的告知義務(wù)
　　
　　對(duì)于勞動(dòng)者即將從事的崗位可能產(chǎn)生的職業(yè)危害，用人單位有義務(wù)告知?jiǎng)趧?dòng)者——這是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的知情權(quán)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第八條明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)危害以及安全生產(chǎn)狀況。
　　然而，實(shí)踐中，很多用人單位在招聘新員工時(shí)，擔(dān)心應(yīng)聘者知道工作環(huán)境惡劣、存在職業(yè)危害后會(huì)拒絕加入，于是在勞動(dòng)者正式工作前，會(huì)刻意隱瞞，只要?jiǎng)趧?dòng)者不問，就不會(huì)主動(dòng)告知。這就帶來了兩個(gè)問題：
　　第一，從法律上來講，用人單位的這種行為屬于違法行為，違反了法律規(guī)定的用人單位必須履行的告知義務(wù)。雖然《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定用人單位未履行告知義務(wù)會(huì)有什么后果，但是《職業(yè)病防治法》第三十條第三款卻明確規(guī)定，用人單位未履行職業(yè)危害告知義務(wù)的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除或者終止與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)<勞動(dòng)合同法》第二十六條和第三十八條的規(guī)定，用人單位的這種隱瞞行為，實(shí)際上是以欺詐手段使得勞動(dòng)者違反本來意愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，屬于無效條款，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并可以要求用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　第二，從管理的角度來講，勞動(dòng)者正式工作后，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境很惡劣，所在崗位存在職業(yè)危害。那么，勞動(dòng)者此時(shí)很可能因此辭職。一旦勞動(dòng)者選擇辭職，用人單位將不得不重新招人。此時(shí)，人員流動(dòng)率的增加，必然導(dǎo)致用人單位的招聘成本和機(jī)會(huì)成本都將會(huì)大幅度增加。
　　因此，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，降低管理成本，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)。
　　履行告知義務(wù)的方法有多種，可以在面試時(shí)告知，也可以在勞動(dòng)者入職時(shí)告知，可以口頭通知，也可以書面通知。為了防止將來發(fā)生不必耍的糾紛，用人單位應(yīng)當(dāng)盡量以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，以備不時(shí)之需。
　　另外，《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，應(yīng)當(dāng)具備有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)的條款。實(shí)踐中，很多用人單位針對(duì)這個(gè)必備條款，只是以通用的、很簡(jiǎn)單的幾句話來表述。其實(shí)，用人單位完全可以利用該條款，向勞動(dòng)者履行上述法定告知義務(wù)，這樣既可以使得勞動(dòng)合同具備了相應(yīng)的，必備條款，也可以履行法定的告知義務(wù)，還留下了書面證據(jù)，防止出現(xiàn)糾紛，一舉多得。
　　
　　安全生產(chǎn)的教育培訓(xùn)義務(wù)
　　
　　提到安全生產(chǎn)的教育培訓(xùn)義務(wù)，很多用人單位會(huì)覺得自己?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了這一法定義務(wù)。然而，越是用人單位覺得沒問題的地方，越容易出問題。
　　在給用人單位提供咨詢服務(wù)的過程中，我們?cè)?jīng)碰到過這么一個(gè)案例：
　　某公司員工工作過程中，違規(guī)操作，被機(jī)械手臂從高處打落，摔成重傷。在該員工的傷殘等級(jí)鑒定完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)就開始考慮如何處理該員工違規(guī)操作的行為了。根據(jù)該公司有關(guān)安全生產(chǎn)的管理規(guī)定以及獎(jiǎng)懲規(guī)定，該員工的行為已經(jīng)構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以隨時(shí)解除合同，且可以要求員工承擔(dān)違紀(jì)行為所造成的經(jīng)濟(jì)損失。問題在于，解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司還需要支付其一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得很委屈，員工有過錯(cuò)，居然要公司買單。于是，他們決定不支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。理由是，這該事故是由員工違規(guī)操作造成的，按照公司制度規(guī)定，屬于違紀(jì)行為所造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)。員工不同意公司的處理決定，于是一紙?jiān)V狀，將公司送上了被告席。
　　公司在勞動(dòng)仲裁過程中，提起了反申請(qǐng)，要求員工承擔(dān)因?yàn)檫`規(guī)操作給公司造成的高額機(jī)器維修費(fèi)損失。
　　公司本來是滿有信心地去參加仲裁的，結(jié)果卻出乎公司的意料，公司敗訴，而且是完敗。原來，該員工提出一個(gè)觀點(diǎn)：公司根本未對(duì)其進(jìn)行過規(guī)范操作培訓(xùn)，他根本不知道怎樣才是規(guī)范操作，因此不構(gòu)成違規(guī)操作，故無需承擔(dān)賠償責(zé)任，公司解除勞動(dòng)合同的行為，也屬于違法解除。于是，仲裁庭要求公司舉證證明曾經(jīng)給該員工進(jìn)行過有關(guān)規(guī)范操作的培訓(xùn)，或者該員工知曉公司有關(guān)規(guī)范操作的要求。
　　公司聲稱，曾經(jīng)給該員工進(jìn)行過人職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)中設(shè)有規(guī)范操作的內(nèi)容，但是當(dāng)時(shí)只是做了相關(guān)的培訓(xùn)，無法提供證據(jù)。不過，公司將有關(guān)安全生產(chǎn)的要求、規(guī)范操作的流程圖等都貼在了車間的墻上，員工都可以看到的，并提供了照片等作為證據(jù)。然而，員工聲稱這些都是公司臨時(shí)偽造的。而公司又無法提供更多的證據(jù)支持自己的主張。因此，該案仲裁階段，公司完敗。公司不服，向法院提起訴訟。后經(jīng)法院法官解釋說明，最終公司接受了調(diào)解。
　　在這個(gè)案子中，無法舉證證明有關(guān)規(guī)范操作的培訓(xùn)是公司敗訴的關(guān)鍵。實(shí)踐中，很多用人單位都知道要給勞動(dòng)者進(jìn)行安全生產(chǎn)的教育培訓(xùn)，但是，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的材料保留，例如培訓(xùn)簽到表、員工培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告、員工培訓(xùn)心得、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)員工參加考試的考卷等，這些資料都可能在用人單位碰到有關(guān)問題時(shí)，幫助用人單位處于主動(dòng)地位。
　　
　　離崗前的職業(yè)體檢
　　
　　員工離崗前體檢，是一個(gè)讓很多用人單位感到困惑的問題。因?yàn)檫@個(gè)問題里，不僅存在著法律規(guī)定上的沖突，還存在著理解上的誤區(qū)。
　　對(duì)于離崗前職業(yè)體檢的法律規(guī)定，主要在《勞動(dòng)合同法》和《職業(yè)病防治法》中。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條和第四十五條的規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得依據(jù)該法第四十條和第四十一條的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同，也不得在其勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同，而必須延續(xù)至其職業(yè)健康檢查完畢?！堵殬I(yè)病防治法》第三十二條第二款也做了類似規(guī)定，但與《勞動(dòng)合同法》有細(xì)微差別，該條款規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。
　　應(yīng)該說，上述兩部法律對(duì)離崗前職業(yè)健康檢查的規(guī)定大體一致，唯一的差別在于，勞動(dòng)者出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是否受到有無進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的影響。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》的回答是否定的，這就意味著，勞動(dòng)者出現(xiàn)該法第三十九條規(guī)定的情形時(shí)，是受不到特殊保護(hù)的。但是，根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，卻是受到特殊保護(hù)的。
　　我們認(rèn)為，雖然《勞動(dòng)合同法》晚于《職業(yè)病防治法》出臺(tái)，屬于新法，但是在勞動(dòng)合同解除問題上，《職業(yè)病防治法》屬于特別法，《勞動(dòng)合同法》屬于一般法，根據(jù)特殊法優(yōu)于一般法的法律原理，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別法。換句話來說，不管是何種原因，只要是未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，用人單位都不得解除或者終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
　　但是，有些用人單位又碰到了新的困惑，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，是否受到有沒有進(jìn)行離職前職業(yè)健康檢查的約束呢?我們仔細(xì)分析一下《勞動(dòng)合同法》和《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，就可以得出結(jié)論了，這兩部法律都只是限制了用人單位主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，而沒有限制勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職。因此，在勞動(dòng)者提出辭職的情況下，即使沒有進(jìn)行離職前職業(yè)健康檢查，也不影響勞動(dòng)者的正常離職。但是，需要提醒用人單位注意的是，在這種情形下，最好還是給勞動(dòng)者做一下職業(yè)健康檢查，因?yàn)橐坏韯趧?dòng)者罹患疾病，而疾病又跟其在本單位工作時(shí)的職業(yè)危害有關(guān)，就會(huì)給用人單位帶來麻煩。因此，與其將來麻煩，不如離職前就做個(gè)健康檢查，以防出現(xiàn)不必要的糾紛。
　　安全生產(chǎn)管理中的勞動(dòng)法問題并不少，本文僅就以上三點(diǎn)進(jìn)行闡述，尚有不少其他勞動(dòng)法律問題，例如女職工和未成年工的特殊保護(hù)、工作時(shí)間和休息休假的問題等等，此處不再一一分析。希望上述三點(diǎn)，能給用人單位的安全生產(chǎn)管理帶來一些幫