人力資源管理:回歸常識看問題

　　從事人力資源管理教學(xué)、科研以及企業(yè)管理咨詢已經(jīng)很多年了，也接觸了很多企業(yè)管理者和人力資源管理人員，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者在人力資源管理方面之所以會犯一些錯誤，主要原因在于他們的腦子里有一些似是而非的觀念，而這些觀念其實是很難經(jīng)得起常識檢驗的。很多時候，只要學(xué)會用一些基本常識去理解人力資源管理問題，一切困擾便可以變得迎刃而解。
　　
　　換一個視角看“福利”
　　
　　在一次上課的時候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點在于，福利往往能夠傳遞一種情感——組織對員工的關(guān)愛，而這是貨幣性的報酬很難傳達的。
　　這時有人提出，福利其實也有一種剛性，一開始的時候大家還覺得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺得福利是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，沒有什么特別的感覺了。所以人力資源部門在確定應(yīng)當(dāng)設(shè)計什么樣的福利的問題上很是困擾，經(jīng)常是費了很大的心思，大家也不滿意。這時我就問他們：為什么不首先劃定一個大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢?我得到的回答是：員工們自己可能也討論不清楚，因為他們的想法肯定也不會一樣。我就告訴他們，你們一個人去想，或是人力資源部幾個人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個參與的機會，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強他們的主人翁責(zé)任感；另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無法達成完全一致的意見，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點以及員工們的意見和建議，也會在討論過程中進行充分的交流，這樣，大家起碼不會把對福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。讓員工參與的過程，實際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過程和決策難度的過程，這顯然有利于大家增進對人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來對人力資源部門的工作給予更多的支持與配合。
　　
　　只有真正了解才能有效激勵
　　
　　關(guān)于福利問題的這段討論，使我想起人力資源管理中最簡單也是最重要的問題之一，這就是如何激勵員工。這個問題看似很大，不是很好回答，但是事實上，我們要想激勵一個人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對于組織的期望是什么?或者說他們希望通過在組織中工作實現(xiàn)的目標(biāo)有哪些?換言之，激勵的起點是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實際情況，通過制訂和實施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實踐，使員工在為組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻的同時，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。然而，在實踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實并不真正了解員工的真實需求或真實想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測來判斷員工需要什么。比如，很多管理者想當(dāng)然地認為，員工上班就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問題都不需要考慮。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒有關(guān)心過員工到底想要什么，因為他們只關(guān)心自己想從員工身上得到什么。
　　社會交換或禮物交換理論認為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對待，以及職業(yè)發(fā)展的機會等。從常識上來說，當(dāng)兩個人想要心甘情愿地交換禮物時，兩個人都必須確保對方確實想要自己手里的這份禮物。如果一個人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對方，然后再從對方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結(jié)果就很難說了。那么，怎樣才能知道對方是不是喜歡自己的這份禮物呢?最簡單的方法無疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐枌Ψ?，除此之外，還可以通過觀察對方的行為以及注意傾聽他們跟別人的談話，來了解對方的偏好。因此，對于管理者來說，了解員工的需求實際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么；二是注意傾聽他們喜歡說什么；三是注意詢問他們想要什么。
　　
　　選拔員工比培訓(xùn)員工更重要
　　
　　一次課后跟一位民營企業(yè)的高管閑聊，他跟我說。我在課上談到的一個觀點對他啟發(fā)很大。他過去在公司里一直宣揚的一個觀點就是：人人都能成為管理者，只要公司重視培訓(xùn)，員工認真學(xué)習(xí)，做一名合格的管理者并不難。而我在課堂上指出：培訓(xùn)并不能解決所有的問題，每個人的成長發(fā)育過程不同，價值觀、思維方式和行為方式存在很大的差異，每個人的長處不同，短處也各異，因此，企業(yè)在用人的時候，不能一味地強調(diào)培訓(xùn)的作用，認為培訓(xùn)能夠解決任何問題。
　　事實上，蓋洛普等很多機構(gòu)的研究都表明，當(dāng)一個人開始進入成年階段之后，要想讓他們改變一些本質(zhì)上的特征是非常困難的。如果僅僅是知識和經(jīng)驗不足的問題，培訓(xùn)或許還能夠解決一部分問題，但是如果是深層次的價值觀和思維方式問題，僅僅通過培訓(xùn)很多時候是很難起到徹底改變一個人的作用的，盡管培訓(xùn)會比不培訓(xùn)效果要好。在這個問題上，我們可以來看看優(yōu)秀的運動員是如何培養(yǎng)出來的。如果培訓(xùn)I果真有那么神奇，那么任何一個普通人只要認真訓(xùn)練，就都能成為一名優(yōu)秀的運動員了，而事實顯然并非如此。優(yōu)秀運動員的成長并非完全是訓(xùn)練起的作用，選拔運動員的過程對于優(yōu)秀運動員的成長在某種程度上比運動員的訓(xùn)練過程更為重要。因此，作為一位管理者，我們首先要學(xué)會判斷位員工是否具備承擔(dān)某種職位的基本素質(zhì)和要求，其中包括這個人的人格特點，以及價值觀和文化等軟性因素，然后再決定是否能夠通過培訓(xùn)使候選人具備或強化承擔(dān)相應(yīng)職位的能力。打個不太貼切的比喻，正如民間常說，　“豬往前拱，雞往后刨，各有各的活法”，那么，我們到底是應(yīng)當(dāng)分別發(fā)揮豬和雞的特點，順其自然更好呢，還是通過培訓(xùn)讓他們改變自己的生存方式更好呢?答案是不言自明的，人力資源管理領(lǐng)域中有一句常用的形象說法：　“與其讓烏龜去爬樹，不如一開始就找松鼠”，說的正是這個道理。更準(zhǔn)確地說，企業(yè)管理者首先要學(xué)會尋找正確的人去做正確的事兒，然后再注意進行培訓(xùn)，這樣，培訓(xùn)的效果才能達到最大化。
　　
　　管理者傳遞的信息要準(zhǔn)確無誤
　　
　　一位小企業(yè)的經(jīng)營者也曾經(jīng)跟我談到過她的一個困惑：她公司里有一位年輕人，在公司里已經(jīng)工作很多年了，人做事還算勤懇、踏實，對公司支付的薪酬也比較滿意，忠誠度也比較高，但是他仍然有一些令她不滿意的地方。比如說，在加工零件的誤差方面，過去客戶的要求不算高，誤差大點客戶也不挑剔，后來隨著市場競爭的激烈，客戶對于產(chǎn)品的精度要求越來越高，企業(yè)已經(jīng)遇到過幾次客戶退貨的情況，但這位員工卻感到滿不在乎，認為過去一直這么干的嘛。還有一次，這位員工因為頭一天的生產(chǎn)材料準(zhǔn)備不充分，結(jié)果到第二天發(fā)現(xiàn)由于缺材料而無法按時向客戶交貨。
　　然而，這位經(jīng)營者針對這種情況采取的做法卻很有意思，她說自己主動要求給這位員工加薪。我問她：你既然對他不滿意，為什么還要給他加薪呢?她說，自己想用這種方式告訴員工：我對你還有更高的期望，你要不斷努力改進自己的工作。但這位員工的反應(yīng)大大出乎她的意料，他很真誠地告訴老板，自己的薪酬已經(jīng)夠高了，真的沒有必要再給自己加薪了。當(dāng)時跟我一起聊天的其他企業(yè)管理者都覺得既吃驚，又好笑。大家都開玩笑地說你怎么遇到這么好的員工啊，這種人可不好找哦!聽完這位經(jīng)營者的話，我就問她：從常識的角度來說，加薪意味著什么?通常是因為對一位員工滿意才加薪，還是因為對其不滿意才加薪?她也很清楚，當(dāng)然是對員工的工作感到滿意才會加薪。顯然，她在向員工傳遞信息方面運用了一種錯誤的方式，員工得到的信息一定是這樣的：在我不要求加薪的情況下老板都主動給我加薪，說明我已經(jīng)干得很好了，老板對我非常滿意!在這種情況下，我們怎么還能指望這位員工去反省自己的問題呢?
　　當(dāng)然，很多人看到這些例子之后一定會非常不屑一顧，覺得這些小兒科的問題怎么還搞不懂呢，覺得好像自己是不會犯這些錯誤的。然而，仔細想想，很多時候，我們在管理方面犯的錯誤其實都是一些非?；A(chǔ)性、常識性的錯誤。很多錯誤的決策或人力資源管理政策，只要用常識去衡量下，就會發(fā)現(xiàn)是漏洞百出的，或者根本不靠譜的。但是，我們的管理者卻在用　些貌似科學(xué)的形式或者是華麗的外表對其加以包裝之后，就變得信心十足了。從管理的角度來說，形式很重要，但是本質(zhì)更重要。正如中國古話所說：“大道至簡”。當(dāng)我們遇到一些復(fù)雜的問題時，不妨學(xué)著依靠常識來做一些基本的判斷，不要動不動就去找那些所謂的復(fù)雜理論或者是模型，來作為自己決策的依