外來工組織承諾結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性與離職解釋實(shí)證
——以廣州企業(yè)為例

孫麗君

(廣州大學(xué)a.商學(xué)院;b.廣州發(fā)展研究院,廣東 廣州 510006)

一、引言

人才流失給企業(yè)帶來的巨大代價(jià),使得人才離職問題一直以來為學(xué)者和企業(yè)家們所關(guān)注。近年來,外來工表現(xiàn)出的低忠誠、高離職率及“大遷移”已對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營造成了嚴(yán)重影響[1]?？v觀研究離職問題的各類學(xué)術(shù)文獻(xiàn),可以看到薪資福利、外部工作機(jī)會(huì)、角色壓力、工作特性、人格特質(zhì)、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展、組織承諾均對(duì)離職意愿有一定程度的影響作用,其中,組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職率的較好指標(biāo)[2],Allen的研究更進(jìn)一步證實(shí)繼續(xù)承諾型的員工可能時(shí)刻準(zhǔn)備著“跳槽”[3]。但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)[4-5],因國情、制度、文化的不同,中國職工組織承諾行為構(gòu)成不同于西方的理論模式。那么有著特殊地域、文化背景的外來工是否也有不同于一般中國職工承諾結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性？有著獨(dú)特結(jié)構(gòu)的外來工組織承諾可能怎樣解釋其高離職現(xiàn)象?本研究將以廣州企業(yè)外來工為對(duì)象,通過問卷調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料,依據(jù)分析結(jié)果探尋答案。

二、企業(yè)外來工組織承諾構(gòu)成的相關(guān)理論與調(diào)查過程

(一)組織承諾構(gòu)成研究回顧與假設(shè)

組織承諾(organizational commitment)也譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等,這一概念最早由美國社會(huì)學(xué)家Becker[6]提出,他認(rèn)為組織承諾是指員工隨著其對(duì)組織“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全心全意地參與組織各項(xiàng)工作的感情。雖然隨后的學(xué)者們根據(jù)各自的研究目的提出了不同看法,但通常都將組織承諾理解為組織成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象,是組織成員對(duì)組織的一種忠誠性態(tài)度。有關(guān)組織承諾結(jié)構(gòu)問題,總體上可概括為“單維”和“多維”兩種觀點(diǎn)：Becker是組織承諾“單維觀”的代表人物,認(rèn)為經(jīng)濟(jì)是組織承諾的唯一構(gòu)成維度內(nèi)容;員工對(duì)組織的投入越多,就越不愿意離開該組織,否則將會(huì)損失各種福利。更多的學(xué)者持組織承諾“多維觀”。如Buchanan[7]在整合前人研究的基礎(chǔ)上提出承諾是對(duì)組織目標(biāo)或價(jià)值的認(rèn)同及對(duì)個(gè)人在組織目標(biāo)或價(jià)值中的作用的信奉和情感聯(lián)系,具體包括三個(gè)部分：認(rèn)同并接受組織的價(jià)值和目標(biāo);投入于心理上沉浸的工作活動(dòng);熱愛和忠誠于組織的感情。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer & Allen在自己的實(shí)證研究中將組織承諾描述為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),它暗示員工是否繼續(xù)留在該組織”[8],他們認(rèn)為組織承諾有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)組成因素。具體地,感情承諾(affective commitment)是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織,帶著強(qiáng)烈感情繼續(xù)在組織中工作。也就是說,成員對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作,主要是由于對(duì)組織有深厚的感情,而非物質(zhì)利益；繼續(xù)承諾(continuance commitment)是指成員意識(shí)到一個(gè)“交易”,成員會(huì)將繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本相互權(quán)衡后,再?zèng)Q定是否愿意留在組織中繼續(xù)工作。通常在組織中工作時(shí)間越長的員工越不愿意放棄既得利益,因而繼續(xù)承諾強(qiáng)度越高,但是,一旦組織成員覺得劃不來或既得利益沒有兌現(xiàn),那么其承諾強(qiáng)度就會(huì)降低或產(chǎn)生離開組織的意向；規(guī)范承諾(normative commitment)是指受長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束,成員為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)。成員們對(duì)組織的忠誠可能反映在這三種承諾的水平上。例如,一個(gè)成員可能感到有責(zé)任要留下來,而另一個(gè)成員可能從經(jīng)濟(jì)角度考慮,認(rèn)識(shí)到自己很難離開組織。

國內(nèi)學(xué)者凌文輇、張治燦和方俐洛以中國企業(yè)職工為對(duì)象進(jìn)行了國內(nèi)企業(yè)員工組織承諾的系統(tǒng)性研究[4],他們編制了“中國員工組織承諾問卷”,探索中國職工的承諾結(jié)構(gòu),發(fā)現(xiàn)中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型包含5個(gè)因子：(1)感情承諾。包括對(duì)單位認(rèn)同,感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn),甚至不計(jì)較報(bào)酬；在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。(2)理想承諾。包括重視個(gè)人的成長,追求理想的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個(gè)人的專長在該單位能否得到發(fā)揮,單位能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會(huì),以利實(shí)現(xiàn)理想。(3)規(guī)范承諾。包括對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對(duì)組織有責(zé)任感,對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。(4)經(jīng)濟(jì)承諾。包括因擔(dān)心離開單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失,所以才留在該單位。(5)機(jī)會(huì)承諾。包括呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位；或因自己技術(shù)水平低,沒有另找新工作的機(jī)會(huì)。中國企業(yè)職工承諾中的“理想承諾”因子在西方模型中沒有被提到。

根據(jù)前人研究,本文理解組織承諾為一種組織員工繼續(xù)愿意留在某特定組織中工作的態(tài)度,它解釋了員工為什么要留在某組織,是預(yù)測(cè)員工離職傾向的一種指標(biāo)。由于個(gè)體的態(tài)度受其價(jià)值觀和信念的直接影響,而價(jià)值觀和信念又在個(gè)體所處文化中培養(yǎng)形成,致使內(nèi)化了不同文化精神的個(gè)體,會(huì)表現(xiàn)不同的組織承諾特征。由此,外來工組織承諾構(gòu)成也可能有其獨(dú)特性,并與離職意向顯著相關(guān)。為此,本研究提出2個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：外來工組織承諾構(gòu)成可能具有獨(dú)特性。

假設(shè)2：外來工離職與其組織承諾各構(gòu)成維度顯著相關(guān),但相關(guān)程度不同。

(二)外來工組織承諾構(gòu)成的調(diào)查過程

1.研究對(duì)象

外來工是流動(dòng)人口的一部分,一般指戶口不在所工作地的外來務(wù)工人員。外來工有狹義與廣義之分,狹義上是指受雇于各種工業(yè)企業(yè)的工人和低層的管理者；廣義上還包括受雇于商業(yè)企業(yè)的服務(wù)人員,及包括從事個(gè)體經(jīng)營的小商販。本文定義外來工為受雇于公司、企業(yè)等組織,從事各類操作性或一線作業(yè)管理工作,但戶口不在工作地的企業(yè)員工。

2.外來工組織承諾構(gòu)成影響因素的初步調(diào)查

為了解外來工組織承諾的構(gòu)成,筆者在文獻(xiàn)研究以及與企業(yè)管理人員座談的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了半開放式問卷,讓調(diào)查對(duì)象列出其愿意或不愿意繼續(xù)留在某企業(yè)的原因。在廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局相關(guān)部門的協(xié)助下,抽取了位于廣州番禺區(qū)的110位企業(yè)員工,剔除其中戶籍、職位不符合本研究要求的樣本之后,共得有效樣本59個(gè)。經(jīng)分析整理收回的有效問卷,可將企業(yè)外來工愿意或不愿意繼續(xù)留任某一企業(yè)工作的原因歸類如下：

(1)經(jīng)濟(jì)因素。由調(diào)查了解到,樣本大多來自經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的農(nóng)村,家庭不富裕且經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重,他們的收入基本上是家庭生活的主要經(jīng)濟(jì)來源。所以,工資的多少,尤其是能否按時(shí)發(fā)放,是其決定是否繼續(xù)留在某企業(yè)的第一因素。他們希望用人單位安排住宿以節(jié)省自己的住房租賃開支。

(2)關(guān)系因素。一般來說,與自己的老板或直接上級(jí)關(guān)系好的外來工,有可能受到工作或生活等方面的關(guān)照,甚至獲得某種額外利益,由此他們會(huì)產(chǎn)生一定的安全感,會(huì)對(duì)老板或直接上級(jí)萌生感恩之情,不會(huì)輕易離職。另外,為能夠“相互照應(yīng)”,工友中老鄉(xiāng)的去留也會(huì)影響到外來工是否繼續(xù)留職某企業(yè)?？梢娙穗H關(guān)系影響著外來工組織承諾。

(3)工作環(huán)境。工作環(huán)境主要指勞動(dòng)管理制度規(guī)范性、職業(yè)健康安全以及治安狀況等。近年來,廣州地區(qū)企業(yè)外來工受教育水平明顯提高,他們不怕工作的繁重與辛苦,但開始關(guān)注用人單位的工作環(huán)境、管理規(guī)范水平等。調(diào)查樣本表示,如果其所在企業(yè)的工作會(huì)危害到自己身體健康，或過長時(shí)間無報(bào)酬加班、頻繁發(fā)生事故且廠方對(duì)員工工傷事故處理不當(dāng),則將會(huì)選擇離職。

(4)機(jī)會(huì)因素。廣州外來工雖然都期望能找到更好的工作,掙得更高的工資收入,但他們大多來自農(nóng)村,整體上高學(xué)歷者不多,極少接受職業(yè)教育與訓(xùn)練,缺乏技術(shù),不懂英文,所以找到更好工作的機(jī)會(huì)不多。另外,用人單位為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍,在人力資源管理政策上,一般都會(huì)制定較為嚴(yán)格的員工辭職管理?xiàng)l例,提高外來工的“跳槽”成本。所以,近60%的樣本因有限的就業(yè)機(jī)會(huì)而愿意繼續(xù)留在現(xiàn)有單位工作。

總之,企業(yè)外來工不愿意或愿意離開某一企業(yè)的原因,可歸納為如下4個(gè)方面的因素。歸納結(jié)果見表1。

表1 企業(yè)外來工是否選擇離職的影響因素

3.外來工組織承諾問卷的設(shè)計(jì)

為確定檢測(cè)外來工組織承諾構(gòu)成,本文參照凌文輇等開發(fā)的中國職工組織承諾量表和Mowday等所開發(fā)出來的OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)[2],結(jié)合上述半開放式問卷調(diào)查所得項(xiàng)目,構(gòu)成一個(gè)初始的外來工組織承諾調(diào)查問卷,共16個(gè)問項(xiàng)。采用likete五等級(jí)量表來測(cè)量。

(1)預(yù)試性調(diào)查。請(qǐng)?jiān)趶V州某大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院就讀人力資源專業(yè)的學(xué)生,依照本研究要求,將預(yù)試問卷帶回本單位進(jìn)行發(fā)放。共發(fā)出80份問卷,收回有效問卷47份,回應(yīng)者分別來自7個(gè)不同行業(yè)的企業(yè)。

采用因素分析中的主成分分析法和正交因子旋轉(zhuǎn)法對(duì)原始資料進(jìn)行分析。表示預(yù)試問卷項(xiàng)目之間同質(zhì)性的克隆巴赫系數(shù)(Cronbach’s alpha)為0.7162,達(dá)到心理測(cè)量學(xué)0.70以上的要求。預(yù)測(cè)抽取出4個(gè)有效因子,但這4個(gè)因子的條目分布不夠合理,而且每個(gè)項(xiàng)目在各自因素上載荷也低,所解釋的總變異量只有41.3%,不夠理想。另外,調(diào)查人員發(fā)現(xiàn),受文化水平的限制,調(diào)查樣本認(rèn)為預(yù)試卷中一些題項(xiàng)的描述用語較為費(fèi)解,需要調(diào)查人員做出進(jìn)一步解釋后才能回答。所以,預(yù)試問卷需做進(jìn)一步修改。修改后承諾問卷的條目為9個(gè),均勻地分布在經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、工作、關(guān)系四個(gè)方面。

(2)正式調(diào)查。正式調(diào)查問卷共有三部分：組織承諾分量表、離職意向分量表、樣本背景。組織承諾分量表是經(jīng)本研究預(yù)試后修改得到的9題項(xiàng)外來工組織承諾量表；離職意向分量表是參照曹萃栩[9]的離職研究問卷中的題項(xiàng),根據(jù)本研究特征修編而成；樣本背景變量包括性別、年齡、收入、教育程度和最長留職時(shí)間。

正式調(diào)查員是來自廣州大學(xué)的廣東省大學(xué)生挑戰(zhàn)杯“廣州市民營企業(yè)外來工組織承諾特征實(shí)證研究” 6名課題組成員,他們得到了廣州蘋果皮具有限公司、廣州針機(jī)廠、金夫人影樓、穗華物業(yè)公司、廣州大學(xué)后勤集團(tuán)、泰合國際企業(yè)、科樂廚具廠、歐田橡膠有限公司、廣州百貨等9家企業(yè)相關(guān)管理負(fù)責(zé)人的支持,共隨機(jī)抽取490名企業(yè)外來工為問卷調(diào)查對(duì)象,收回問卷449份,有效問卷421份,有效回收率86%。有效樣本分布于制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和建筑業(yè),基本構(gòu)成如表2。

表2 樣本結(jié)構(gòu)信息

三、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

本研究運(yùn)用SPSS15.0對(duì)問卷調(diào)查所搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理,根據(jù)分析結(jié)果來確定外來工組織承諾構(gòu)成,描述外來工組織承諾狀況,揭示組織承諾與離職意向之間的關(guān)系。

(一)研究問卷的信效度檢驗(yàn)

本文采用主要因素分析法,抽取特征值大于1的因素,共抽得4個(gè)有效因子：因子Ⅰ負(fù)荷量大于0.3的題項(xiàng)有3個(gè),包括工作條件、管理規(guī)范等工作環(huán)境方面的內(nèi)容,故命名為環(huán)境承諾；因子Ⅱ中負(fù)荷量大于0.3的題項(xiàng)有2個(gè),反映了工友中的老鄉(xiāng)和友善的上級(jí)、管理人員對(duì)外來工組織承諾行為的影響,故命名為關(guān)系承諾；因子Ⅲ中負(fù)荷量大于0.3的題項(xiàng)有2個(gè),它們反映了外來工獲得別的工作的機(jī)會(huì),故命名機(jī)會(huì)承諾；因子Ⅳ中負(fù)荷量大于0.3的題項(xiàng)有2個(gè),反映了外來工對(duì)目前所在企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的依賴,故命名經(jīng)濟(jì)承諾。9題項(xiàng)問卷累計(jì)解釋量達(dá)到63.87%。因此,修改后外來工組織承諾量表結(jié)構(gòu)效度較好,而且,所獲得的四因子結(jié)構(gòu)與訪談?wù){(diào)查結(jié)果基本吻合。由此看來,外來工組織承諾是一個(gè)四維概念,其構(gòu)成內(nèi)容既與先前國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論有共同之處,如均有經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾維度,也有其獨(dú)特構(gòu)成,其中的環(huán)境承諾、關(guān)系承諾僅在外來工承諾構(gòu)成中出現(xiàn)。

問卷的信度檢驗(yàn)將用克隆巴赫系數(shù)(Cronbach’s alpha)來測(cè)量,根據(jù)各分量表Cronbach’s alpha值來確定問卷內(nèi)容一致性的情形。各分量表的信度分析結(jié)果見表3：組織承諾分量表的克隆巴赫系數(shù)為0.86,離職意向分量表的克隆巴赫系數(shù)為0.79。根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求,信度系數(shù)達(dá)到0.70以上即可接受,本研究量表的一致性系數(shù)皆在0.70以上,組織承諾量表各構(gòu)成因素的系數(shù)值最低也在0.73以上,表明問卷測(cè)量結(jié)果是穩(wěn)定的。本研究假設(shè)1得以驗(yàn)證。

表3 本研究用問卷信度分析結(jié)果

(二) 外來工組織承諾狀況描述性分析

對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析可知,外來工組織承諾整體水平不高(見表4)。其中男、女性別外來工的承諾水平比較接近、40歲以下的外來工相對(duì)于40歲以上的外來工承諾水平更低、在企業(yè)中工作時(shí)間較長的外來工承諾水平較低、受教育程度較高的外來工承諾水平較低。外來工在各組織承諾構(gòu)成因子上的承諾程度如圖1所示：外來工在經(jīng)濟(jì)承諾因子上的水平最低(M=2.14),其次為機(jī)會(huì)承諾(M=2.80)、環(huán)境承諾水平(M=3.08),關(guān)系承諾因子的水平最高(M=3.26)。

表4 組織承諾描述性分析統(tǒng)計(jì)表

圖1 企業(yè)外來工組織承諾構(gòu)成狀況

為進(jìn)一步確定不同背景變量特征的外來工在組織承諾水平上有無顯著差異,本研究進(jìn)行了差異檢驗(yàn)。由獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)得知,男女不同性別的外來工在環(huán)境承諾和經(jīng)濟(jì)承諾上有差異,分別達(dá)到0.01和0.05的水平,其中,男性的環(huán)境承諾低于女性(2.9538<3.1522),在經(jīng)濟(jì)承諾上則高于女性(2.7266>2.5691)。ONEWAY ANOV 檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),30歲以下、30-40歲與40歲以上年齡組外來工在環(huán)境承諾上有顯著差異,30歲以下與30-40歲年齡組的外來工在關(guān)系承諾上有差異;不同最長留職時(shí)間的外來工在經(jīng)濟(jì)承諾上有顯著差異,對(duì)此差異進(jìn)行事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),最長留職在3個(gè)月以內(nèi)與1—2年或4年以上的外來工經(jīng)濟(jì)承諾有差異；不同收入水平的外來工在環(huán)境承諾、情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾上均有顯著差異；學(xué)歷程度不同的外來工在環(huán)境承諾上有顯著性差異(P<0.05),對(duì)此差異進(jìn)行事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)小學(xué)或以下的學(xué)歷分別與初中、高中(中專)或以上的學(xué)歷均有不同。

(三) 外來工組織承諾與離職意向關(guān)系分析

本研究用Pearson積差相關(guān)分析技術(shù),分析四種組織承諾因子與離職意向的相關(guān)性。詳見表5。

表5 組織承諾因子與離職意向的相關(guān)性

注：“*”表示P<0.05；“**”表示P<0.01；“***”表示P<0.001

從表5所顯示的各承諾因子與離職意向的關(guān)系來看,環(huán)境承諾、關(guān)系承諾、機(jī)會(huì)承諾、經(jīng)濟(jì)承諾均與離職意向顯著相關(guān),但相關(guān)程度不同。與離職意愿相關(guān)性最強(qiáng)的是外來工關(guān)系承諾(r=-0.45),其次是機(jī)會(huì)承諾(r=-0.39),再次是經(jīng)濟(jì)承諾(r=- 0.28)。環(huán)境承諾與離職意向之間的相關(guān)系數(shù)遠(yuǎn)小于0.3,所以在此不作討論。本研究假設(shè)2基本得以支持。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

1.企業(yè)外來工組織承諾構(gòu)成確有其獨(dú)特性

綜合以上研究可知,企業(yè)外來工組織承諾構(gòu)成確有其獨(dú)特性,既不同于西方學(xué)者M(jìn)eyer和Allen整合前人研究所概括出的組織承諾三維構(gòu)成觀點(diǎn),也有別于中國學(xué)者凌文輇等以中國一般企業(yè)職工為對(duì)象實(shí)證研究得出的組織承諾五因子構(gòu)成模型。Meyer 和Allen認(rèn)為組織承諾的組成有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范性承諾三部分,凌文輇等研究發(fā)現(xiàn)中國職工組織承諾內(nèi)容包括感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾五部分。本研究以廣州企業(yè)外來工為對(duì)象,發(fā)現(xiàn)外來工組織承諾由四部分構(gòu)成：環(huán)境承諾、關(guān)系承諾、機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾。其中關(guān)系承諾、環(huán)境承諾的存在反映出外來工組織承諾構(gòu)成的獨(dú)特之處。

2.外來工組織承諾程度整體水平不高

外來工組織承諾程度整體水平不高,其中,經(jīng)濟(jì)承諾因子的水平最低,關(guān)系承諾因子水平(M=3.26)最高,且超出中間等級(jí)水平。外來工所屬工作群體及老鄉(xiāng)群體的良好人際關(guān)系使其維系著較高的承諾水平,因此外來工組織承諾有著比較明顯的人際性,承諾指向?qū)嶋H上并不是組織,而是所在企業(yè)的老鄉(xiāng)、老板、管理者。調(diào)研中課題組了解到,外來工任職或離職于某企業(yè),幾乎都與是否有老鄉(xiāng)的介紹、照應(yīng)及直接領(lǐng)導(dǎo)或老板的待人方式有著密切關(guān)系,這可能與崇尚和諧、依賴權(quán)威、情義無價(jià)的中國傳統(tǒng)文化有關(guān),也反映出“在家靠父母、出門靠朋友”的“游子”價(jià)值觀的影響,同時(shí)也是外來工在異鄉(xiāng)追求“歸屬需求”滿足過程中的組織行為表現(xiàn)。

3.組織承諾與離職意向顯著相關(guān),其中外來工關(guān)系承諾與離職意向的相關(guān)性最強(qiáng)

從組織承諾與離職意向的關(guān)系來看,最容易離職的不是經(jīng)濟(jì)承諾型員工,而是關(guān)系承諾型員工。表4的結(jié)果也表明,外來工的組織承諾水平并未與其收入水平同向變化,高收入外來工的承諾程度低于低收入者。這一結(jié)果解釋了企業(yè)離職者往往并不是最低工資者的現(xiàn)實(shí),也有助于理解一些企業(yè)中出現(xiàn)的“群體離職”現(xiàn)象。企業(yè)外來工的離職行為應(yīng)更多地從關(guān)系承諾方面作進(jìn)一步探究。

(二)管理建議

基于上述結(jié)論,本研究建議從以下兩個(gè)方面采取相應(yīng)措施,以改善外來工組織承諾狀況,控制、降低其離職率：

(1)從宏觀管理來看,建議相關(guān)部門積極營造“這里就是你的家”的社會(huì)氛圍,淡化外來工“獨(dú)在他鄉(xiāng)為異客”的意識(shí),配合相應(yīng)管理措施幫助外來工建立“我就是本地人”的認(rèn)知,從而提高外來工的歸屬感。

(2)從微觀管理來看,建議外來工用人單位調(diào)整新員工招聘渠道,不以“內(nèi)部人推薦”為單一的新員工招募方式,提高勞動(dòng)管理的非人格性,削弱員工離職對(duì)老鄉(xiāng)關(guān)系的過分依賴,保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

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