央企薪酬：“不平”與“公平”

中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授 任小平

央企薪酬：“不平”與“公平”

中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授 任小平

工資問題無小事，事關(guān)職工核心經(jīng)濟(jì)權(quán)益，也是影響勞動關(guān)系的一個關(guān)鍵因素。和其他企業(yè)不同的是，一段時間以來，央企薪酬備受關(guān)注。重點(diǎn)有兩個方面：一是和其他類型企業(yè)比較，央企薪酬普遍較高，壟斷企業(yè)職工一年收入可以是普通企業(yè)職工10年的收入；二是在央企內(nèi)部，收入倍差卻在不斷加大，用人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南的話說就是，與職工平均工資的比例相差13.6倍左右。

如果說，和體制外比較，央企薪酬倍差較大主要源于國家層面分配機(jī)制不到位所致，特別是壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)之間的工資差距一直被社會詬病；而在央企內(nèi)部，為什么會出現(xiàn)“苦樂不均”呢？是什么樣的邏輯導(dǎo)致了央企薪酬的“不平”，又有什么樣的辦法能夠讓央企薪酬從“不平”到“公平”呢？

央企薪酬：“不平”的由來

眾所周知，我國央企的前身是計劃經(jīng)濟(jì)時代相關(guān)部委辦實體的產(chǎn)物，有些央企甚至就是原來部委的公司化翻版。從上世紀(jì)90年代開始回溯，央企的發(fā)展大致經(jīng)歷了兩個階段：一是以1998年為時間點(diǎn)，中辦發(fā)文所有部委要按照“政企脫鉤、兩權(quán)分離”的要求，與所屬實體脫鉤，在央企內(nèi)部叫“行政脫鉤”?；镜淖龇ň褪牵鞑课x一家或幾家經(jīng)營和影響都不錯的企業(yè)牽頭，并通過行政劃轉(zhuǎn)的方式，將部委所屬的企業(yè)打包進(jìn)而組建集團(tuán)公司，今天央企的雛形基本上源于此。為加強(qiáng)新組建公司的管理，國家層面通過新組建的中央企業(yè)工作委員會（企工委）和原來的經(jīng)貿(mào)委、財政部、人事部等部門，對央企進(jìn)行聯(lián)合監(jiān)管，具體就是企工委管“帽子”（大型骨干央企的帽子歸“中組部”）、經(jīng)貿(mào)委管業(yè)務(wù)、財政部管財務(wù)、人事部管考核。央企的“五龍治水”的由來也是源于此。

央企改革的第二個時間點(diǎn)是2003年。黨的十六大提出要繼續(xù)調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)的布局和結(jié)構(gòu)，改革國有資產(chǎn)管理體制。在堅持國家所有的前提下，充分發(fā)揮中央和地方兩個積極性。國家要制定法律法規(guī)，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益，權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體制。關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的大型國有企業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施和重要自然資源等，由中央政府代表國家履行出資人職責(zé)，其他國有資產(chǎn)由地方政府代表國家履行出資人職責(zé)。中央政府和省、市(地)兩級地方政府設(shè)立國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)?；诖?，“國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會”（即“國資委”）于2003年4月6日成立，地方政府配套的國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)也逐步到位。和1998年的“脫鉤改制、行政劃轉(zhuǎn)”不同的是，2003年的央企監(jiān)管體制改革是通過國資委這個平臺，實現(xiàn)央企監(jiān)管從“五龍治水”到“職能到位”的轉(zhuǎn)變。

為加強(qiáng)央企監(jiān)管，提升央企在國民經(jīng)濟(jì)中的控制力、影響力和號召力，國資委出臺了一系列辦法。在央企薪酬方面，國資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核辦法》（國資委令第2號），并隨著央企經(jīng)營情況的變化，先后兩次對該辦法進(jìn)行了修改，央企薪酬問題也由此產(chǎn)生。

按照國資委的規(guī)定，央企負(fù)責(zé)人薪酬由“基薪”和“激勵薪酬”兩部分組成?；疆?dāng)期兌現(xiàn)，激勵薪酬根據(jù)考核結(jié)果，當(dāng)年兌現(xiàn)60%，其余40%累積到任期結(jié)束考核合格后一次性支付。

國資委設(shè)計央企薪酬的制度邏輯就是：“兩權(quán)分離”下，央企能否實現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)，關(guān)鍵在于國資委的受托人——央企負(fù)責(zé)人是否能夠好好干活。由于歷史的原因，我國對國有企業(yè)的激勵一直是“軟約束”的，有指標(biāo)，無落實；有考核，無兌現(xiàn)。和原來的國企激勵機(jī)制比較，國資委這次可算動真格的了，不僅規(guī)定了央企負(fù)責(zé)人考核的具體指標(biāo)和考核期間，而且明確了具體的支付方式。應(yīng)該講，通過國資委的“硬性考核”，央企經(jīng)營業(yè)績得到了大幅提升，年均利潤均在萬億元左右。

盡管國資委主導(dǎo)下的央企薪酬改革對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、改善央企質(zhì)量、提升央企影響力起到了十分重要的作用，但在企業(yè)內(nèi)部分配方面，卻產(chǎn)生了一個讓制度設(shè)計者不愿意看到的結(jié)果，最直接的就是央企內(nèi)部的“苦樂不均”。

在原來的體制下，央企內(nèi)部薪酬的倍差很小，在部分央企，管理層和員工之間基本上還有很重的大鍋飯之嫌。但隨著央企負(fù)責(zé)人激勵考核的出臺，央企內(nèi)部的薪酬差距急速拉大，正如全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成所言，央企高管的年收入，與職工差距高達(dá)幾百萬，“建立公平的央企薪酬體系，勢在必行?！币灾袊袢A為例，2007年實現(xiàn)凈利潤213.48億元，16位高管年薪2 404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管有8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業(yè)年薪最高的高管。

“板子”不應(yīng)該打在“國資委”身上

理論上，良好的激勵制度需要實現(xiàn)三方面的共贏：一是股東利益得到有效保障；二是經(jīng)營者積極性得到了很好的彰顯；三是員工收入得到了穩(wěn)步提升。從上面的分析來看，國資委主導(dǎo)下的央企薪酬體制很好地實現(xiàn)了前兩個目標(biāo)，央企確實大了，也強(qiáng)了，也有能力去主動進(jìn)軍其他行業(yè)了；管理層的收入也得到了極大改善，從原來的“準(zhǔn)”大鍋飯變成了年薪基本上在6位數(shù)乃至7位數(shù)；但央企的職工呢，雖然和體制外比較有不錯的福利，但和體制內(nèi)比較，倍差加大卻是不爭的事實。這說明，國資委主導(dǎo)下的央企薪酬，在某種程度上制造了央企內(nèi)部的不平。但是如果僅僅將問題歸結(jié)到國資委，顯然不夠合理，也是國資委不可承受之重。

對國資委而言，國家寄予的職責(zé)定位就是“管人、管事和管資產(chǎn)”（三管結(jié)合）。從管理邊界上看，國資委也只能管到其直接的受托人——央企負(fù)責(zé)人，并根據(jù)國有資本保值增值的需要，在制度允許的范圍內(nèi)，最大限度調(diào)動受托人的經(jīng)營積極性。所以，將央企薪酬下的內(nèi)部不平歸結(jié)到國資委也顯失公平。真正的問題源于央企內(nèi)部分配機(jī)制的缺位。

“不平”的關(guān)鍵還是制度缺失

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，管理層通過股東的授權(quán)獲得了包括勞動力要素在內(nèi)的資源在企業(yè)內(nèi)部配置的權(quán)利。對外，管理層以合約的形式承擔(dān)受托責(zé)任；對內(nèi)，管理層也是以合約的方式對資源進(jìn)行配置，包括資源的使用和定價。就職工工資來看，管理層是通過與職工締結(jié)工資合約的方式來進(jìn)行勞動力要素的配置，但如何締結(jié)合約卻是值得考量的。

從合約締結(jié)的機(jī)制分析，單方?jīng)Q定和談判決定是合約締結(jié)的兩種基本路徑。理論上，無論哪種機(jī)制，只要能夠保障工資合約的帕累托福利改進(jìn)都是可以的。但現(xiàn)實的情況是，單方?jīng)Q定機(jī)制往往成為“強(qiáng)者”對“弱者”利益的侵害。在勞資關(guān)系領(lǐng)域，這一侵害就表現(xiàn)在“資強(qiáng)勞弱”下的工資分配失衡。因此，全球主要經(jīng)濟(jì)體都在尋求以談判決定的方式來締結(jié)職工工資合約，并通過談判，來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的相對、動態(tài)公平。

就我國的情況來看，以談判方式共決工資合約也成為了一項制度安排。2008年，溫家寶總理在政府工作報告中也明確指出：要提高企業(yè)職工工資的水平，建立企業(yè)職工工資正常增長和支付保障機(jī)制。推動企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，完善工資指導(dǎo)線制度，健全并落實最低工資制度。改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，加強(qiáng)對壟斷行業(yè)企業(yè)工資監(jiān)管。這是工資談判這一制度首次在政府工作報告中出現(xiàn)。同時，溫家寶總理在最近的《求是》雜志中發(fā)表的《關(guān)于發(fā)展社會事業(yè)和改善民生的幾個問題》一文也將全面推行勞動合同制度和工資集體協(xié)商制度作為加快調(diào)整國民收入分配格局的重要手段予以論述。

來自中華全國總工會的數(shù)據(jù)表明，2009年，全國簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋職工6 177.6萬人。理論研究和調(diào)查的數(shù)據(jù)表明，凡是開展工資談判的企業(yè)，職工工資的增幅都在10%~15%。但不可否認(rèn)的另一個社會事實就是，工資談判作為市場經(jīng)濟(jì)體通行的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，在我國企業(yè)中的作用尚未充分發(fā)揮，絕大部分企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，工資談判基本上處于空白狀態(tài)。之所以出現(xiàn)這一問題，可能的原因有三個方面：

一是認(rèn)識上的誤區(qū)。較為流行的觀點(diǎn)是，國企，尤其是央企，不需要工資談判，因為工資談判是利益對立的勞資雙方就企業(yè)剩余蛋糕的“瓜分”所進(jìn)行的博弈。在國有企業(yè)，無論是股東，管理層還是職工，本質(zhì)上的利益都是一致的，不存在沖突，企業(yè)好了，職工也就好了，干嘛還需要談判呢？比如在今年的兩會上，全國政協(xié)委員、中國大唐集團(tuán)公司總經(jīng)理翟若愚則干脆認(rèn)為大型國企不需要集體協(xié)商?！拔覀兊牟罹嗪苄?，一個廠長和工人的工資差距不會超過10倍，當(dāng)然剛畢業(yè)的學(xué)生不算。”除了企業(yè)管理層自身認(rèn)識的誤區(qū)外，一些地方政府（國企的終極出資人），也擔(dān)心工資談判會影響招商引資。

二是國企內(nèi)部缺乏一個強(qiáng)勢的談判主體。在現(xiàn)有制度架構(gòu)下，代表工人一方進(jìn)行談判的主體有兩類：工會或者職工代表。有工會組織的企業(yè)，工會是當(dāng)然的談判主體。和其他類型企業(yè)不同的是，國有企業(yè)一般都有比較健全和完善的工會組織，并且也按照相關(guān)要求對工會主席進(jìn)行了高配（以央企為例，絕大部分工會組織都是班子成員，黨委副書記或者紀(jì)委書記、組織部長等兼任）。但“高配”后的工會主席并未在工資談判中表現(xiàn)出“高能”，除了利益本身不兼容外（在現(xiàn)有的考核機(jī)制下，企業(yè)負(fù)責(zé)人包括工會主席），還有一個重要的因素就是國企勞資關(guān)系總體較為穩(wěn)定，工會代表職工開展工資談判的壓力并不大。也就是說，還沒有“破壞性”的力量將國企工會主席推上談判桌。

三是傳統(tǒng)國企管理模式下很難培育工資談判的“土壤”。企業(yè)是股東的企業(yè)，也是股東管理或者授權(quán)管理下的企業(yè)。盡管市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)被賦予了“經(jīng)濟(jì)動物”的稱號，但這一稱號在國企身上并不明顯，正如社科院李培林研究員所指出的，國企的功能涵蓋了政治功能、社會功能和經(jīng)濟(jì)功能三個方面，在功能的序位上，經(jīng)濟(jì)功能排在最后。為迎合國企功能序位，國企職工首先在政治上被賦予了“主人翁”符號，并要求職工要將個人利益與企業(yè)利益甚至國家利益相耦合。在此背景下，以利益博弈為主要內(nèi)容的工資談判自然被認(rèn)為“不合時宜”，在現(xiàn)實的管理中也不需要被大力推行。

現(xiàn)實的結(jié)果并未按理論上的詮釋進(jìn)行演繹。國企勞資關(guān)系的總體穩(wěn)定也并未掩蓋其潛在的隱憂。尤其是在2009年，國企領(lǐng)域的勞資矛盾在某種程度上已經(jīng)出現(xiàn)了“暴力化”的特征，吉林發(fā)生的“通鋼事件”雖然是個案，但也從一個層面詮釋，即使是國企職工，在市場經(jīng)濟(jì)的今天，也存在自身的利益訴求；當(dāng)這種利益訴求得不到某種程度的保障時，一種極具破壞力的行為就可能出現(xiàn)，無論是股東、政府還是社會，為此付出的代價可能更大。在國企的收入分配方面也是如此。國資委主導(dǎo)下的央企負(fù)責(zé)人薪酬得到了很好的提升，但比較而言，職工工資的改善卻空間有限。如果這一問題不能妥善解決，國企勞動關(guān)系領(lǐng)域的“破壞性”力量也可能累積。

“不平”到“公平”，關(guān)鍵是制度

值得欣慰的是，央企薪酬內(nèi)部的不平問題開始引起了重視。2009年，由人力資源和社會保障部、中共中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署和國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會六部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)【2009】105號），明確要求要堅持企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)，形成企業(yè)合理的工資收入分配關(guān)系；企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪以上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍為基數(shù)，績效年薪在基本年薪的3倍以內(nèi)確定；企業(yè)其他負(fù)責(zé)人按主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6—0.9倍確定；要合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪與職工工資的比例，避免負(fù)責(zé)人薪酬水平不合理增長；當(dāng)年企業(yè)職工平均工資不增長時，企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪不得增長。

對上述規(guī)定，媒體將其詮釋為中國版的央企高管“限薪令”。盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具象規(guī)定，但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

如果從純數(shù)學(xué)意義上的推算，假定上年度央企職工平均工資為8萬元，則央企負(fù)責(zé)人的基本年薪最多為40萬元，績效年薪最多為120萬元，兩者相加，央企負(fù)責(zé)人年度收入上線為160萬元，是職工平均收入的20倍。也就是說，如果這一中國版央企“限薪令”得到嚴(yán)格執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)部的倍差將被約束在20倍以內(nèi)。這應(yīng)該是一個能夠為社會所接受的倍差。

但如果從過去我們用行政化手段限薪的效果看，事實可能并不如數(shù)據(jù)演示的那么樂觀。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，當(dāng)時的規(guī)定是高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企贏利的增長，這一數(shù)字早已被突破。以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24 932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。事實上，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。在金融業(yè)，很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十倍甚至數(shù)百倍。收入倍差如此之大，勞資和諧無疑是一種奢望。

所以，行政化手段限薪固然可以抑制央企內(nèi)部薪酬的“不平”，也能取得一時之成效，但從長遠(yuǎn)來看，央企薪酬的“不平”要回歸到“公平”，還是需要采取市場經(jīng)濟(jì)體的通行做法，通過談判的方式，共決工資合約。在市場完備的前提下，只要是通過勞資雙方共同決定的工資合約，顯然都可以認(rèn)為是公平的。為此，需要結(jié)合中國的實際，在央企內(nèi)部開展以工資合約締結(jié)為核心的工資談判機(jī)制，實現(xiàn)央企薪酬的公平，在彰顯央企經(jīng)濟(jì)功能的同時，進(jìn)一步彰顯央企的社會責(zé)任乃至政治責(zé)任。

一是完善央企用工機(jī)制，尤其是要打破“體制內(nèi)”和“體制外”的問題，使央企薪酬的公平首先從主體公平開始。

沒有體面的工資，就沒有勞動的尊嚴(yán)。一直以來，央企的用工體制飽受詬病，最突出的就是在同一主體服務(wù)的人，被分為“體制內(nèi)”和“體制外”兩類。應(yīng)該講，央企薪酬的不平雖然有管理層與職工的倍差，但更重要的是“體制內(nèi)”和“體制外”的倍差。有人估算過，在央企的從業(yè)人員中，有近80%的人員屬于體制外的，這在金融、電力和煤炭等行業(yè)尤為明顯，如何保障他們的權(quán)利已經(jīng)成為非?，F(xiàn)實的問題。所以，實現(xiàn)央企薪酬的公平，首要的任務(wù)是實現(xiàn)工資主體權(quán)益上的公平，同一國度、同一企業(yè)，工人身份有幾種，這顯然是國情特征所不允許的。因此，在用工體制方面，央企應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，全面推行集體合同制度，確保員工身份地位的平等，這是收入公平的起點(diǎn)，也是抑制央企薪酬內(nèi)部不平的關(guān)鍵。

二是進(jìn)一步完善央企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度，積極探索將員工收入水平納入負(fù)責(zé)人績效考核體系的有效路徑。

國資委組建后，對央企負(fù)責(zé)人考核制度不斷進(jìn)行了完善，到2010年，已經(jīng)明確所有央企負(fù)責(zé)人必須都要建立起EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）考核體系。

EVA的學(xué)術(shù)名稱是“經(jīng)濟(jì)增加值”（Economic Value Added），它是1982年由美國財務(wù)咨詢公司斯騰斯特（Stern Stewart&Co.）提出，并隨后被包括波音、GE、AT＆T、可口可樂、杜邦、西門子、華為、TCL、青島啤酒、上海寶鋼等國內(nèi)外著名企業(yè)應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系。

EVA是以“股東價值最的大化”為原則，進(jìn)行企業(yè)價值管理和績效考核的一種管理模式。和傳統(tǒng)以利潤為中心的考核體系不同的是，EVA強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“剩余收益”概念，正如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中所強(qiáng)調(diào)的，只有在凈利潤基礎(chǔ)上減去資本以現(xiàn)行利率計算的利息，才能獲得實際意義上的利潤。

國資委將EVA引入考核體系的初衷是鼓勵央企負(fù)責(zé)人為股東創(chuàng)造價值而不是毀滅價值。在傳統(tǒng)的利潤考核體系下，由于沒有考慮股東和債權(quán)人投入資本的機(jī)會成本，很多央企盡管創(chuàng)造了利潤，但扣除機(jī)會成本后，央企不僅沒有創(chuàng)造價值，反而在毀滅價值。一個沒有為股東創(chuàng)造價值的管理層居然能夠得到不菲的薪酬，是顯失公允的。

但從國資委修訂后的考核方案來看，負(fù)責(zé)人績效認(rèn)定主要考慮了資本的機(jī)會成本（包括股東資本和債權(quán)人資本），而對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資本問題并未引起太多的關(guān)注，由此導(dǎo)致的后果就是管理層不重視員工隊伍素養(yǎng)和技能的可持續(xù)性維護(hù)。因此，是否需要將企業(yè)員工人力資本折舊納入到EVA體系中，國資委顯然并未涉及，管理層也并未重視。所以，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工可持續(xù)就業(yè)的角度考慮，央企在完善企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的同時，應(yīng)將員工的收入水平納入到考核體系，尤其是與員工收入改善的技能維護(hù)方面，是否也應(yīng)該作為央企負(fù)責(zé)人績效考核的一個方面予以關(guān)注是需要探討的。

三是將工資談判作為央企薪酬“公平”的重要手段予以大力推行。

我國目前的工資談判主要集中在民營和外資企業(yè)。從企業(yè)屬性看，絕大部分分布在勞動密集型而非資本密集型企業(yè)。勞動力密集行業(yè)搞工資談判的一個重要原因是，這些行業(yè)的員工技能不高，但勞動數(shù)量大。和資本要素比較，員工的弱勢地位非常明顯，其合法權(quán)益，尤其是經(jīng)濟(jì)權(quán)益被侵害的幾率更大。因此，通過幾年的制度推動和實踐，工資談判在這些行業(yè)已不是什么新概念，即使是談判的質(zhì)量不高，但作為一種理念也正在逐步普及。

國有企業(yè)的情況就不一樣，特別是以“大”和“強(qiáng)”著稱的央企層面，工資談判基本上還屬于“破冰”階段。但也有事實表明，國企對工資談判的“陌生”也并非事實，一些曾經(jīng)走出去的國企也曾在勞資領(lǐng)域遭遇“勞資門”鎩羽而歸，如首鋼集團(tuán)收購秘魯鋼廠后的經(jīng)營失敗，上汽集團(tuán)收購韓國雙龍集團(tuán)整合失敗等。正如首鋼集團(tuán)的一位人士所言，“沒什么辦法，這就是現(xiàn)實”，“在國外辦企業(yè)，就必須學(xué)會和工會打交道?！?/p>

時至今日，央企承載的不僅僅是國民經(jīng)濟(jì)的命脈和國計民生的政治、經(jīng)濟(jì)和社會責(zé)任，還是國家“走出去”戰(zhàn)略的重要實踐者。和成熟的市場經(jīng)濟(jì)體比較，我們除了要學(xué)會資本規(guī)則外，還有一個重要的問題就是要學(xué)會勞資規(guī)則，否則類似首鋼集團(tuán)、上汽集團(tuán)的事件還可能會增加，也有可能遲滯央企走出去戰(zhàn)略的實施。所以，在央企層面引入工資談判，不僅是市場經(jīng)濟(jì)體勞資關(guān)系的基本做法，也是央企走出去應(yīng)對潛在“勞資門”的現(xiàn)實需要。

首先，央企需要從認(rèn)識上重新詮釋工資談判的制度邏輯。有利益就有談判，央企也不例外。在央企的利益主體中，國資委與管理層通過談判的方式締結(jié)了激勵合約；但管理層和職工呢？盡管有勞動合約，但勞動合約并非經(jīng)過談判而來，而是既有管理路徑下的單方?jīng)Q定央企勞動合約的主要締結(jié)方式。

不可否認(rèn)，單方?jīng)Q定的勞動合約并未對央企的勞動關(guān)系造成破壞性的后果，但這是否就意味著央企沒有勞動關(guān)系隱憂呢？理論上，接受單方合約締結(jié)機(jī)制的均衡條件有兩個，“不平不鳴”或者“平則不鳴”。

從現(xiàn)實的經(jīng)驗來看，“不平不鳴”的經(jīng)驗性成分可能會重要一些。得出這一經(jīng)驗性判斷的理由就是：在歷次國企改革中，管理層的權(quán)威得到了空前的強(qiáng)化，這種強(qiáng)化是通過現(xiàn)實中的兩條路徑來實現(xiàn)的：（1）在改革的過程中，通過制度授權(quán)，直接決定了職工的去或留，特別是已離開職工并不如意的生活現(xiàn)實，是仍在體制內(nèi)的人切實感覺到敬重權(quán)威的重要性；（2）對仍然留在體制內(nèi)的人，管理層決定工人“錢袋子”的權(quán)利越來越大。所以，仍在體制內(nèi)的職工即使感覺到單方締結(jié)的勞動合約有不合理甚至顯失公平之處，但基于現(xiàn)實的位置（就業(yè)）和生活（收入）的權(quán)衡，仍然對單方締結(jié)的勞動合約選擇了“不平不鳴”。這也正是學(xué)界和社會最擔(dān)憂的地方，所謂經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，牢騷就越多無不與此有關(guān)。一旦出現(xiàn)“不平則鳴”，其后果則不堪設(shè)想。

亞當(dāng)·斯密在《國富論》中曾經(jīng)指出，國家有一個和平的環(huán)境、激勵的制度、最低工資保障和司法體系，經(jīng)濟(jì)就能增長。就央企而言，盡管職工與管理層乃至股東的根本利益或者說長遠(yuǎn)利益是一致的，但這并不否認(rèn)在特定的時間、特定的個體存在利益的差異。當(dāng)這種差異演化到“不平則鳴”時，企業(yè)支付的成本可能更大，因為沖突總是源于誤解或者誤會。所以，在央企內(nèi)部，一定要認(rèn)識談判的制度邏輯，將誤解化解在談判過程中，讓企業(yè)內(nèi)部的利益博弈通過談判得到更充分的釋放，央企可持續(xù)發(fā)展就有了一個穩(wěn)定的環(huán)境。所以，央企并不能因為其大就不需要談判，也不能因為其內(nèi)部薪酬倍差較小，就可以不談判，更不能因為現(xiàn)實語境中的“符號意義”就不能談判。

其次，要大力培育央企的談判文化，并將談判文化融入央企正在推行的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略中。

文化是一個民族的靈魂，也是一個企業(yè)最核心的競爭力。早在1960年，大型國企鞍鋼集團(tuán)就提出了“鞍鋼憲法”，核心內(nèi)容是“兩參一改三結(jié)合”，即“干部參加勞動，群眾參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，干部，技術(shù)人員和工人三結(jié)合”。因此，從歷史的角度分析，國企的勞資關(guān)系也一直具有以談判為基礎(chǔ)的民主管理模式。

隨著國企的市場化改革，制度層面大力推崇的“民主化管理模式”遭遇了資本管理的強(qiáng)力挑戰(zhàn)。即使在今天，代表資本的管理層權(quán)威也是不容置疑的，任何有礙資本逐利的行為都將被無情地拋棄，即使具有主觀能動性的勞動者，也被這一模式無情地抑制。所以，我們很難在企業(yè)看到更多的“王進(jìn)喜”式的人物。

重塑央企文化的核心就是民主管理，而談判文化無疑是有效載體。尤其是在事關(guān)職工個體和現(xiàn)實的利益方面，單方?jīng)Q定的合約機(jī)制固然可以換來對權(quán)威的尊重和敬畏，但其潛在的后果卻是職工對企業(yè)的認(rèn)同感降低，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無疑是利空因素。

最后，應(yīng)將工資談判作為央企工會組織的重要工作來抓，切實擔(dān)負(fù)起維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)。

工會是人類社會進(jìn)入工業(yè)化體系后，社會分化為資本和勞動兩個階層以后的產(chǎn)物，也是勞工個人權(quán)益訴求成本的節(jié)約。國情不同，工會的性質(zhì)也存在差異。在中國特色社會主義工會發(fā)展道路上，表達(dá)和維護(hù)職工權(quán)益是工會一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。維護(hù)職工權(quán)益是黨和政府對工會組織的熱切期望和廣大職工的迫切要求。

和一般企業(yè)比較，央企工會具有歷史悠久、組織完善、人員眾多和素質(zhì)較高等特質(zhì)，實踐中也能夠很好地將工會工作融入到企業(yè)發(fā)展大局中去，得到了企業(yè)管理層的認(rèn)可和支持。因此，和其他類型的企業(yè)組織比較，央企工會組織推動工資談判的管理阻力并不明顯。問題的關(guān)鍵在于能否按照中國工會的統(tǒng)一部署，主動、依法、科學(xué)維權(quán)。

在具體的工資談判中，央企工會組織應(yīng)將維權(quán)融入發(fā)展、將談判融入管理，在進(jìn)一步強(qiáng)化職工主人翁地位的同時，承認(rèn)并積極主張職工的利益差異性訴求，并以此為基礎(chǔ)，組織、教育和引導(dǎo)職工更加自覺地服務(wù)和服從于企業(yè)發(fā)展的大局，并通過勞資雙方的共同努力，讓企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和諧、勞動體面。

欄目主持：胡宏梅