組織價(jià)值觀、組織效能及其關(guān)系

□ 洛 陽 姚景照

組織價(jià)值觀是指組織在探索解決外部適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合問題時(shí)逐漸形成組織成員廣泛共享的觀念系統(tǒng)，它為組織及成員的正當(dāng)行為提供充分的理由。組織效能是組織本身擁有的功效和能力，它反映了組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。組織價(jià)值觀對(duì)組織效能有重要影響。

一、組織價(jià)值觀的涵義

價(jià)值觀是一種非常復(fù)雜的心理現(xiàn)象。一般來說，價(jià)值觀是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。20世紀(jì)80年代初，隨著日本經(jīng)濟(jì)和管理對(duì)美國(guó)產(chǎn)生巨大的沖擊和震蕩，一些研究者開始關(guān)注組織文化，并引發(fā)了大量研究。組織文化被視為組織整合內(nèi)部力量、適應(yīng)外部環(huán)境的關(guān)鍵手段，會(huì)在組織和個(gè)體兩個(gè)層次上影響組織的運(yùn)行。組織文化是組織成員共享的價(jià)值觀，這些基本的組織價(jià)值觀被視為一種內(nèi)化了的規(guī)范性信念，指導(dǎo)人們?cè)诮M織中的行為。研究者在對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行界定時(shí)，許多時(shí)候是與組織文化一起進(jìn)行界定的。

在被譽(yù)為“掀起了組織文化研究高潮”四本著作之一的《Z理論-美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中，William提出，一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，它主要包含了一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性，即確定活動(dòng)、意見和行動(dòng)模式的價(jià)值觀。經(jīng)理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳達(dá)給后來的工人。Terrence 等在同樣經(jīng)常被提及的“四本著作”之一《企業(yè)文化》中指出，“企業(yè)文化是指企業(yè)成員共享的價(jià)值觀念，以及大家共同遵守并不用寫在紙上的行為準(zhǔn)則，而且有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些觀念的儀式?！?/p>

科特等認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，企業(yè)中的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。在較深層次的層面，企業(yè)文化代表著基本價(jià)值觀念。這些價(jià)值觀念是一個(gè)群體所共有的，即使這一群體中成員不斷變化，文化也會(huì)得到延續(xù)和保持。在較淺的層面上，文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為方式或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。組織新加入者在原成員的鼓勵(lì)下，會(huì)自覺仿效這些 行為方式和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。

Schein對(duì)組織文化的理解得到了許 多研究者的贊同。沙因在《企業(yè)文化與 領(lǐng)導(dǎo)》一書中，對(duì)組織文化的內(nèi)涵進(jìn)行 了深刻的闡述。他認(rèn)為組織文化有三個(gè) 層次。第一層次是人為事物。這是文化 創(chuàng)立的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境，它包括可觀察 到的物體空間布局、群體的技術(shù)成果、 組織的書面報(bào)告和口頭語言、藝術(shù)作品 以及組織成員的公開行為。第二層次是 價(jià)值觀。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)“應(yīng)該是 什么、不應(yīng)該是什么”的潛在信念。第 三層次是基本假設(shè)。假設(shè)是一種更為深 層的信仰，它指導(dǎo)組織成員的行為，指 導(dǎo)他們?cè)鯓佑^察和思考事物。

迄今為止，對(duì)組織文化的定義共有180多種。Key總結(jié)認(rèn)為，盡管研究者對(duì) 組織文化的界定有許多，但對(duì)組織文化 的定義至少存在著這樣的共同點(diǎn)，即組織文化都被認(rèn)為是一種共享的現(xiàn)象，一種共享的價(jià)值觀。

有許多學(xué)者在組織文化的基礎(chǔ)上對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行解讀時(shí)，還對(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)一步進(jìn)行了界定。如田奮飛認(rèn)為，企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)或企業(yè)中以企業(yè)家為核心的全體或大多數(shù)成員對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象及其價(jià)值性的基本一致的看法、評(píng)價(jià)和判斷，是企業(yè)成員共享的價(jià)值觀，是企業(yè)在其長(zhǎng)期的存續(xù)發(fā)展過程中以企業(yè)家為主導(dǎo)而形成的、為全體或大多數(shù)成員所認(rèn)同并樂于接受的群體意識(shí)和價(jià)值取向，是一個(gè)企業(yè)的基本思想和信念。綜合各類文獻(xiàn)，組織價(jià)值觀是指組織在探索解決外部適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合問題時(shí)逐漸形成、組織成員廣泛共享的觀念系統(tǒng)，它為組織及成員的正當(dāng)行為提供充分的理由。

二、關(guān)于組織效能

1.組織效能的涵義

研究者對(duì)組織效能的理解有所不同，在組織效能定義方面并沒有取得廣泛的共識(shí)。Seashore在《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》一文中探討了組織的目標(biāo)類型及其特點(diǎn)，并對(duì)衡量各種組織目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)的分析和論述，將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)及其相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔式的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于混亂狀態(tài)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有了邏輯和秩序。這種見解引起了管理學(xué)家們的極大重視。德魯克認(rèn)為，效能是指選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，按照他的說法，就是去（并完成）正確的事情的能力。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是所設(shè)定目標(biāo)必須適當(dāng)。二是目標(biāo)必須達(dá)到。效能是知識(shí)工作者包括管理者的一種特殊技術(shù)，它們只有對(duì)組織真正有所貢獻(xiàn)，才算是有效。

我國(guó)學(xué)者對(duì)組織效能的研究并不多，關(guān)注組織效能研究的一些學(xué)者對(duì)組織效能的界定不盡相同。羅珉在《組織管理學(xué)》一書中指出，界定組織效能的涵義應(yīng)注意三個(gè)核心要點(diǎn)：一是組織的總體表現(xiàn)。雖然一個(gè)企業(yè)由許多不同的部門構(gòu)成，每個(gè)部門都有其各自的目標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但是各個(gè)部門的標(biāo)準(zhǔn)及表現(xiàn)不能代替總體。二是組織的既定目標(biāo)。三是社會(huì)的普遍期望。

2.組織效能的衡量指標(biāo)

在實(shí)踐中，有效的管理需要給所有對(duì)組織總體效能有貢獻(xiàn)的每個(gè)方面都要確定標(biāo)準(zhǔn)。最早提出量度企業(yè)在不同方面的表現(xiàn)及效能高低的標(biāo)準(zhǔn)是德魯克。德魯克指出，評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)和目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)至少得由八個(gè)領(lǐng)域確定：市場(chǎng)情況、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、實(shí)物和金融資源、利潤(rùn)、管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)、成員的表現(xiàn)和態(tài)度、公共責(zé)任感。他的分類并沒有表明這些標(biāo)準(zhǔn)之間哪個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)更為重要，只是簡(jiǎn)單地指出了這些標(biāo)準(zhǔn)所必須考慮的全部范圍，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的先后次序?qū)⒁暺髽I(yè)在具體時(shí)期所面臨的情況而定。

Seashore是國(guó)外首位系統(tǒng)研究組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)者。他在其《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》一文中，對(duì)組織效能的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)的論述。全面評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要考慮以下三個(gè)方面的問題：一是組織的總體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)程度。二是由若干項(xiàng)短期指標(biāo)衡量的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些指標(biāo)通常代表著經(jīng)營(yíng)的成果，可以由其自身的取值加以判斷，將它們綜合為一組指標(biāo)后，往往決定著組織的經(jīng)營(yíng)情況。三是許多從屬性低層次子指標(biāo)群所反映的當(dāng)前經(jīng)營(yíng)效益狀況，這預(yù)示著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或結(jié)果的可能性和迄今所取得的進(jìn)展。

Campbell是在組織效能標(biāo)準(zhǔn)方面最有名的研究者之一，他構(gòu)建的組織效能指標(biāo)體系被人們經(jīng)常使用。Campbell的組織效能指標(biāo)體系列出30個(gè)用以衡量企業(yè)表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)既包括企業(yè)在個(gè)體層面的表現(xiàn)，如員工的士氣、工作滿意度、人際關(guān)系等；也包括企業(yè)在組織層面的更為宏觀和抽象的標(biāo)準(zhǔn)，如準(zhǔn)備狀態(tài)、環(huán)境的運(yùn)用、角色與規(guī)范融合等。

我國(guó)對(duì)組織效能標(biāo)準(zhǔn)的研究不多，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。1995年1月10日我國(guó)財(cái)政部頒布了新的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益十大評(píng)價(jià)指標(biāo)，這10項(xiàng)指標(biāo)分別是：銷售利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、社會(huì)貢獻(xiàn)率、社會(huì)累計(jì)率。這是從政府的角度衡量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況。這一評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益之外的標(biāo)準(zhǔn)并沒有涉及。

王重鳴等人采用國(guó)際工商管理研究中常用的一些指標(biāo)對(duì)中外合資企業(yè)進(jìn)行了管理診斷和評(píng)估。這些指標(biāo)包括中外合作程度、人力資源利用率、任務(wù)達(dá)成、市場(chǎng)與產(chǎn)品、人員更替程度、長(zhǎng)期管理行為以及企業(yè)的獨(dú)立性等。同時(shí)，他們提出組織效能評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)層面的變量：一是組織層面的總體目標(biāo)，如利潤(rùn)、市場(chǎng)占有能力、人力資源利用率及社會(huì)效益。二是部門與群體層面的目標(biāo)，如部門績(jī)效目標(biāo)、協(xié)調(diào)合作、群體氣氛和適應(yīng)能力。三是職務(wù)層面的目標(biāo)，如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、工作滿意感、任務(wù)績(jī)效等。

三、組織價(jià)值觀與組織效能的關(guān)系研究

許多學(xué)者闡述了組織價(jià)值觀對(duì)組織的作用。Schein認(rèn)為，以組織價(jià)值觀為核心的組織文化所能發(fā)揮的作用是解決組織的兩個(gè)問題：一是在外部環(huán)境中的生存能力和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。二是保障組織長(zhǎng)期生存和適應(yīng)能力的內(nèi)部結(jié)合能力，即外在適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合的功能；科特等認(rèn)為以價(jià)值觀為核心的組織文化可以提供組織所需的結(jié)構(gòu)與控制，用以取代正式的科層組織，避免組織喪失創(chuàng)造力與革新性。秦啟文等指出，共同價(jià)值觀是企業(yè)理念的核心，企業(yè)理念的價(jià)值取向在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用。價(jià)值取向一旦內(nèi)化為員工的信仰，就能夠促使全體員工為自己的信仰而努力工作，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)于組織價(jià)值觀和組織效能的關(guān)系問題，一直是組織領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。例如，一些學(xué)者從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)研究文化，提出以組織價(jià)值觀為核心的文化是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源；還有些學(xué)者認(rèn)為，在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，一個(gè)組織的軟環(huán)境（如組織價(jià)值觀）會(huì)比組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和戰(zhàn)略這些組織的硬件環(huán)境對(duì)組織的績(jī)效和利潤(rùn)產(chǎn)生更大的影響，組織價(jià)值觀與組織成長(zhǎng)、組織績(jī)效有關(guān)；組織價(jià)值觀的作用能夠直接在個(gè)人水平上觀察到，其結(jié)果如承諾、資源分配決策、員工去留意向、以及組織吸引力等；員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同比工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)形式薪酬更能夠增強(qiáng)員工的組織承諾。