國企人力資源管理問題及改進(jìn)

□江蘇 張燕超 崔 吉

國企人力資源管理問題及改進(jìn)

□江蘇 張燕超 崔 吉

在市場競爭如此激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識到人才在市場競爭中的重要性。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。國有企業(yè)有著近30年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國有企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石。國有企業(yè)內(nèi)部由既成的“人事管理”和“勞資管理”演變而來的人力資源管理依然存在著不少問題。

一、人力資源管理觀念陳舊

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成型的國有企業(yè)受政府的支持和領(lǐng)導(dǎo)，因此本身也帶有濃厚的政府行為色彩，中國幾千年封建歷史和文化傳統(tǒng)積淀而成的“官本位意識”及“等級觀念”在國有企業(yè)依然存在。國有企業(yè)的“人力資源管理”仍然是“行政管理”多于“資源式管理”，沒有將人力真正作為一種資源來看待，而只是將人力和物力一樣簡單地當(dāng)作創(chuàng)造利潤的一種個(gè)體，這樣就無法激發(fā)人力的積極主動(dòng)性，無法將人力資源充分挖掘。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要業(yè)務(wù)依然是人員招聘、分派、工資發(fā)放、檔案管理等，部分國有企業(yè)設(shè)有教育培訓(xùn)業(yè)務(wù)，但大多流于形式，只是基本的員工崗前培訓(xùn)或上級部門下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，而非從員工個(gè)人成長和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

目前，大部分國有企業(yè)的員工招聘仍被看作只是人力資源部門的獨(dú)立業(yè)務(wù)，其它部門基本不參與。一般是提前要求各部門或所屬單位上報(bào)人員需求計(jì)劃，人力資源部門根據(jù)企業(yè)的人員需求計(jì)劃擬訂招聘方案、組織招聘、辦理錄用手續(xù)等。個(gè)別較為粗放的國有企業(yè)員工招聘只是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，直接到社會上去網(wǎng)絡(luò)人才，錄用后再分派到各部門或下屬單位。這樣的招聘程序不科學(xué)、不規(guī)范，容易導(dǎo)致人力資源管理部門與其他各部門或所屬單位之間在人才使用、培養(yǎng)方面出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，不利于員工的健康成長，也不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)內(nèi)的上層領(lǐng)導(dǎo)干部扮演著決策者的角色，這些領(lǐng)導(dǎo)干部大多經(jīng)歷了企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型之后，雖然企業(yè)的經(jīng)營管理模式經(jīng)過不斷的深化改革，已基本適應(yīng)當(dāng)前市場化經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的觀念、作風(fēng)并未因此完全改觀，“金字塔”式的等級觀念和“封建家族長式”的專權(quán)專斷工作作風(fēng)依然存在，這種等級觀念和專權(quán)專斷的工作作風(fēng)導(dǎo)致了企業(yè)決策缺乏民主性、科學(xué)性和透明度。這種缺乏民主性、科學(xué)性和透明度的決策在多大程度上有利于企業(yè)發(fā)展完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力，而并非群策群力。這種決策制度無法調(diào)動(dòng)廣大員工參與企業(yè)建設(shè)的積極性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人才選拔不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善

在國有企業(yè)內(nèi)部，有的一個(gè)家族幾代都供職于一個(gè)單位，且又普遍存在同單位聯(lián)姻現(xiàn)象，這就使得國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結(jié)派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現(xiàn)象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導(dǎo)了員工的價(jià)值取向。除此，國有企業(yè)職務(wù)聘任還存在“能上不能下”的現(xiàn)象，只要被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，無論是否勝任，都不可能從領(lǐng)導(dǎo)崗位退出，沒有切實(shí)可行的考核機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，這就無形中扼制了真正優(yōu)秀人才的發(fā)展，使他們不能更好地為企業(yè)服務(wù)。

國有企業(yè)經(jīng)過幾次改制，以往“平均主義”、“吃大鍋飯”的弊端雖然有所好轉(zhuǎn)，但依然存在“不同工同酬”的現(xiàn)象。目前，大部分國有企業(yè)都有一套較為完備的工資、獎(jiǎng)金管理辦法，根據(jù)員工的工作年限、工作資歷、崗位類別，制定工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。只要按時(shí)上下班，員工每月的個(gè)人收入就基本不變；崗位性質(zhì)相同、工作資歷相當(dāng)?shù)膯T工，個(gè)人收入基本相同。員工的個(gè)人收入與實(shí)際工作內(nèi)容、工作效果沒有緊密聯(lián)系，體現(xiàn)不出個(gè)體差異，不易調(diào)動(dòng)其工作積極性，容易使員工產(chǎn)生麻痹、松散的工作態(tài)度，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的措施

1.樹立“以人為本”的人力資本理念。國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用，要樹立 “以人為本”的人力資本理念，這就要做到：①加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；②為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；③要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長，并為其提供發(fā)揮特長的機(jī)會。

2.規(guī)范員工招聘程序。為了有效落實(shí)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，國有企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展。具體程序?yàn)椋孩俑饔萌瞬块T上報(bào)人力資源需求計(jì)劃及相關(guān)要求；②人力資源部門對人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并報(bào)請企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；③經(jīng)企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，人力資源部門制定招聘方案；④人力資源部門發(fā)布招聘計(jì)劃，并對應(yīng)聘人員進(jìn)行材料收集、資格初審；⑤人力資源部門將資格初審合格的應(yīng)聘人員情況向公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)；⑥經(jīng)公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過的應(yīng)聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組對每個(gè)人進(jìn)行測評打分；⑦面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續(xù)。

3.建立健全、科學(xué)、民主、高效的決策管理體系。國有企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過程中來。為達(dá)到此目的，國有企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系，體系主要應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①決策分類，即對企業(yè)內(nèi)的決策進(jìn)行分類、分級；②決策流程，即不同類別、級別的決策應(yīng)通過不同的流程程序形成；③決策執(zhí)行過程監(jiān)督，某項(xiàng)決策一旦形成，應(yīng)有專人對其執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，確保決策有效；④決策考核，一項(xiàng)決策執(zhí)行完成后，應(yīng)通過幾項(xiàng)重要指標(biāo)對其執(zhí)行情況進(jìn)行考核，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

4.建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。美國著名企業(yè)家比爾·蓋茨說過，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80%的業(yè)績往往由20%的關(guān)鍵人才完成。因此，國有企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺。在人才選拔過程中，應(yīng)通過公開競爭方式，運(yùn)用科學(xué)的人力資源評判標(biāo)準(zhǔn)、能力測評、業(yè)績考核、性格測試等方法進(jìn)行人才選拔，并適當(dāng)放寬人才資歷要求，為年輕的優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的機(jī)會。為進(jìn)一步挖掘關(guān)鍵人才的潛力，使其更好地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)應(yīng)要求其制定崗位實(shí)施規(guī)劃，即：在既定的一段時(shí)間內(nèi)，通過自己的努力能將其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)提高至什么水平，為企業(yè)創(chuàng)效增收多少。企業(yè)內(nèi)應(yīng)制定相應(yīng)的考核機(jī)制，對于達(dá)不到既定目標(biāo)者，給予一定處罰甚至降級等處分。

5.科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績效考核制度?？冃Э己税▎挝唬ɑ虿块T）績效考核和個(gè)人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個(gè)人績效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，國有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國有企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。針對單位（或部門）績效考核，應(yīng)注重從部門職責(zé)、部門崗位定員、部門實(shí)際工作內(nèi)容描述及所達(dá)到效果等因素，設(shè)置單位（或）部門績效考核指標(biāo)，由企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成績效考核委員會對各部門或單位進(jìn)行績效考核；針對個(gè)人績效考核，應(yīng)注重崗位職責(zé)、實(shí)際工作內(nèi)容描述及所取得成果等情況設(shè)置績效考核指標(biāo)，并由單位（或部門）領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進(jìn)行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。

（作者單位：中國石油天然氣管道局第二工程分公司 中國礦業(yè)大學(xué)徐海學(xué)院）