美國企業(yè)培訓(xùn)機制對我國企業(yè)的啟示

山東大學(xué)管理學(xué)院 李益瑤

美國企業(yè)培訓(xùn)機制對我國企業(yè)的啟示

山東大學(xué)管理學(xué)院 李益瑤

美國企業(yè)強大的競爭力，其中一個重要的原因是美國企業(yè)能利用科學(xué)完整的員工培訓(xùn)體系對員工進行培訓(xùn)以充分利用人力資源。目前我國很多企業(yè)雖然逐步建立起了自己的培訓(xùn)機制，但是培訓(xùn)工作大多流于形式。本文就如何借鑒美國人力資源管理中員工培訓(xùn)的理念和方法，來完善我國企業(yè)培訓(xùn)體制進行探討。

培訓(xùn) 美國 企業(yè) 職業(yè)生涯

一個企業(yè)在未來市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是保持人力資源的競爭優(yōu)勢，在于提高不斷發(fā)掘人才的潛能，提高人才的素質(zhì)，使之符合企業(yè)各個發(fā)展階段對人才的不同需求，從而實現(xiàn)增值。

一、美國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

1. 員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。在美國企業(yè)，員工從錄用時起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以后，員工一般都還需要接受依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性制定的在職培訓(xùn)。

例如，在IBM公司，公司對所有新進員工都要進行公司信念的培訓(xùn)，隨著職務(wù)的晉升，IBM公司會對各級經(jīng)理人員實施專門的培訓(xùn)?；鶎咏?jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習(xí)慣做法以及對職工的激勵、贊揚、勸告等基本管理技巧；部門經(jīng)理則在公司專設(shè)的中層管理學(xué)校中接受有效交往、人員管理以及經(jīng)營思想和戰(zhàn)略計劃等方面的培訓(xùn)；公司對有經(jīng)驗的中、高層經(jīng)理則安排學(xué)習(xí)社會和經(jīng)濟方面課程，或?qū)W習(xí)哈佛大學(xué)高級經(jīng)理課程或麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)斯隆管理學(xué)院的有關(guān)課程。

2. 員工培訓(xùn)的受重視程度。美國企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會1998年對540家企業(yè)進行隨機抽樣調(diào)查（每個企業(yè)被調(diào)查的員工數(shù)量均超過50人）顯示，這540家企業(yè)約有550億美元花費在正式員工的培訓(xùn)當中。

3. 員工培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟效益。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨說過，“美國通過教育提高員工素質(zhì)和培養(yǎng)人才所起的作用占經(jīng)濟增長率的33%”。美國培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會一個關(guān)于1000家企業(yè)的研究指出，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產(chǎn)率提高8.6%，而同樣價值的投入如果放在工具或建筑上只能提高3.4%。

二、中國企業(yè)的培訓(xùn)存在的問題

中國企業(yè)的員工培訓(xùn)較為薄弱，而且存在較多的問題。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查顯示：中國企業(yè)的員工培訓(xùn)重視程度不高,培訓(xùn)工作流于形式。

（1）92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，41.3%的企業(yè)有培訓(xùn)計劃，但在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力度很弱；

（2）在培訓(xùn)需求方面，進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析的企業(yè)的比例偏低，65%的企業(yè)需求與培訓(xùn)脫節(jié)，幾場講座，外派學(xué)習(xí)一周，很少考慮員工自身需要，企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在著盲目性和隨意性；

（3）培訓(xùn)投資仍嚴重不足，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)成本偏低，41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%-5%；

（4）多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估重視不夠，13.04%的企業(yè)很少進行效果分析和評估，有41.3%的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；在對培訓(xùn)進行評估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評估，51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評估，采用專業(yè)評估工具的企業(yè)很少約為2.33%；

（5）培訓(xùn)實踐效果不明顯，企業(yè)所實施的培訓(xùn)對員工工作績效的改進及企業(yè)的發(fā)展并無直接或間接影響。在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化上，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了。

上述培訓(xùn)存在的問題表明我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面急需改革。

三、中國企業(yè)員工培訓(xùn)的革新

寶潔公司對于人才的定義，方法是為培訓(xùn)體系，投入是資金、人才的投入，觀念是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢。我國企業(yè)可以從保潔公司的培訓(xùn)體系中獲得啟示，對自己的培訓(xùn)做出相應(yīng)的改變。

首先，企業(yè)應(yīng)該從根本上重視員工培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部，建立起完善的員工培訓(xùn)體系，增加企業(yè)員工培訓(xùn)的成本，根據(jù)企業(yè)實際情況提高員工培訓(xùn)投資經(jīng)費占工資總額的比例（發(fā)達國家一般占10%~15%），只有高投入才能帶來高回報。

其次，在培訓(xùn)之前，先進行精確的培訓(xùn)需求分析，確保培訓(xùn)的針對性和實用性，進行對號入座的培訓(xùn)；制定培訓(xùn)計劃，對于不同的培訓(xùn)需求制定不同層次、不同形式的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)過程的可控性。

再次，在培訓(xùn)過程中，嚴格按照培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)的執(zhí)行力度，防止培訓(xùn)成為走過場，失去其本來意義。

最后，培訓(xùn)結(jié)束后，要針對不同的培訓(xùn)采取合理有效的培訓(xùn)評估，采取各種措施將培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使培訓(xùn)能真正投入到生產(chǎn)中，為企業(yè)帶來收益。

在具體的培訓(xùn)中，可以引入保潔公司培訓(xùn)的講求的全員性、全程性、針對性作為培訓(xùn)的指導(dǎo)思想。即保證公司所有員工都有機會參加各種培訓(xùn)；根據(jù)內(nèi)部提升客觀上的要求，當員工到了更高的階段，提供相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助成功和發(fā)展；公司要根據(jù)員工的能力強弱和工作需要來提供獨具特色的培訓(xùn)計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使員工的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

將員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來將更有利益培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，根據(jù)員工的興趣、知識、技能、能力，為員工制定在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的計劃和路線，據(jù)此培養(yǎng)員工多方面技能，員工能夠看到符合自己志趣的在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，勝任某個崗位必須具備的某些技能，能夠激勵員工積極參與培訓(xùn)，使得員工在培訓(xùn)中充分挖掘個人潛能，增強了培訓(xùn)的效果，達到培訓(xùn)的目的。

此外，公司的培訓(xùn)應(yīng)該緊跟市場變化，使員工的知識技能與時俱進，公司培訓(xùn)應(yīng)不斷創(chuàng)新，采用更為科學(xué)、有效的培訓(xùn)方式，保證培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化到企業(yè)的實際生產(chǎn)中。中國人力資源管理的道路才剛剛起步，需要做的工作還很多，中國企業(yè)應(yīng)在實踐中不斷改革，不斷創(chuàng)新，最大限度的將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

[1] 蕭鳴政.人力資源開發(fā)學(xué)—開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法.北京：高等教育出版社，2007.7

[2] Jennifer M.George,Gareth R.Jones.Organization Behaviour.北京：北京大學(xué)出版社

[3] 趙曙明.國際企業(yè)：人力資源管理（第三版）.南京：南京大學(xué)出版社，2005