長沙市國家稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員工作壓力與工作滿意度關(guān)系研究

顏愛民，馬永海

（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙 410083）

越來越多的調(diào)查結(jié)果顯示，中國公務(wù)員隊(duì)伍的身體素質(zhì)不容樂觀，亞健康人數(shù)占有相當(dāng)大的比例，發(fā)病率高。面臨著激烈的競爭，不少公務(wù)員產(chǎn)生了心理困擾和壓力，不堪重負(fù)，導(dǎo)致了抑郁癥和焦慮癥。2008年1月，重慶市發(fā)布首份《公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究報告》，該研究發(fā)現(xiàn)重慶市公務(wù)員三成抑郁，一半工作倦怠，公務(wù)員五大心理問題凸顯：抑郁、工作倦怠、人際關(guān)系緊張、職業(yè)成就期待和人格沖突。隨著稅收事業(yè)的不斷發(fā)展，稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的情況亦如此。他們的心理壓力加大了，面臨著各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。

稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作滿意度直接影響稅務(wù)干部的工作積極性和稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作效率。為此，本文結(jié)合長沙市稅務(wù)部門工作的具體情況，選取長沙市國稅局三個代表性分局進(jìn)行調(diào)查研究，以期望能給稅務(wù)部門管理工作提供有力支持。

1 研究假設(shè)

不同學(xué)歷、性別、職位、年齡階段、政治身份的人，對工作壓力和工作滿意度的感覺不同，對兩者的各個維度的感覺也有很大差別，并且根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)（Hawthorne Experiments）報告中指出：工作者的情感影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作者的工作滿足與團(tuán)體生產(chǎn)力的主要因素，角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)[1]，因此我們有理由做一下假設(shè)。

假設(shè)1：不同個人屬性的公務(wù)員，在工作壓力上有顯著差異。

假設(shè)2：不同個人屬性的公務(wù)員，在工作滿意度上有顯著差異。

假設(shè)3：長沙市國家稅務(wù)局公務(wù)員工作壓力對工作滿意度具有顯著影響作用。

2 研究方法

2.1 問卷設(shè)計

工作壓力量表參考Cooper等編制的工作壓力調(diào)查問卷(OSI-2)[2]、中國修訂版(OSI-PRC)的壓力源分量表[3]，結(jié)合長沙市稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)際情況設(shè)計，共包括27個題項(xiàng)。工作滿意度借鑒黃信偉（2005）構(gòu)建的基層地稅局公務(wù)員工作滿意度調(diào)查量表，結(jié)合實(shí)際，共54個題項(xiàng)。

采用Likert五點(diǎn)尺度進(jìn)行測量，分別由“非常不同意”到“非常同意”分別給予1、2、3、4、5的分?jǐn)?shù)，接受調(diào)研者對各個題目進(jìn)行主觀打分評價，分?jǐn)?shù)愈高表示工作壓力程度愈高或工作滿意度越高。

2.2 樣本選擇

本研究樣本調(diào)研得到長沙市國稅局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持。筆者在長沙市高新區(qū)國家稅務(wù)局、長沙市芙蓉區(qū)國家稅務(wù)局、望城縣國家稅務(wù)局進(jìn)行問卷調(diào)查。三個分區(qū)發(fā)出問卷230份，目前為止共收回有效問卷176份，回收率為76.5%。其中芙蓉區(qū)69份，望城區(qū)53份，高新區(qū)44份。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

3.1 探索性因素分析

采用因子分析法檢驗(yàn)問卷的結(jié)構(gòu)效度。刪除了多重負(fù)載和因子載荷小的變量，修改后的工作滿意度和工作壓力問卷Cronbach's A信度系數(shù)分別為0.970和0.813，表示兩問卷信度水平較好。壓力和滿意度問卷因子分析的KMO值分別為0.874和0.907，表示適合做因子分析。工作滿意度問卷因子分析提取7個因子，解釋83.12%的總變異，工作壓力問卷提取6個因子，共解釋總變異的72.34%，說明兩者都提取了問卷大部分信息。

工作滿意度包括工作本身、工作回報、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系、發(fā)展前景、人格與組織匹配7個維度。其中：①工作本身：工作內(nèi)容富有變化、工作自主性和重要性強(qiáng)、能鍛煉和提高自己、工作信息化程度高。②工作回報：薪酬和福利、晉升和培訓(xùn)機(jī)會。③工作條件：工作設(shè)備、環(huán)境和設(shè)施齊全良好、上級的支持、工作有稅法保障和支持，風(fēng)險很小、人身安全在工作中有保障。④領(lǐng)導(dǎo)與管理：稅收任務(wù)、征管質(zhì)量、數(shù)據(jù)質(zhì)量、工作績效等各種考核壓力不大公平合理、競爭機(jī)制很科學(xué)合理、局領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)道德品質(zhì)高尚、單位的管理制度科學(xué)高效、組織關(guān)心生活狀況。⑤人際關(guān)系：同事相處融洽、團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)、納稅人對我工作的理解支持。⑥發(fā)展前景：充分發(fā)揮和展示自我能力、發(fā)展前景充滿信心、對自己工作成就與生涯發(fā)展具有重大意義。⑦人格與工作的匹配：工作滿足自己的興趣愛好、能力適應(yīng)工作需要、工作效果得到認(rèn)同、能冷靜地面對困難等。

工作壓力包括工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會支持壓力6個維度。其中：①工作本身壓力：工作本身的壓力是工作任務(wù)、內(nèi)容、過程和結(jié)果造成的壓力。主要包括工作時間、工作難度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任及風(fēng)險等。②角色壓力：角色壓力主要指角色沖突和角色模糊。角色沖突指個體所體驗(yàn)到的難以調(diào)和的同來自于環(huán)境的不同期待；角色模糊指個體所體驗(yàn)到的角色環(huán)境的不確定性。主要包括職位設(shè)置不合理（職責(zé)不明確、權(quán)利和職責(zé)不匹配）、工作價值和意義模糊。③人際壓力：人際壓力主要指同各級部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系、組織內(nèi)的歸屬感及與他人的和諧和親密感。④職業(yè)發(fā)展壓力：主要指職業(yè)理想、晉升壓力和工作與進(jìn)修學(xué)習(xí)的沖突等。⑤組織運(yùn)行壓力：主要指組織的運(yùn)行機(jī)制、特點(diǎn)及潛在的價值主要包括決策參與程度、領(lǐng)導(dǎo)方式、激勵機(jī)制及薪酬制度等。⑥社會支持壓力：主要指來自家庭社會的對工作的態(tài)度、期望，如家庭支持與認(rèn)同，工作在整個社會中的地位等。

3.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量分析

采用one-way過程進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度在行政級別上存在差異（F=10.639，sig=0.000）：正科職顯著小于主任（副）科員（mean difference為 -0.268，sig=0.035）和無行政級別人員（-0.598，0.000）；副科職顯著小于主任副主任科員（-0.192,0.027）和無行政級別人員（-0.522,0.000）；主任副主任科員顯著大于科員和辦事員（0.232,0.003），顯著小于無行政級別人員（-0.333，0.007），科員或辦事員顯著小于無行政級別人員（-0.562,0.000）。工作壓力在行政級別上存在顯著差異（F=5.355，sig=0.000）：正科職顯著小于主任（副）科員（-0.241，0.030）和科員（辦事員）（-0.307,0.020），副科職顯著小于主任（副）科員（-0.163,0.031）和科員（辦事員）（-0.228,0.000）。

工作壓力（F=0.982,sig=0.402）和工作滿意度（F=0.769,sig=0.512）在年齡上均不存在顯著差異。工作壓力（F=1.365,sig=0.254）和工作滿意度（F= 0.850,sig=0.467）在教育程度上也不存在顯著差異?？傮w，假設(shè)1和2得到支持。

3.3 工作壓力和工作滿意度關(guān)系分析

1）工作滿意度因素對整體滿意度的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示 durbin-watson指數(shù)為1.930，F(xiàn)=1921620.350，sig=0.000，方差膨脹因子（VIF）在3.678到8.722之間，容忍度（Tolerance）在0.056到0.337之間，說明不存在多元共線性問題。結(jié)果工作本身、工作回報、工作條件、人格與工作匹配四個維度分別對整體滿意度具有0.176、0.155、0.138、0.391的顯著預(yù)測力，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理和發(fā)展前景對整體工作滿意度不呈顯著預(yù)測作用。

2）工作壓力因素對整體工作壓力的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示 durbin-watson指數(shù)為1.951，接近2，F(xiàn)=19289959.009，sig=0.000，方差膨脹因子（VIF）在1.541到1.951之間，容忍度（Tolerance） 在0.513到0.649之間，遠(yuǎn)小于1，說明不存在多元共線性問題。結(jié)果工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會支持壓力全部因素對整體工作壓力具有預(yù)測作用，分別具有0.226、0.197、0.227、0.228、0.230、0.277的顯著預(yù)測力。

3）工作壓力與工作滿意度的關(guān)系分析

相關(guān)分析顯示，工作壓力和工作滿意度在95%的置信度下呈-0.140的顯著相關(guān)；回歸分析顯示，工作壓力對工作滿意度具有顯著負(fù)向預(yù)測力（B=-0.162，sig=0.008）。假設(shè)3得到支持。

3.4 結(jié)果討論

1）長沙市稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員工作滿意度主要有工作本身、工作回報、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系、發(fā)展前景、人格與組織匹配7個方面，其中工作本身、工作回報、工作條件和人格與工作匹配4個方面對個體滿意感起重要影響作用。工作壓力主要有工作本身壓力、角色壓力、人際壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運(yùn)行壓力、社會支持壓力6個維度，他們?nèi)繉€體工作壓力感起重要影響作用。

工作壓力的增大對減小工作滿意度的作用并不是很強(qiáng)烈，這是因?yàn)殡S著個人工作壓力的增大，他獲得的相應(yīng)報酬也增大，這對工作壓力起到一種稀釋作用，但是當(dāng)兩者不匹配時，即工作壓力的增大與報酬的獲得失衡時，工作壓力對工作滿意度作用就會變得十分明顯[4]。

同時研究發(fā)現(xiàn)，個體對職業(yè)發(fā)展的壓力較小，對發(fā)展前景的滿意度較高，對工作本身壓力較小滿意度較高，對角色壓力和組織運(yùn)行壓力較大，對領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度較小，對人際壓力較小滿意度較高，對社會支持壓力較大，對工作條件和人格與工作環(huán)境匹配滿意度較小。

2）不同屬性個體的工作壓力和工作滿意度又明顯差別。主任科員或副主任科員工作壓力明顯大于其他行政級別員工的工作壓力，這是因?yàn)橹魅慰茊T或副主任科員屬于稅務(wù)系統(tǒng)的中層領(lǐng)導(dǎo)，他們面對其上層領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)要求，又要負(fù)責(zé)組織的稅政業(yè)務(wù)和下屬員工的管理監(jiān)督考核等，如此繁重的工作使他們難以重負(fù)，工作壓力加大；無行政級別人員（工勤人員）和主任科員工作滿意度最高，是由于稅務(wù)系統(tǒng)的收入水平和工作評價較高使得底層員工工作期望得到了超水平的滿足，自然提高了他們的工作滿意度；主任科員或副主任科員工作滿意度相對較高，這可歸因于較強(qiáng)的工作成就感和相匹配的較高薪酬的激勵作用。

描述性統(tǒng)計分析揭示，盡管不顯著，但是大專學(xué)歷水平的員工工作壓力和工作滿意度同比較高，是由于隨著稅務(wù)系統(tǒng)人才的不斷引進(jìn)和稅務(wù)工作的不斷深化使得他們在感到工作壓力增大的同時也為自己低學(xué)歷高薪酬感到滿足[5]；41-50歲員工的工作壓力較大工作滿意度較高，是由于他們往往是較早進(jìn)入稅務(wù)部門工作，知識結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)能力的老化使得他們對工作的勝任力不斷降低，工作壓力不斷加大，辭職或跳槽的機(jī)會成本較高使得他們對現(xiàn)有工作更滿意，而30歲以下的年輕員工工作壓力最大而工作滿意度最小，是由于稅務(wù)系統(tǒng)的考核和管理體制的不規(guī)范性和按資排輩的晉升機(jī)制使得剛進(jìn)入組織的新員工繁瑣重復(fù)性工作很多，成就感和新鮮感較小[6]。

4 研究結(jié)果應(yīng)用

以上討論結(jié)合問卷調(diào)查說明了目前稅務(wù)部門的管理工作存在以下問題：

①內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理、業(yè)務(wù)流程重疊、工作職責(zé)交叉，這些也是稅務(wù)工作人員產(chǎn)生工作本身壓力的壓力源。②部分人員的綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)能力還沒有達(dá)到現(xiàn)代化稅收工作的需要，崗位輪換和調(diào)整非常困難，成為稅務(wù)工作人員角色壓力的壓力源。③稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，職業(yè)發(fā)展途徑太少，使得公務(wù)員成長與發(fā)揮潛能的機(jī)會不平等，成為稅務(wù)工作人員職業(yè)發(fā)展壓力的壓力源。④激勵機(jī)制太單調(diào)，年終考核的激勵時限過短，負(fù)激勵的手段缺失，使得部分工作人員工作懈怠積極性不高，成為了稅務(wù)工作人員的組織運(yùn)行壓力。⑤稅務(wù)系統(tǒng)的垂直型組織產(chǎn)生了稅務(wù)工作人員有效交流障礙，溝通渠道堵塞，同時給員工帶來了溝通心里障礙，成為稅務(wù)工作人員人際壓力的壓力源。⑥稅務(wù)系統(tǒng)自身特點(diǎn)及部分管理人員管理知識缺失造成了稅務(wù)管理工作硬性化，管理模式單一。⑦事業(yè)性單位特色明顯，員工積極性不高，缺乏敬業(yè)精神和服務(wù)理念，成為稅務(wù)工作人員社會支持壓力的壓力源。

綜合上面分析，要做好稅務(wù)部門的管理工作，還得從以下幾個方面深化改革：

①深化改革，實(shí)行能級管理，科學(xué)設(shè)計工作崗位、工作流程，合理劃分工作職責(zé)，保障必要的稅收工作設(shè)施和設(shè)備，不斷優(yōu)化稅收工作環(huán)境。②加強(qiáng)有效溝通，提高管理的參與度。③加大對稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃力度，將其納入稅務(wù)系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)和思想政治工作中的新的重要內(nèi)容，將其與組織內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)、工作要求、教育培訓(xùn)、進(jìn)修深造及人力規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合。④有針對性地加大教育培訓(xùn)力度。堅(jiān)持以實(shí)際工作能力應(yīng)用為導(dǎo)向，對稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員按照必備技能、崗位技能、專業(yè)技能進(jìn)行分類分級培訓(xùn)，提高人力資源保障。⑤加強(qiáng)績效管理，建立完善的激勵機(jī)制、績效考評機(jī)制和公平公正的競爭機(jī)制。⑥加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理理論培訓(xùn)，培訓(xùn)最新的管理方法和技巧，摸索符合稅務(wù)機(jī)關(guān)管理的模式、方法，提高稅務(wù)系統(tǒng)管理的科學(xué)與藝術(shù)，使稅務(wù)系統(tǒng)的管理辦法、改革措施盡可能地得到廣大稅務(wù)干部的認(rèn)同、理解和支持，真正做到管理成效。

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