農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的原因及其控制機制

鄧利華

（湖南省郴州市農(nóng)業(yè)科學研究所，湖南 郴州 423042）

近年來，在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，作為“冷門”單位的農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失較以往更為嚴重。以筆者對某農(nóng)業(yè)科研所的調(diào)查，2005年以來，該所專業(yè)人才流失率達到20%左右，雖然從表面上看來總體上還低于引進人員的比例，專業(yè)人才總量仍然能夠保持略微增長。但觀察專業(yè)人才流動規(guī)律后可以發(fā)現(xiàn)，流出的專業(yè)人才絕大多數(shù)為單位高學歷、高職稱以及年富力強的科研骨干或生力軍，專業(yè)人才及技術后備力量的流失率實際上已經(jīng)達到非常高的比例。而同期引進的專業(yè)人才多為高校的應屆畢業(yè)生，仍處于從學校向社會的轉(zhuǎn)換期，距離承擔單位科研與技術重任尚有一段差距。因此，農(nóng)業(yè)科研院所目前普遍的專業(yè)人才流動是“啞鈴式”的進出。有學者對農(nóng)業(yè)學科研究生流失調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，其總體流失比例為16.96%，流失者一般不再從事涉農(nóng)職業(yè)。甚至可以說，農(nóng)業(yè)科研院所無形中在為非農(nóng)科研單位或其他企事業(yè)單位做嫁衣裳。

1 農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才的個體特征

農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才包括從事農(nóng)業(yè)科學研究和實踐的科研人員、試驗人員，他們構成了農(nóng)業(yè)科研院所人才的主體。農(nóng)業(yè)科研院所的專業(yè)人才具有以下主要特征:

1.1 個人素質(zhì)較高

農(nóng)業(yè)科研院所的專業(yè)人才幾乎均受過系統(tǒng)的高等農(nóng)業(yè)專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。工作中具有清晰的思路，開闊的視野，較強的學習能力，較寬的知識面，以及多方面的能力素養(yǎng)。

1.2 重視精神激勵

相比于其他行業(yè)，農(nóng)業(yè)科學研究行業(yè)艱苦、公益性強、物質(zhì)條件較差，農(nóng)業(yè)科研院所的專業(yè)人才普遍具有更強的奉獻精神。相比于物質(zhì)激勵，農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才更注重職稱、榮譽、成就等精神層次方面的激勵，他們更渴望看到自己的研究成果能為人類生存和發(fā)展做出貢獻。

1.3 工作自主性和創(chuàng)造性強

農(nóng)業(yè)科員院所專業(yè)人才的日常工作并非從事簡單、機械的重復性體力勞動，而是大多從事創(chuàng)造性勞動，他們依靠自身的智慧不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理。

1.4 工作流動性較強

一般來說，農(nóng)業(yè)科研院所的專業(yè)人才沒有固定的工作環(huán)境，而是根據(jù)研究項目的需要進行流動，單位對其來說可能只是一個心理上的歸屬。如果現(xiàn)有單位缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，或無法提供研究所需的資源和條件，他們就會尋找新的單位。在單位與事業(yè)的選擇中，農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才更忠誠于事業(yè)。

2 農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才資源的總體特征

2.1 專業(yè)人才規(guī)模逐年縮小

受到人才斷層的影響，我國農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才資源的規(guī)模正呈現(xiàn)逐年縮小的趨勢。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國農(nóng)業(yè)專業(yè)人才占全部專業(yè)人才的比重從1999年的2.63%下降到2005年的2.20%。不僅如此，我國農(nóng)業(yè)科技人才資源相對于農(nóng)業(yè)從業(yè)人員來說比例相當有限，只相當于美國的1/20，日本的1/10。

2.2 專業(yè)人才結(jié)構不合理

從專業(yè)領域看，我國目前的農(nóng)業(yè)專業(yè)人才資源主要集中于種植業(yè)，能夠有效促進農(nóng)業(yè)增產(chǎn)、農(nóng)民增收的畜牧業(yè)和漁業(yè)的專業(yè)人才只占30%，且農(nóng)產(chǎn)品加工人才、農(nóng)業(yè)法律人才、農(nóng)業(yè)貿(mào)易人才、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟人才以及農(nóng)業(yè)復合型人才稀缺；從學歷結(jié)構看，目前農(nóng)業(yè)科研院所高層次學歷（博、碩士）人才比重偏低，年齡偏大、學歷偏低的人員占據(jù)了較大比重；從人才分布來看，發(fā)達地區(qū)省級以上、熱門領域的農(nóng)業(yè)科研院所集中了絕大部分的專業(yè)人才，不同區(qū)域、部門、研究單位間的專業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量存在極顯著的差異。

2.3 人才閑置與浪費嚴重

我國農(nóng)業(yè)科研院所基本上是“小、散、低、弱”的格局，不僅難以產(chǎn)生高水平的科技成果，還造成人才的過度分散與閑置，難以形成集中優(yōu)勢。各級財政對農(nóng)業(yè)科研院所的投入不足也在客觀上造成了許多農(nóng)業(yè)專業(yè)人才無事可做。例如遼寧省農(nóng)科院事業(yè)費人均不足1萬元，還得承擔離退休人員的工資和醫(yī)療費超支部分，省科委每年下?lián)艿目蒲腥椊?jīng)費僅在200萬元左右，人均不足3000元。

3 農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的原因分析

隨著社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，事業(yè)單位以及人事制度改革的進一步深化，影響農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍穩(wěn)定的因素將進一步增加，由此形成的沖擊力也將比以往更為嚴重。

3.1 外部環(huán)境因素

3.1.1 制度因素 從制度層面和政府導向上看，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求按市場規(guī)律配置人力資源，國家把促進人力資源合理配置和人才合理流動作為加快經(jīng)濟社會發(fā)展的有力手段。從國家到地方的人事制度改革不斷沖破以往計劃經(jīng)濟體制下形成的人才為單位所有、部門所有的格局。無論是新的《中華人民共和國勞動合同法》，還是近年來黨中央、國務院、人力資源和社會保障部出臺的一系列行政法規(guī)、政策都明確要求消除人才流動中的區(qū)域、行業(yè)、所有制限制。以往農(nóng)業(yè)科研院所在限制人才流出中所慣用的許多措施已失去法律依據(jù)，單位已無險可守。

3.1.2 競爭因素 從人才競爭態(tài)勢看，民營、外資企業(yè)把優(yōu)厚的福利待遇、良好的發(fā)展環(huán)境、先進的文化理念作為人才競爭的殺手锏，同屬科研系統(tǒng)的非農(nóng)科研院所、高校、企業(yè)等也紛紛加入競爭，這些單位在科研條件、資金實力、社會形象方面擁有著更大的優(yōu)勢，也擁有著更為靈活的用人機制，使得農(nóng)業(yè)科研院所對專業(yè)人才的限制性約束化為無形。

3.2 內(nèi)部環(huán)境因素

3.2.1 行業(yè)因素 農(nóng)業(yè)屬于弱勢行業(yè)，在投資回報率偏低的情況下，資本、技術、人力參與農(nóng)業(yè)的積極性有限。與此同時，在不少地區(qū)，“農(nóng)業(yè)為本”僅僅只是口號，并未從根本上落實黨和中央的“三農(nóng)”政策，農(nóng)業(yè)科研院所員工福利待遇長期偏低，科研經(jīng)費嚴重短缺。在這些綜合因素的影響下，農(nóng)業(yè)科研人員的積極性受到挫傷，使得一些原本有志于農(nóng)業(yè)科研工作的專業(yè)人才最終也只能遺憾離去，引發(fā)人才的跳槽、轉(zhuǎn)行，造成專業(yè)人才資源的流失。

3.2.2 福利待遇因素 在工資福利等方面，多數(shù)農(nóng)業(yè)科研院所按國家規(guī)定的事業(yè)單位標準發(fā)放，使專業(yè)人才的平均待遇遠低于外資企業(yè)、優(yōu)秀的民營企業(yè)、高校和中科院所屬科研機構，更低于政府機關的公務員，在收入待遇上缺乏吸引力。同時，在收入待遇分配上缺乏激勵機制，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，不能向核心專業(yè)人才傾斜，造成優(yōu)秀專業(yè)人才外流。

3.2.3 個體因素 人才個體心態(tài)和個人價值追求是農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的直接原因。一方面，在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型前期，農(nóng)業(yè)科研院所人才能夠保持穩(wěn)定的一個重要原因在于人才的使命感和責任感，以及事業(yè)單位的穩(wěn)定性。在市場經(jīng)濟以及農(nóng)業(yè)科研院所轉(zhuǎn)制分流改革等因素的沖擊下，人才的趨利動機明顯增強，加之以往賴以依靠的“鐵飯碗”如今也不再有保障，人才外流也就不難理解。另一方面，專業(yè)人才存在自我實現(xiàn)的需要，如今專業(yè)人才也不再依賴一個組織而生存，而是越來越多地根據(jù)自己的知識、能力和志向定位自己的職業(yè)。跳槽并不一定純粹是為了物質(zhì)利益，也可能是為了更好地發(fā)揮自己的價值，實現(xiàn)更高的追求。知識經(jīng)濟社會的這種本質(zhì)特性決定了現(xiàn)代人才，特別是知識型的專業(yè)人才越來越具有流動的欲望和可能。

4 降低農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的對策

人力資本具有不同于物質(zhì)資本的特殊屬性，其中最重要的一點就是人力資本與其所有者（勞動力）不可分離，即便是通過勞動力市場受雇于他人，也只是其使用權受到時效性的影響，而不會產(chǎn)生分離。這就決定了人力資本不能像非人力資本一樣可轉(zhuǎn)讓或可繼承。農(nóng)業(yè)科研院所在內(nèi)、外環(huán)境的多重制約下，專業(yè)人才隨時面臨著流失的風險。降低人才流失率，穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍是新時期農(nóng)業(yè)科研院所管理工作中的重點內(nèi)容。

4.1 提高福利待遇

農(nóng)業(yè)科研院所之所以專業(yè)人才流失率高，其根本原因是人力資本的回報率太低，相比于其他行業(yè)、單位，同樣甚至更多付出獲得的回報卻遠低于前者。因此，要留住人才就必須提高人力資本的回報率。當前農(nóng)業(yè)科研院所薪酬與績效改革的首要任務就是以效率為根本，對核心科研和技術人員提供符合市場實際情況的薪酬待遇。

4.2 改善工作環(huán)境

良好的農(nóng)業(yè)科研環(huán)境與條件是農(nóng)業(yè)專業(yè)人才得以施展抱負的舞臺，因此改善農(nóng)業(yè)科研環(huán)境與條件至關重要。一方面，農(nóng)業(yè)科研院所要緊緊把握住國家不斷加大農(nóng)業(yè)投入的機遇，加強科研基礎設施和技術平臺的建設，努力為穩(wěn)定人才、使用人才、吸引人才創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件。農(nóng)業(yè)科研院所人力資源管理的核心和關鍵就是要積極、合理使用和開發(fā)專業(yè)人才，調(diào)動人才的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才、才盡其用；另一方面，農(nóng)業(yè)科研院所要積極提高社會服務能力，為本單位農(nóng)業(yè)科技人才提供便利的社會服務。鼓勵農(nóng)業(yè)課題申報、政府合作、院企合作、項目合作，逐步形成多元化、多渠道的農(nóng)業(yè)科研投入體系，輔之以有效的激勵機制，依靠人才優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，以優(yōu)化的環(huán)境提高人才待遇和競爭力。

4.3 健全人才保障機制

通過健全人才保障機制，解決農(nóng)業(yè)專業(yè)人才的后顧之憂。專業(yè)人才的流失絕不是一朝一夕的沖動，往往是較長時間內(nèi)各種不滿情緒累積的結(jié)果。要加強專業(yè)人才思想政治工作，營造和諧、安定、向上的工作環(huán)境；同時，要對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才給予實際幫扶，創(chuàng)造互助、互信的生活環(huán)境；對于核心的骨干員工，在職稱、住房、醫(yī)療、子女就學、科研經(jīng)費等各個方面給予幫助，從而提高對專業(yè)人才的凝聚力和吸引力。

[1]李大勝. 我國農(nóng)業(yè)科技人才的基本現(xiàn)狀與高等農(nóng)業(yè)院校發(fā)展的趨勢性方向研究[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育，2010，（4）:3-6.

[2]鄧利華. 農(nóng)業(yè)科研院所知識型員工的績效管理[J]. 企業(yè)導報，2010，(2):209-210.

[3]韓海斌，楊景艷. 農(nóng)業(yè)科研單位科技人才流失問題及對策研究[J]. 山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報，2009，（2）:62-63，66.