醫(yī)院護(hù)理柔性管理模式的構(gòu)建及政策1)

胡德英,方鵬騫,劉義蘭,程 利,許 娟,周 瓊

柔性管理[1]是當(dāng)今世界正在逐漸興起的一種“以人為本”護(hù)理管理理念。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采取非強(qiáng)制性的管理方式,在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。如何構(gòu)建護(hù)理柔性管理模式以便在管理實踐中能夠具體運(yùn)用,是每個護(hù)理管理者著力探索的課題。筆者根據(jù)相關(guān)理論知識,結(jié)合護(hù)理管理實際,通過較科學(xué)的設(shè)計,提出了護(hù)理柔性管理的基本模式,現(xiàn)介紹如下。

1 護(hù)理柔性管理模式構(gòu)建

1.1 護(hù)理柔性管理模式 根據(jù)相關(guān)理論,結(jié)合護(hù)理實踐,構(gòu)建醫(yī)院護(hù)理柔性管理模式。

1.2 護(hù)理柔性管理模式的有關(guān)概念及內(nèi)涵

1.2.1 護(hù)理管理文化柔性 護(hù)理管理文化柔性的核心是“以人為本”,即在一切管理活動中中,不僅要承認(rèn)和肯定護(hù)士在管理中的主體地位,還要把實現(xiàn)護(hù)士的自由和全面發(fā)展作為護(hù)理進(jìn)步的價值目標(biāo),既要做到一切依靠護(hù)士,又要做到一切為了護(hù)士。護(hù)理管理文化柔性是通過強(qiáng)調(diào)人性化,在護(hù)理內(nèi)部形成一種柔性價值準(zhǔn)則和行為模式,通過信任-指導(dǎo)-感化-自控的管理文化模式,整合護(hù)理人員內(nèi)聚力、向心力和持久力,使這種柔性的管理文化成為醫(yī)院護(hù)理核心競爭力的靈魂。

1.2.2 護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)柔性 護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)柔性是指護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用非權(quán)力性影響力,根據(jù)護(hù)理環(huán)境、護(hù)理對象、護(hù)理目標(biāo)的不同而靈活的采取人性化的管理方式方法。它包括柔性的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者個人特征、柔性的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)行為及柔性的權(quán)變護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)方式。柔性的領(lǐng)導(dǎo)者個人特征表現(xiàn)為從獨(dú)裁專制到民主親和力;領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為從關(guān)心工作到關(guān)心人;權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式則表現(xiàn)為從機(jī)械僵硬到權(quán)宜而變。

1.2.3 護(hù)理組織柔性 護(hù)理組織柔性首先表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的柔性化上,由傳統(tǒng)的“金字塔”組織結(jié)構(gòu)逐步向柔性的倒“金字塔”組織結(jié)構(gòu)過渡。傳統(tǒng)的護(hù)理組織結(jié)構(gòu)是正“金字塔”構(gòu)架:即由上而下依次為護(hù)理院長、護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長、護(hù)士,而倒“金字塔”的護(hù)理柔性組織結(jié)構(gòu)即將管理者的位置擺依次在結(jié)構(gòu)圖的最下層,而底層員工即護(hù)士在最上層,表示了護(hù)理管理是以“以護(hù)士為中心”,這樣柔性的管理組織,護(hù)理管理者不再是高高在上,而是護(hù)士的公仆,主動為護(hù)士服務(wù),是護(hù)士強(qiáng)有力的支持者。

1.2.4 護(hù)理溝通柔性 護(hù)理管理者不再是單純的命令發(fā)布者,對護(hù)士除了工作性溝通之外還注意情感性溝通,管理者和護(hù)士是平等的人際關(guān)系,彼此之間傳遞思想,交換意見,表達(dá)感情,以求得對方的支持和理解,滿足了護(hù)士精神上的需要,調(diào)動了護(hù)士的工作積極性與創(chuàng)造性,以實現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的一系列管理溝通活動。

1.2.5 護(hù)理決策柔性 由于護(hù)理決策者掌握的信息有限,決策只能按“滿意準(zhǔn)則”而不是“最優(yōu)準(zhǔn)則”決策,護(hù)理決策者設(shè)立有彈性的護(hù)理目標(biāo),在護(hù)理決策過程中,擯棄“一言堂”式而采取“群言堂”式的民主方式,執(zhí)行決策時具體情況具體分析,避免“一刀切”,從而能達(dá)到較滿意的組織目標(biāo)。

1.2.6 護(hù)理激勵柔性 護(hù)理激勵柔性是指根據(jù)護(hù)士需求的多樣性、層次性、差異性、變動特點(diǎn)等特點(diǎn),從物質(zhì)和精神層面實施激勵,且重在滿足護(hù)理人員自我實現(xiàn)的高層次精神心理需要,來調(diào)動和強(qiáng)化護(hù)士自覺實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列行為。

1.2.7 護(hù)理人力資源柔性 護(hù)理人力資源柔性是指通過規(guī)劃護(hù)理人員職業(yè)生涯,進(jìn)行崗位設(shè)計、參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)等人力資源培訓(xùn)方法,學(xué)習(xí)新知識,掌握多重技能,從而能夠迅速適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化與挑戰(zhàn)。在護(hù)理管理中,當(dāng)由于某種工作突然而至而出現(xiàn)瓶頸時,只要擁有掌握多重技能的護(hù)士,總會有護(hù)士能勝任而使工作正常進(jìn)行,這對于處于復(fù)雜多變的醫(yī)院護(hù)理工作非常重要。

1.3 護(hù)理柔性管理模式中概念與概念之間的相互關(guān)系 護(hù)理柔性管理模式即要求護(hù)理管理者研究護(hù)士的心理行為規(guī)律,形成“以人為本”的護(hù)理管理文化(護(hù)理管理文化柔性),以親和力的形象(護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)柔性),運(yùn)用情感式溝通(護(hù)理溝通柔性),采取群言堂式?jīng)Q策(護(hù)理決策柔性),融合物質(zhì)和精神的激勵方式(護(hù)理激勵柔性),建立支持性的護(hù)理組織(護(hù)理組織柔性),開發(fā)護(hù)理人力資源(護(hù)理人力資源柔性),實現(xiàn)護(hù)士的自我價值,達(dá)到個人和組織雙贏的目的。

2 開展護(hù)理柔性管理需要具備的條件

開展柔性管理需要具備一定的內(nèi)外條件,內(nèi)在條件包括護(hù)理管理者較豐富的心理學(xué)、管理學(xué)等人文科學(xué)知識、較強(qiáng)的工作能力、良好的個性特征、較豐富的工作經(jīng)歷、較高的成熟度等則有利于開展柔性管理。外在條件包括管理環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模、醫(yī)院文化與制度建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)支持、護(hù)士的成熟度等。開展護(hù)理柔性管理需要一個較為寬松與和諧的環(huán)境,如果醫(yī)院及科室領(lǐng)導(dǎo)管理理念保守、管理文化落后、醫(yī)院規(guī)模太小、病房組織結(jié)構(gòu)不完善、規(guī)章制度不夠健全、領(lǐng)導(dǎo)不支持、護(hù)士成熟度低等負(fù)性因素存在,則不利于護(hù)理柔性管理的開展。

3 護(hù)理柔性管理的評價指標(biāo)

護(hù)理柔性管理的評價可通過護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士滿意度、護(hù)士壓力、護(hù)理差錯率、護(hù)士離職率等指標(biāo)進(jìn)行評價。護(hù)理柔性管理的有效開展可以提高護(hù)理質(zhì)量,增加護(hù)士滿意度,減輕護(hù)士心理壓力,減少護(hù)理差錯發(fā)生率,降低護(hù)士離職率。

4 政策建議

為保障人性化的護(hù)理柔性管理能夠在臨床順利推進(jìn),需要政府部門、護(hù)理管理者在政策制定、觀念改變、人員培訓(xùn)等方面加以改進(jìn),筆者從3個層面提出若干建議:

4.1 宏觀層面 開展衛(wèi)生管理干部崗位培訓(xùn),造就一批適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的職業(yè)化管理隊伍,實現(xiàn)“人為本”的柔性管理。廣大衛(wèi)生管理干部不僅要熟練掌握衛(wèi)生業(yè)務(wù)工作知識,還要懂經(jīng)濟(jì)、通法律,熟悉現(xiàn)代管理理論,具有較高科學(xué)管理水平和創(chuàng)新能力。特別是在當(dāng)今人性之上的社會,在管理中更要注重“以人為本”,制定人性化的管理政策,保障醫(yī)務(wù)人員利益,發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)個人和衛(wèi)生事業(yè)的雙贏。如出臺有關(guān)醫(yī)院護(hù)士配備、護(hù)理安全防護(hù)、護(hù)士培訓(xùn)等法律法規(guī),以科學(xué)的管理方法降低護(hù)理行業(yè)的工作風(fēng)險、提高護(hù)理隊伍的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì),真正落實“以護(hù)士為中心”的管理理念。

4.2 中觀層面 在我國,護(hù)理管理人員所具備的基本素質(zhì)與能力參差不齊,大部分是從臨床基層中選拔上來,沒有經(jīng)過護(hù)理管理的專門培訓(xùn),缺乏管理知識,多憑經(jīng)驗處理問題。據(jù)文獻(xiàn)報道,在調(diào)查的90名護(hù)理管理者中,56.67%管理者上崗前未經(jīng)過培訓(xùn),94.5%的護(hù)理管理者認(rèn)為崗前培訓(xùn)十分必要[2]。事實上,從臨床護(hù)士到第一線管理者之間在管理知識和技能上存在較大差距[3]?，F(xiàn)代護(hù)理管理認(rèn)為,一個合格的護(hù)理管理者,其管理技能和知識十分重要。作為現(xiàn)代護(hù)理管理者,應(yīng)該是具有管理執(zhí)照和專業(yè)文憑,并經(jīng)過管理訓(xùn)練的高級專業(yè)管理人才,他們必須值得并掌握護(hù)理、管理、法律、經(jīng)濟(jì)、人文、社會、心理等各方面的基本知識和技能,必須在管理思想人性化、管理方法科學(xué)化、管理組織高效化方面具有較好的素質(zhì)和能力,因此,要對護(hù)理管理者提供相應(yīng)的培訓(xùn),使其具備必須的管理知識與技能。

4.3 微觀層面 護(hù)士長作為基層管理者,要重視護(hù)士心理管理、壓力管理、健康管理、溝通等,培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以管理學(xué)、心理學(xué)、人際溝通等方面知識為主,有利于護(hù)士長實施人性化的柔性管理。護(hù)理部主任作為最高層次的護(hù)理管理者,與一個醫(yī)院護(hù)理隊伍的穩(wěn)定、護(hù)理事業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以企業(yè)文化、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面知識為主,護(hù)理部在管理文化理念、組織構(gòu)架、領(lǐng)導(dǎo)方式、決策、溝通、激勵機(jī)制、人才培養(yǎng)等方面做到以人為本,最終實現(xiàn)護(hù)理柔性管理,從而造福護(hù)理人員和護(hù)理事業(yè)。

目前,以人為本的管理理念深受廣大護(hù)理管理者的歡迎,本模式旨在探索一種較具體的可操作范式,但尚存在一定的不足之處,有待在今后的護(hù)理管理實踐中不斷完善[2,3]。

[1] 胡德英.柔性管理及其理論在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2008,22(2A):352-353.

[2] 王英慧.談以人為本的護(hù)理管理措施[J].家庭護(hù)士,2007,5(12C):78.

[3] 楊順秋,吳殿源.現(xiàn)代實用護(hù)理管理[M].北京:軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)出版社,2003:1.