提高自身價(jià)值 走出工作倦怠
——高校教務(wù)管理者工作倦怠現(xiàn)象探究

姚莉歡

（莆田學(xué)院管理學(xué)院，福建 莆田 351100；福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350000）

提高自身價(jià)值 走出工作倦怠
——高校教務(wù)管理者工作倦怠現(xiàn)象探究

姚莉歡

（莆田學(xué)院管理學(xué)院，福建 莆田 351100；福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350000）

生理衰竭、情緒倦怠、心智枯竭、價(jià)值感低是高校教務(wù)管理者工作倦怠的主要表現(xiàn)，其主要原因有：工作繁雜、壓力過大，職業(yè)認(rèn)同和工資待遇偏低，考核機(jī)制失衡，培訓(xùn)和進(jìn)修脫節(jié)等。為了提高高校教務(wù)管理者價(jià)值，改善其工作倦怠現(xiàn)象應(yīng)從內(nèi)部提高自身素質(zhì)和外部調(diào)整組織管理兩方面入手.

高校；教務(wù)管理；工作倦??；對策

工作倦怠最早是由1974年美國心理學(xué)家費(fèi)登伯格提出的，他認(rèn)為工作倦怠是工作者由于長期工作時(shí)間、工作量度、工作強(qiáng)度過大而又無視個(gè)人的需求而引起的疲憊不堪的狀態(tài).這種狀態(tài)會(huì)直接或間接影響到工作者對工作的態(tài)度和熱情，影響其工作能力的提高和身心健康的發(fā)展.

目前在競爭激烈的高校教育中，作為維護(hù)高校教學(xué)管理正常運(yùn)行的中堅(jiān)力量——高校教務(wù)管理者，其工作倦怠現(xiàn)象日益普遍，其工作態(tài)度直接影響著高校教育管理的質(zhì)量.高校教務(wù)管理者面對高校擴(kuò)張、高校改革和高校評估帶來的壓力，面對低工資待遇、職務(wù)職稱晉升的困境，久而久之便產(chǎn)生了對工作的倦怠.因此加強(qiáng)對高校教務(wù)管理者工作倦怠現(xiàn)象的探究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義.

一、高校教務(wù)管理者工作倦怠的表現(xiàn)及其負(fù)面影響

高校教務(wù)管理者的工作倦怠表現(xiàn)為在處理各項(xiàng)教學(xué)管理事務(wù)的過程中由于工作的壓力、緊張的心理和較低的個(gè)人成就感而產(chǎn)生了情緒低落的心態(tài)，表現(xiàn)在工作上就是對工作消極、麻木，對服務(wù)對象態(tài)度冷漠.主要有以下幾個(gè)方面的具體表現(xiàn)及影響：

1.1 生理衰竭.據(jù)調(diào)查，隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大、教務(wù)管理的日益規(guī)范和日常教務(wù)管理工作的日益繁重，超負(fù)荷的工作，使高校教務(wù)管理者普遍出現(xiàn)體能耗竭，精力不濟(jì)，身體疲憊虛弱的現(xiàn)象，常有食不香、寢不眠、腸胃不適、體重上升等各種生理疾病和體能下降的狀況.如若遇上突擊情況更是會(huì)出現(xiàn)失眠、頭痛、緊張等連鎖反應(yīng).

1.2 情緒倦怠.研究表明情緒倦怠作為工作倦怠的外顯形式已成為了高校教務(wù)管理者多發(fā)性、易發(fā)性的問題.并且是工作倦怠最明顯的核心特點(diǎn).情緒倦怠常表現(xiàn)為缺乏工作熱情、激情和活力；容易急躁、好發(fā)脾氣；自卑、自負(fù)、焦慮、強(qiáng)迫癥、嫉妒心強(qiáng)等不良情緒互相交替；對事冷漠麻木、對人敷衍應(yīng)付.高校教務(wù)管理者由于長期處于單調(diào)的、緊張的、繁雜的工作之中，以上的情緒倦怠表現(xiàn)已成為普遍現(xiàn)象.

1.3 心智枯竭.高校教務(wù)管理的日常工作的程序化和規(guī)范化，造成教務(wù)管理者缺乏自我創(chuàng)造的空間和動(dòng)力，教務(wù)管理工作越發(fā)顯得單調(diào)、枯燥，使得教務(wù)管理者心智枯竭：對前途迷茫，容易產(chǎn)生空虛感，對工作的熱情減退，缺少工作動(dòng)力，對自我的評價(jià)降低，缺乏奮斗目標(biāo)，很少對自己進(jìn)行心理投資，還會(huì)時(shí)常對自己的能力產(chǎn)生懷疑.高校教務(wù)管理工作本身的機(jī)械化、重復(fù)性、工作量大的特點(diǎn)，使教務(wù)管理者感覺個(gè)人缺乏自由發(fā)揮的空間，自主性和創(chuàng)造性受到很大的壓抑，對工作缺乏熱情和積極性.

1.4 價(jià)值感低.高校教務(wù)管理者最明顯的感受是自我效能感低和個(gè)人成就感低.教務(wù)管理者往往機(jī)械地工作，感覺不到自己工作的價(jià)值和意義，就容易消極怠工，辦事效率低就更是在所難免，甚至出現(xiàn)轉(zhuǎn)行、離職的想法.根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為最高需求層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這個(gè)需求要是長期得不到滿足，無疑對教務(wù)管理者的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙；若是普遍得不到滿足，整個(gè)教務(wù)管理都會(huì)處于低迷的運(yùn)作狀態(tài)，這對高校教育會(huì)造成很到的傷害.教務(wù)管理者不同于高校行政崗位的管理者，他們無論干得多好、多久都無法成為教學(xué)管理層的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)檫@些崗位必須由具有相關(guān)專業(yè)背景的教授或副教授來擔(dān)任.高校教務(wù)管理者面對著這樣學(xué)術(shù)之路受阻，行政之路無望的困境，對前景一片渺茫，價(jià)值感偏低.

2 高校教務(wù)管理者產(chǎn)生工作倦怠的原因剖析

眾多研究表明，工作壓力和工作倦怠有著高度的正關(guān)聯(lián)，工作壓力越大就越容易產(chǎn)生倦怠.隨著高等教育的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校教務(wù)管理者的工作和心理壓力越來越大，帶來了身心疲憊；面對緊張的工作狀態(tài)，卻得不到社會(huì)的認(rèn)可，消耗了其工作積極性；同時(shí)高校缺乏針對性的有效地績效考核機(jī)制，影響其創(chuàng)造性；脫節(jié)的培訓(xùn)、進(jìn)修制度，無法提高其工作能力.長此以往教務(wù)管理者便普遍產(chǎn)生了工作倦怠.

2.1 工作繁雜、壓力過大，引起身心疲憊.隨著高校人事的改革，各高校以“教學(xué)為中心”，精簡了教務(wù)管理隊(duì)伍，教務(wù)管理工作量常常超出個(gè)體的負(fù)荷.教務(wù)管理者在日常工作中，既要為師生提供實(shí)時(shí)服務(wù)，又擔(dān)任著院內(nèi)各級領(lǐng)導(dǎo)的秘書；不但要及時(shí)處理與教學(xué)相關(guān)的各種困難，還要常常處理一些突發(fā)事件.教務(wù)管理者擔(dān)任著多重角色：決策者、協(xié)調(diào)者、信息傳遞者、被咨詢者等，超出了一個(gè)人所能承擔(dān)的負(fù)荷，再加上一些職責(zé)不分的情況，便會(huì)引發(fā)一連串不良反應(yīng).看似簡單的工作，但實(shí)際上是量大又費(fèi)時(shí)的瑣碎之事，不但影響了教務(wù)管理者的工作熱情：工作質(zhì)量下降或完不成工作任務(wù)，而且還會(huì)讓教務(wù)管理者失去信心，產(chǎn)生焦慮，甚至對自己能力產(chǎn)生懷疑的不良心態(tài).此外教務(wù)管理者為了盡力去適應(yīng)各種角色，經(jīng)常加班加點(diǎn)，以致無暇關(guān)注家人，從而引發(fā)家庭問題.另外由于工作原因，缺乏休息和鍛煉的時(shí)間，使得個(gè)人生活習(xí)慣受影響、身心疲憊，許多教務(wù)管理者患上了肥胖癥、便秘等疾病，身體的不適使其逐漸產(chǎn)生工作倦怠.

2.2 職業(yè)認(rèn)同和工資待遇普遍偏低，挫傷工作積極性.長期以來，高校對教學(xué)管理工作缺乏足夠的重視，存在著“重教學(xué)、重科研、輕管理”的傾向.無論是校領(lǐng)導(dǎo)還是社會(huì)其他人員都普遍認(rèn)為管理是簡單的事務(wù)性工作，人人都會(huì)做、人人都能做，甚至認(rèn)為只有無法勝任教學(xué)和科研的人才可以去做教務(wù)管理工作.這種思想在一定程度上影響著領(lǐng)導(dǎo)和決策部門，使得高校的政策導(dǎo)向，在職稱評聘、津貼分配、進(jìn)修深造、激勵(lì)機(jī)制、評選先進(jìn)等各方面一律向科研和教學(xué)傾斜，而教務(wù)管理者很難得到公正的評價(jià)，特別是在教務(wù)管理隊(duì)伍中高學(xué)歷者越來越多的情況下，這些對教務(wù)管理者缺乏足夠認(rèn)可的現(xiàn)象大大挫傷了其積極性，導(dǎo)致對本職工作缺乏成就感、認(rèn)同感，使教務(wù)管理者往往想轉(zhuǎn)崗，容易造成教務(wù)管理隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，從而影響教學(xué)管理工作的發(fā)展.

2.3 考核機(jī)制失衡，影響工作創(chuàng)新力.大部分高校對教務(wù)管理者使用的是原則性、籠統(tǒng)性很強(qiáng)的行政考核指標(biāo)，側(cè)重于對政治素質(zhì)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、協(xié)調(diào)能力、工作量等方面的考核，而忽略了對教務(wù)管理者的業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、科研能力、創(chuàng)新能力等各方面工作有針對性的考評.不健全、缺乏針對性的考核機(jī)制束縛了教務(wù)管理者的工作創(chuàng)造性.

2.4 培訓(xùn)和進(jìn)修脫節(jié)，個(gè)體自信力缺失.教務(wù)管理者要掌握相關(guān)的管理知識(shí)、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等，在工作中才可以獨(dú)擋一面，這些能力除了在日常工作中去積累，更重要的是通過進(jìn)修和培訓(xùn)來獲取和提高全面的、綜合的能力.然而，多數(shù)教務(wù)管理者整天忙碌，缺少必要的進(jìn)修和培訓(xùn)的時(shí)間和機(jī)會(huì)，無法提高自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，這無疑會(huì)使個(gè)體乃至群體都普遍缺乏自信，產(chǎn)生工作倦怠.

3 提高高校教務(wù)管理者價(jià)值，改善工作倦怠現(xiàn)象的對策思考

解決教務(wù)管理者的工作倦怠應(yīng)從內(nèi)部的提高自身素質(zhì)和外部的組織管理調(diào)整兩個(gè)方面入手.

3.1 個(gè)體層面

3.1.1 提高自身心理調(diào)試能力，加強(qiáng)人際交往.首先教務(wù)管理者應(yīng)該加強(qiáng)與同事之間的交流，以得到同事的共鳴，減少心理的孤獨(dú)感.其次，遇到困難時(shí)，和領(lǐng)導(dǎo)多溝通，來尋求多方面的支持.再次學(xué)會(huì)自我調(diào)適，培養(yǎng)自身的內(nèi)控能力和多方面的興趣，積極參加體育鍛煉，用豐富的業(yè)余生活來緩解工作到來的壓力，使身心得到全面的健康發(fā)展.

3.1.2 堅(jiān)持終生學(xué)習(xí)，保持工作激情.社會(huì)的快速發(fā)展和知識(shí)的迅速更新，需要高校教務(wù)管理者同樣要樹立“終生學(xué)習(xí)”的觀念.高校教務(wù)管理者普遍存在知識(shí)老化，工作技能單一的傾向.這些都決定了教務(wù)管理者要不斷補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，如與工作相關(guān)的心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等多方面的知識(shí).只有不斷學(xué)習(xí)，才能把工作、價(jià)值取向和個(gè)人角色融為一體，提高自身的綜合素質(zhì)，形成自己工作的動(dòng)力，保持自己的工作激情，提升自身價(jià)值.

3.1.3 培養(yǎng)良好的職業(yè)價(jià)值取向.高校教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)積極的自我意識(shí)，接納自己，了解自己的優(yōu)點(diǎn)，在理想和現(xiàn)實(shí)中找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，樹立服務(wù)廣大師生的價(jià)值取向，通過準(zhǔn)確的自我職業(yè)規(guī)劃來確立長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)，產(chǎn)生研究工作的愿望，從工作中得到充實(shí)感和滿足感.

3.2 組織層面

3.2.1 塑造良好環(huán)境，實(shí)行人性化管理.教務(wù)管理者也是推動(dòng)學(xué)校教學(xué)、科研發(fā)展，維護(hù)學(xué)校正常運(yùn)行的重要力量，若不重視構(gòu)建與教務(wù)管理者之間相互理解、信任和溝通的良性互動(dòng)機(jī)制，將會(huì)加重高校組織的內(nèi)部消耗，影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而削弱組織的凝聚力.學(xué)校應(yīng)當(dāng)注重人文關(guān)懷，提倡和諧的人際關(guān)系，開展多樣化的教職工業(yè)余文化活動(dòng)，給教務(wù)管理者創(chuàng)造和諧良好的工作氛圍和積極向上的文化環(huán)境，使其擺脫固定的思維模式，更多地發(fā)揮自主權(quán).強(qiáng)調(diào)“人性化”管理，在制定的各項(xiàng)政策和措施中以人為本，對教務(wù)管理者采用自主、自由、尊重、平等、對話式的管理方式，充分體現(xiàn)對其的尊重和關(guān)心，激發(fā)其活力和創(chuàng)新精神.教務(wù)管理者不是天生厭倦這個(gè)職業(yè)的，關(guān)鍵是在于是否擁有良好的工作環(huán)境，社會(huì)和組織是否尊重和支持其工作，這些對教務(wù)管理者都是重要的的人文關(guān)懷.

3.2.2 注重滿足教務(wù)管理者的合理需求.每個(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，這個(gè)需要的滿足是以生存和尊重的需要為前提的.管理學(xué)大師馬斯洛和巴納德都認(rèn)為，在組織中，人們要有足夠的滿足感才能很好地在組織中繼續(xù)工作.學(xué)校要關(guān)心教務(wù)管理者的職業(yè)發(fā)展，為其提供必要的進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，助其發(fā)揮工作潛能，另外科研能力較好的教務(wù)管理者，可讓其加入到科研項(xiàng)目研究的隊(duì)伍中，使其從中得到鍛煉，進(jìn)而提高教務(wù)管理者的科研能力和管理水平.同時(shí)還要注意對年輕教務(wù)管理工作者的支持和培養(yǎng)，以促進(jìn)教務(wù)管理工作的不斷發(fā)展.

3.2.3 建立科學(xué)合理的工作績效考核和晉升的激勵(lì)機(jī)制.教務(wù)管理的工作往往是做的事很多，但能寫出來的卻很少，而且長期重復(fù)性強(qiáng)，到年終考核也很難有出彩的地方，而且在教務(wù)管理中高職稱的人在高校中是微乎其微，難以評聘.首先，在當(dāng)前體制下，高校應(yīng)引進(jìn)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)減少教務(wù)管理人員的科研工作量，以教務(wù)處牽頭，開展教務(wù)管理管理系統(tǒng)的評估和獎(jiǎng)勵(lì)工作，開展教務(wù)管理人員之間的崗位爭優(yōu)競賽，改變干好干壞一個(gè)樣，干好干壞沒人說的不良現(xiàn)象.對工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平高、成績突出者給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，在職稱評審和晉升中給予優(yōu)先考慮，增強(qiáng)其工作的積極性.其次，作為院系的教務(wù)管理者，可適當(dāng)根據(jù)學(xué)院的工作負(fù)擔(dān)，參照教師崗位超課時(shí)的補(bǔ)貼辦法對教務(wù)管理者做適當(dāng)?shù)貎A斜.再者，建立因事設(shè)崗、按崗聘任、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，建立擇優(yōu)高效的考評機(jī)制，建立公平、公正、科學(xué)的分配機(jī)制，滿足管理人員的合理需求，建立合理的培養(yǎng)和使用機(jī)制，注重教務(wù)管理者知識(shí)的更新和能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教務(wù)管理者從事專業(yè)研究.

綜上所述，高校教務(wù)管理者的工作倦怠不僅僅是教務(wù)管理者的個(gè)人問題，而且是一個(gè)巨大的社會(huì)工程，教務(wù)管理者作為高校中的管理群體，肩負(fù)著管理育人和服務(wù)育人的重要責(zé)任，其工作心態(tài)的健康與否直接關(guān)系到教務(wù)管理效益的穩(wěn)定發(fā)揮.解決高校教務(wù)管理者工作倦怠問題，不僅要依靠教務(wù)管理者個(gè)人積極努力，而且還需要學(xué)校和社會(huì)作出積極地應(yīng)對，幫助其走出倦怠困境，以高昂的熱情、良好的心態(tài)和優(yōu)良的精神投入到工作中去.只有雙管其下，才能有效抑制高校教務(wù)管理者的工作倦怠現(xiàn)象，讓其找到自我存在的價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為我國高等教育事業(yè)的和諧、長足發(fā)展作出貢獻(xiàn).

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