中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想

侯曉潔

(中國建筑天津興渤海建設(shè)發(fā)展有限公司 天津市 300451)

中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想

侯曉潔

(中國建筑天津興渤海建設(shè)發(fā)展有限公司 天津市 300451)

我國傳統(tǒng)文化,對求才用才歷來多有精辟論述,其中關(guān)于人才遴選、任用、考核的思想,對當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理,仍不失其借鑒意義。

中國傳統(tǒng)文化;人力資源管理;人力資源管理思想

在經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈的當(dāng)今世界,優(yōu)秀的人力資源對任何企業(yè)都是極其需要的。如何加強(qiáng)人力資源管理,業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)皆須認(rèn)真加以研究的重要課題。我國傳統(tǒng)文化,對求才用才歷來多有精辟論述,其中不少思想,對當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理,仍不失其借鑒意義。

一、關(guān)于人才遴選的思想

人才管理,首先是人才的選聘。關(guān)于選聘人才,《三國志》中曾有“鑿石索玉,剖蚌求珠”之說,其意乃在提醒選聘者,在選聘過程中,應(yīng)注意對人才下一番細(xì)密的尋覓、訪求、發(fā)現(xiàn)、挖掘之功,不經(jīng)這番深入細(xì)致的求索,優(yōu)秀人才便有可能被埋沒于表象遮蔽之下,而難以得到嶄露頭角之機(jī)。宋代的歐陽修,則提出了“用人不限資品,但擇有材”之說,他要求選聘者不要過分考慮被聘者的資歷與品級,而應(yīng)努力做到唯才是舉。唐代的韓愈在其《進(jìn)學(xué)解》中,亦曾提出過“爬羅剔抉,刮垢磨光”之說,他認(rèn)為對人才必須要做一番精心的打磨和鍛造,須重視通過后天的有效培養(yǎng)與指導(dǎo),來為人才剔除缺點(diǎn),增大亮色?！蹲髠鳌芬粫?則有“內(nèi)舉不失親”之說,它昭示著人們,如能為單位招聘到確實(shí)需要、真正合適的人才,完全可將形而上學(xué)的“避親”之說置至一邊,這其實(shí)反映的是選聘者“心底無私天地寬”的品格境界。

唐代魏征在其《諫太宗十思疏》中,還曾提到了這樣一種用人原則:“智者盡其謀,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠?！边@是明確要求選聘者,應(yīng)注意依據(jù)人才的不同特點(diǎn)、不同特色與不同特長,來發(fā)揮其最大之作用?！蛾套哟呵铩芬粫?也有“任人之長,不強(qiáng)其短;任人之工,不強(qiáng)其拙”之說,也是在告誡選聘者應(yīng)善于用人之長,而不用人之短。清代詩人顧嗣協(xié)在其《雜詩》中還寫道:“駿馬能歷險,犁田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟?！边@詩句雖有些直白,但告知我們的道理則極深刻:適當(dāng)?shù)娜撕瓦m當(dāng)?shù)奈?應(yīng)放置于適當(dāng)之地;適當(dāng)?shù)膷徫?必須要由適當(dāng)?shù)娜藖頁?dān)綱,意即我們常說的“人崗匹配”。

善于用人“所長”與“所能”,這固然重要,但選聘者同時還須明白,“所短”亦有其兩重性。人們習(xí)慣性認(rèn)知的一些缺點(diǎn)與短處,在另外一些情況下,則可能就是優(yōu)點(diǎn)與長處。譬如,可讓愛吹毛求疵的人來做質(zhì)檢工作,可讓膽小心細(xì)的人來掌管財物,可讓好出風(fēng)頭的人來搞公關(guān),可讓沉默寡言的人來管機(jī)要檔案……原來的“短處”,可能恰恰會成為某些崗位之所需,這就如同老子所說:“圣人常善救人,固無棄人?！?/p>

“善戰(zhàn)者,求之于勢,不責(zé)于人,故能擇人而任勢?！睙o論何人,只要能得到充分尊重,能被放在最適合于充分發(fā)揮其長的位置,他就有可能釋放出最大的能量,孫子的上述名言,便向我們傳遞出這樣一種“人可創(chuàng)造時勢”的治業(yè)思想。

二、關(guān)于人才任用的思想

關(guān)于人才任用,柳宗元曾提出過這樣一個原則:“擇天下之士,使稱其職?！睆娜值陌l(fā)展態(tài)勢出發(fā),抓住時機(jī),為不同崗位選聘合適人才,并讓其充分發(fā)揮應(yīng)有作用,這是當(dāng)今人力資源管理者所應(yīng)該努力追求的一種工作境界。

按照“能級層序原理”的原則,不同級別的用人要求自不相同。企業(yè)最高決策者應(yīng)“處無為之事,行不言之教”,順應(yīng)“自然之道”,謀求“無為而治”。但“無為”并不等于碌碌無為,而是按照客觀規(guī)律理順人事關(guān)系,讓所屬各層級都能主動地將其能量發(fā)揮到極致;中層管理者則應(yīng)有“以德服人”之自覺意識,用“仁義道德”來團(tuán)結(jié)厚待下屬,以期達(dá)到“上下同欲者勝”的和諧狀態(tài);基層管理者似當(dāng)注重韓非子“一民之軌,莫如法”的思想,善于從小事抓起,以期形成一切按制度辦事的良好風(fēng)氣。

晚明著名哲學(xué)家呂坤在其所著《呻吟語》中,還曾寫下過這樣一段話:“繁任要提綱挈領(lǐng),宜綜核之才;重任要審謀獨(dú)斷,宜鎮(zhèn)靜之才;急任要觀變會通,宜明敏之才;密任要藏機(jī)相可,宜周慎之才;獨(dú)任要擔(dān)當(dāng)執(zhí)持,宜剛毅之才;兼任要任賢取善,宜博大之才;疑任要內(nèi)明外朗,宜駕馭之才。”這是明確告誡人力資源管理者:任用人才,宜用其長。楚漢相爭中,劉邦謀事不如張良,用兵不如韓信,治國不如蕭何,但此三杰盡為其所用,因而得以奪取天下。劉邦的高明,就在于他能夠知人善任。

《孫子兵法》云:“將能而君不御者勝?！边@是在提醒高級管理者,只要你所選任之將有領(lǐng)兵打仗的謀略與能力,便無須作過多的干預(yù)。既把其事交給合適的人去做了,就應(yīng)放心、放權(quán)、放手。大權(quán)獨(dú)攬,則往往會使許多事錯過最佳處理時機(jī);事必躬親,必將嚴(yán)重影響手下人才能的充分發(fā)揮。

關(guān)于對人才的信任,歐陽修曾講過:“任人之道,要在不疑。寧可艱于擇人,不可輕任而不信。”對屬下的不信任,不但會挫其自尊心與歸屬感,更會產(chǎn)生離心力。用人的關(guān)鍵在于選準(zhǔn)人,一旦選準(zhǔn),就要敢于信任之,放手使用之,讓其充分發(fā)揮所有潛智與主觀能動性。這乃是領(lǐng)導(dǎo)者“無為而治”所要達(dá)到的理性境界。

三、關(guān)于人才考核的思想

當(dāng)今企業(yè),都很重視推行人性化的軟管理,但軟管理并不是“厚而不能使,愛而不能令”的無原則放任,而應(yīng)伴之以規(guī)范化、程序化的硬要求。此即兵家所謂“令之以文,齊之以武”。

所謂“令之以文”,即用道德教育來引導(dǎo)行為。先秦諸子便都將道德教育視為根本?？鬃拥摹靶杏杏嗔?則以學(xué)文”,便屬其例;老子《道德經(jīng)》,主要就是在談“道”論“德”;《孫子兵法》雖為一部體現(xiàn)殺伐智謀之兵書,但其仍強(qiáng)調(diào)“百技德為先”,未領(lǐng)會此一主旨,就等于沒將《孫子兵法》看懂。所以,當(dāng)今企業(yè)對人才之考核,似仍應(yīng)充分體現(xiàn)“以德為先”。

古人考察人的方法有很多,《莊子》中即提出過:“遠(yuǎn)使之而觀其忠,近使之而觀其敬,煩使之而觀其能,卒然問焉而觀其知,急與之期而觀其信,委之以財而觀其仁,告之以危而觀其節(jié),醉之以酒而觀其則,雜之以處而觀其色?！边@就是說,對人才各種品質(zhì)的考察與論定,應(yīng)該是放在各種相應(yīng)事件的考驗(yàn)之后。諸葛亮也提出過七條考察之法,即“間之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;咨之以計謀而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”這是在告誡人力資源管理者,必須重視通過具體的事件,來對人才品格進(jìn)行真實(shí)的考核。

關(guān)于對團(tuán)隊(duì)之考核,孫子亦有“校之以七計”之說,即所謂“主孰有道,將孰有能,天地孰得,法令孰行,兵眾孰強(qiáng),士卒孰練,賞罰孰明”。通過對該團(tuán)體主要領(lǐng)導(dǎo)、次要領(lǐng)導(dǎo)、一般工作人員行為的觀察,便能夠大致斷定這一團(tuán)體具有何樣的優(yōu)勢與劣勢,發(fā)現(xiàn)問題,即應(yīng)及時調(diào)整人員配備。以往靜態(tài)的人員組織架構(gòu),已無法適應(yīng)當(dāng)今市場競爭的快速變化,“兵無常勢,水無常形。能因敵變化而取勝者,謂之神。”《孫子兵法》的這些話明確啟示著我們:只有靈活地、動態(tài)地隨市場變化而及時調(diào)節(jié)人才的組織架構(gòu),才能使企業(yè)立于不敗之地。

要知道,所有考核的最終目的,乃是為煥發(fā)全體員工與企業(yè)肝膽相照、休戚與共的獻(xiàn)身精神和創(chuàng)業(yè)熱忱。因此人力資源管理的所有工作,都要為收得此一成效而努力。正如皋陶所說:“宥過無大,刑故無小?！泵髦史刚?罪小也要懲罰;一時之過失,雖大也可寬恕。而對人的處罰,也要注意“不以一眚掩大德”。晉平公泛舟黃河,船公固桑對他說:大雁穿云破霧,直上九天,靠的是雙翼的羽莖,至于腹背的絨毛,多一把或少一把,都無關(guān)緊要,不會影響它的飛翔。這是告誡我們,對人才,切不可求全責(zé)備,更不能因某一不足便貿(mào)然將其淘汰。

除上述所談而外,現(xiàn)代人力資源管理所涉及的文化凝聚、系統(tǒng)優(yōu)化、主觀能動、公平競爭、反饋控制、激勵強(qiáng)化、信息催化等理論,在中國傳統(tǒng)文化中也都有相應(yīng)之表述。中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理的契合與交融,將會使人力資源管理理論的內(nèi)涵大為豐富。我們應(yīng)悉心汲取中國傳統(tǒng)文化中之精華,對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論進(jìn)行重組,以期形成符合中國國情、彰顯民族特色、適合本單位的人力資源管理新模式。

[1]陳壽.三國志[M].北京:中華書局,1975.

[2]楊伯峻.春秋左傳注 [M].北京:中華書局, 1981.

[3]楊伯峻.孟子譯注 [M].北京:中華書局, 1984.

[4]朱謙之.老子校譯 [M].北京:中華書局, 1984.

[5]周振甫.周易譯注 [M].北京:中華書局, 1984.

[6]錢穆.論語新解[M].成都:巴蜀書社,1985.

[7]中國人民解放軍軍事科學(xué)院戰(zhàn)爭理論研究部《孫子》注釋小組.孫子兵法新注[M].北京:中華書局,1984.

Thoughts on Human Resource Adm in istration in Chinese Traditional Culture

Xiaojie Hou
(Chinese Architectural Constructive Developing Co.in Tianjin B aohai,Tianjin,300451)

There are exclusive comments about how to choose and utilize the elites in our traditional culture.Some thoughts about choosing,appointment,and testing are still significant and helpful to human resource administration in the modern enterprise.

Chinese traditional culture;human resource administration;thoughtson human resource administration

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F240

A

1008-8636(2010)03-0062-03

責(zé)任編輯 馮亞非

2010-04-10

侯曉潔(1979-),女,河北保定人,中國建筑天津興渤海建設(shè)發(fā)展有限公司人力資源部經(jīng)理。