以心理學(xué)為源,以人力為本＊
——人力資源管理中的心理學(xué)探析

吳秀清

(福建師范大學(xué)閩南科技學(xué)院,福建泉州 362332)

以心理學(xué)為源,以人力為本＊
——人力資源管理中的心理學(xué)探析

吳秀清

(福建師范大學(xué)閩南科技學(xué)院,福建泉州 362332)

人力資源管理是隨著學(xué)院學(xué)科的發(fā)展,在吸納先進(jìn)管理理論的基礎(chǔ)上,由人事管理逐步轉(zhuǎn)變而成的。由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,加之發(fā)展時(shí)間較短,學(xué)院的人力資源管理還存在諸多不完善之處,其中尤以人力資源管理者存在的心理障礙為甚。本文對(duì)人力資源管理者的心理障礙進(jìn)行簡(jiǎn)要分析,并分析心理學(xué)在人力資源管理方面的推動(dòng)和促進(jìn)。主要包括心理學(xué)在員工招聘與選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的應(yīng)用效果?；诮?jīng)濟(jì)全球化、信息化,以及管理者素質(zhì)的要求,提出了學(xué)院開(kāi)展人力資源管理應(yīng)基于我國(guó)文化、市場(chǎng)情況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期背景的心理學(xué)應(yīng)用的建議。

心理學(xué);人力;管理;學(xué)院

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景。隨著國(guó)際化程度的增強(qiáng),在中國(guó)學(xué)院中,從實(shí)際應(yīng)用和系統(tǒng)理論的雙重角度來(lái)學(xué)習(xí)心理學(xué),是人事管理人員更好從事工作的基礎(chǔ)培訓(xùn)。所以運(yùn)用心理學(xué)科學(xué)理論,指導(dǎo)探究人力資源科學(xué)管理的新途徑、新方法、新手段,以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和學(xué)院發(fā)展的迫切需要就成為管理界熱衷和關(guān)注的焦點(diǎn)。為此不但是人力資源經(jīng)理要好好的學(xué)習(xí)和應(yīng)用心理學(xué)理論,一些高層管理者也應(yīng)該不斷的充電。與此同時(shí),管理者還應(yīng)該為學(xué)院的員工下屬開(kāi)設(shè)心理學(xué)的培訓(xùn),讓他們自己幫助自己。

一、用心理學(xué)理論做崗位分析

學(xué)院部分行政老師到人力資源部報(bào)到后,人力資源部對(duì)他們首先進(jìn)行了崗位分析,并對(duì)其進(jìn)行了認(rèn)知,能力等心理特征的分析,看起其是否真的適合這個(gè)崗位。等到確定后再進(jìn)行了關(guān)于學(xué)院文化、學(xué)院發(fā)展史、學(xué)院規(guī)章制度等方面的培訓(xùn),使老師對(duì)學(xué)院有了全面的了解,在進(jìn)行崗位分配。我國(guó)目前已初步形成以崗位分析技術(shù)為前提,以筆試和面試為主體,以心理測(cè)試、資歷評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)體系為輔的工作分析制度。HR適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)知識(shí)掌握人的認(rèn)知、情感、氣質(zhì) 、性格、能力等心理特征,充分的提高了聘任的成功率,增強(qiáng)了管理的科學(xué)性,使人力更好的成為學(xué)院的資本和資源?，F(xiàn)在 HR經(jīng)理經(jīng)常運(yùn)用的是心理學(xué)個(gè)體差異理論。采用不同的方式管理不同的人是人力資源管理的一個(gè)新途徑。心理學(xué)理論分析我們?nèi)擞兴拇笮?即多血質(zhì)型、粘液質(zhì)型、膽汁質(zhì)型和抑郁質(zhì)型。這四型各擁有其自身的特點(diǎn),在不同的崗位有不同的才識(shí)和作用。作用一個(gè)人力資源經(jīng)理就必須好好對(duì)自己的員工做一個(gè)型號(hào)分析,以讓正確的員工放在正確的位置上,最大限度挖掘和調(diào)動(dòng)人的潛能,發(fā)揮改造主觀世界和客觀世界的積極作用。

在學(xué)院用人中,人和崗位的匹配是人力資源最理想配置,也是 HR管理的最想要的最佳結(jié)果。不但可以將人力作為資本也可以使之發(fā)揮最大效用。它可以包含兩層含義:一是指他要的人的能力完全能勝任該崗位的要求,即人得其職。二是指崗位所要求的能力他所要的人完全具備,即職得其人。人職匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配,二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好,崗位的工作任務(wù)也完成得最好。

二、心理學(xué)理論與技巧在人事招聘和人才選拔中的運(yùn)用

(一)招聘選拔中的與人才默契的“心理合同”

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)里,人才是學(xué)院的決定性的資源。用積極的心理契約來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的員工是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。一個(gè)學(xué)院在做人事招聘和選拔時(shí),人的能力當(dāng)然是最先要考慮的因素。但是如果一個(gè) HR可以好好的應(yīng)用心理學(xué)理論就可以更好的招聘到更好的員工。因?yàn)橐粋€(gè)人如果想為學(xué)院做更多的事情,發(fā)揮更大的效用就應(yīng)該覺(jué)得他所在的學(xué)院可以給他很好的安全感。這樣才可以提高員工對(duì)學(xué)院的滿意度和忠誠(chéng)度,這其中需要的就是心理學(xué)中員工與學(xué)院的心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和學(xué)院的心理紐帶,反映了組織與員工之間關(guān)于責(zé)任和承諾的一種期望,同時(shí)可以促進(jìn)雇傭關(guān)系的和諧發(fā)展,是影響學(xué)院人力資源管理的重要因素。員工對(duì)學(xué)院的滿意度、對(duì)學(xué)院的情感投入度,進(jìn)而員工的工作績(jī)效和員工的流動(dòng)率都和心理契約息息相關(guān)。學(xué)院管理目的是在實(shí)現(xiàn)其社會(huì)利益和經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),使每個(gè)員工的利益得到最大的滿足,所以這就要求在學(xué)院人力資源管理中充分注意人力資本的因素,尤其要重視員工的心理活動(dòng)過(guò)程,注重員工的心理契約。其實(shí),這與學(xué)院人力資源管理的目的并行不悖。學(xué)院中的人力資源管理就是采用現(xiàn)代化科學(xué)方法,對(duì)員工的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,提高學(xué)院的凝聚力,以實(shí)現(xiàn)學(xué)院的目標(biāo)。學(xué)院要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo),離不開(kāi)體現(xiàn)其核心能力的人力資源。

(二)招聘中的心理技術(shù)

當(dāng)今社會(huì),人口眾多,人才濟(jì)濟(jì)。不管是大學(xué)畢業(yè)生還是高中畢業(yè)生,去應(yīng)聘一個(gè)學(xué)院的職位都離不開(kāi)面試。但是有的學(xué)院沒(méi)有足夠的人事經(jīng)費(fèi),沒(méi)有辦法到最好的地點(diǎn)去招聘所需要的人才。如此而來(lái)學(xué)院與就業(yè)者都是一種資源損失,無(wú)法達(dá)到人職匹配。因此,學(xué)院就可以采取心理學(xué)理論的心理測(cè)驗(yàn)。學(xué)院簡(jiǎn)單的讀閱其簡(jiǎn)歷之后,可以通過(guò)電話或者面試進(jìn)行拐彎式的詢問(wèn)找到應(yīng)聘者的缺點(diǎn)以及真實(shí)性,從而不但節(jié)約了招聘成本,也可以找到如意員工。

有些學(xué)院需要的是實(shí)用技術(shù)型的人才,簡(jiǎn)單的面試筆試是無(wú)法達(dá)到確切的效果的。此時(shí),當(dāng)學(xué)院對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者甚是滿意就可以在面試時(shí)采取情境模擬。讓?xiě)?yīng)聘者以最快的速度進(jìn)入她 (他)所應(yīng)聘職位角色的情境中,并做一些該職位需要的技術(shù)操作。以此就會(huì)減少虛假人才,在以后的培訓(xùn)中也可以相應(yīng)的節(jié)省成本,以達(dá)到人財(cái)兼收。

面談技術(shù)是應(yīng)聘者必須經(jīng)過(guò)的一個(gè)過(guò)程,也是 HR選人的必經(jīng)之路。不管是人事經(jīng)理還是人力資源經(jīng)理在面試的時(shí)候都會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行不同程度的交談,而一個(gè)人適不適合這個(gè)崗位這么一談都可以決定百分之四十。HR在與應(yīng)聘者面談之時(shí)注意的是他的文才和口才,卻總是忽略了他們的心理素質(zhì)。所以招聘者要多學(xué)習(xí)心理學(xué)理論以便更好觀察,而應(yīng)聘者如果可以自修一些心理學(xué)知識(shí)在應(yīng)聘時(shí)也可以觀察招聘者的一些心理,同時(shí)提高自己的心理素質(zhì)。

三、心理學(xué)理論與技巧在員工激勵(lì)中的運(yùn)用

在我們學(xué)習(xí)過(guò)的人力資源管理中雙因素理論包含的是保健因素和激勵(lì)因素。雙因素理論中的保健因素指的是那些能夠消除員工不滿意的因素。典型的保健因素包括學(xué)院的政策、工作環(huán)境、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、以及各種人事關(guān)系處理等。激勵(lì)因素指的是那些使員工感到滿意的因素,這些因素主要產(chǎn)生于員工內(nèi)在的動(dòng)機(jī),它們主要有工作本身的樂(lè)趣以及工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等。而其中保健困素是必須的,因?yàn)樗乐沽瞬粷M意的產(chǎn)生。但是保健因素?zé)o法導(dǎo)致更積極的效果,它只會(huì)讓員工對(duì)生活或者工作感到滿足,卻不能讓他們不斷的積極的進(jìn)取。所以要想要進(jìn)一步激發(fā)員工的表現(xiàn),我們就要使用心理學(xué)理論上的激勵(lì)因素。

如果一個(gè)人要追求更好的生活,物質(zhì)激勵(lì)是很好的辦法,因?yàn)槿说男枨笠陨硇枨鬄榛A(chǔ)和起點(diǎn)。但是現(xiàn)在有更多的人追求更高層次的精神生活,當(dāng)人們的生理需求得到一定程度的滿足,甚至在爭(zhēng)取生理需求滿足的同時(shí),也在尋求著包括情感友誼和歸屬的需求在內(nèi)的其他需求的滿足。經(jīng)過(guò)調(diào)查,在很多情況下,排在第一位的需要是良好的工作環(huán)境、各方面的公平待遇、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心等,而不是較高的收入。所以領(lǐng)導(dǎo)可以體會(huì)到員工的心思,并做出努力,不乏是激勵(lì)員工更好的一個(gè)方法。

綜上所述,心理學(xué)和人力資源管理是相輔相成的,是互相并進(jìn)的?？梢赃\(yùn)用心理學(xué)激勵(lì),形成員工對(duì)學(xué)院歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。HR只要好好地應(yīng)用心理學(xué)理論就可以把人力資源的激勵(lì)發(fā)揮到更高的境界。

四、心理學(xué)理論與技巧在員工績(jī)效考核中的運(yùn)用

(一)心理學(xué)解決績(jī)效考核中員工與管理人員的沖突

總有人對(duì)考核不滿意,最終導(dǎo)致管理人員與被考核對(duì)象的沖突——績(jī)效考核中的難題與困擾。在一般的學(xué)院或?qū)W院中,HR對(duì)員工的考核需要具備的三個(gè)條件是:公平性、量化與標(biāo)準(zhǔn)化。

在學(xué)院中當(dāng)員工在工作中感覺(jué)到不公平時(shí),他會(huì)考慮離職;當(dāng)員工在工作中感覺(jué)不到快樂(lè)時(shí),他會(huì)考慮離職;當(dāng)員工在工作中沒(méi)有體驗(yàn)到成功時(shí),他會(huì)考慮離職:當(dāng)員工在工作中沒(méi)有自我實(shí)現(xiàn)時(shí),他會(huì)考慮離職,但是當(dāng)員工在績(jī)效考核中得到的是不公平的待遇,那么就算不離職他對(duì)學(xué)院也將不會(huì)有很大的創(chuàng)造價(jià)值,并且也不會(huì)對(duì)學(xué)院具有百分百的忠誠(chéng),不但如此,嚴(yán)重的將會(huì)拖垮學(xué)院。一項(xiàng)員工離職原因調(diào)查顯示:50%員工離職的直接原因是不滿意自己工作氛圍,而另外50%是因薪酬與績(jī)效的不公平問(wèn)題離職。這一方面說(shuō)明大部分學(xué)院對(duì)員工心理把握不足,未能建立學(xué)院文化體系,所以這個(gè)時(shí)候就應(yīng)好好地應(yīng)用心理學(xué)理論。

(二)用心理學(xué)安撫你的員工的心靈

我們說(shuō)把心理學(xué)作為人力資源管理的推動(dòng)的工具時(shí),決不意味著要把心理學(xué)的理論和知識(shí)變成直接干預(yù)和影響員工意識(shí)的戒律或訓(xùn)條。沒(méi)有任何戒律或訓(xùn)條可以改變?nèi)说囊庾R(shí),因?yàn)槿吮旧聿▌?dòng)的意識(shí)是不受外界控制的。我們現(xiàn)行的管理方法太直白、太粗糙,甚至不乏一些管理者只要覺(jué)得員工的想法或意識(shí)不對(duì)就想加以改變,以達(dá)到員工順從地按照要求的那樣加以改變。事實(shí)證明,這種做法對(duì)于改變員工的意識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠或根本無(wú)效的,因?yàn)樗荒芤饐T工心靈深處的回應(yīng)。人的改變需要更加隱蔽、間接、巧妙和藝術(shù)的方法。打一個(gè)也許不太恰當(dāng)?shù)谋扔?當(dāng)你想要把你的一種理念或思想傳輸給你的員工的時(shí)候,就像是一個(gè)推銷(xiāo)員想把一種商品推銷(xiāo)給顧客一樣,能否成功取決于他的推銷(xiāo)的水平和藝術(shù)引導(dǎo)和說(shuō)服員工接受新的思想,是委婉的“推銷(xiāo)”,是一種心與心的交流與溝通,而不是強(qiáng)行的“兜售”。

五、結(jié)語(yǔ)

學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)中其他資源的無(wú)差異化導(dǎo)致了人力資源成為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。所以在研究人力資源問(wèn)題時(shí),心理學(xué)應(yīng)該突出自己的學(xué)科特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。對(duì)人力資源管理實(shí)踐起到切實(shí)的指導(dǎo)作用,發(fā)揮最大的功效。一個(gè)人的心理素質(zhì)好了,他所有的素質(zhì)都會(huì)得到不斷的提升。所有的管理者都要重視理論與實(shí)際之間的聯(lián)系;強(qiáng)調(diào)意識(shí)層面的問(wèn)題,掀起一場(chǎng)心理學(xué)理論和知識(shí)的工具化和可操作化運(yùn)動(dòng)。最終達(dá)到了以心理學(xué)為源,以人力為本的境界,讓學(xué)院更上一層樓。

[1]童成玲,孫軍正.職業(yè)[J].南方都市報(bào),2005,(4).

[2]杜·舒爾茨.現(xiàn)代西方心理學(xué)史[M].楊立能,等譯.北京:人民教育出版社,1981.

[3]汪雪興.管理心理學(xué)[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2004.

[4]黃希庭,時(shí)勘.大學(xué)班集體人際關(guān)系心理學(xué)研究 [J].心理學(xué)報(bào),1984.

[5]心里契約案例 [EB/OL].http://www.chinacae.com.cn/Display.asp?id=3186.

2010-09-26

吳秀清 (1984-),女,福建泉州人,研究實(shí)習(xí)員。