新形勢下高校構建科學人才觀的思考＊

張 立,肖志勇,龍夢晴

(1.湖南農業(yè)大學人文學院,湖南長沙 410128;2.湖南農業(yè)大學人事處,湖南長沙 410128)

新形勢下高校構建科學人才觀的思考＊

張 立1,肖志勇1,龍夢晴2

(1.湖南農業(yè)大學人文學院,湖南長沙 410128;2.湖南農業(yè)大學人事處,湖南長沙 410128)

針對新形勢下高校在人才評價標準、人才使用管理、人才目標考核、人才投入產出、人才津貼待遇等方面存在的諸多問題進行分析探討,指出高校構建科學人才觀的重要意義,提出建立科學人才觀必須確定科學的人才評價標準,正確處理顯才與隱才關系,以人為本,關注人的全面發(fā)展。同時必須完善人才合理流動使用機制,建立科學的獎罰激勵機制和薪酬機制以及根據(jù)科技人員的知識、技術等生產要素貢獻大小進行分配的制度。

高校;科學人才觀

胡錦濤總書記在慶祝中國首次月球探測工程圓滿成功大會上說,國以才立,政以才治,業(yè)以才興[1],可見,人才是國家各項事業(yè)發(fā)展最可寶貴的財富。作為人才培養(yǎng)、知識傳播與創(chuàng)新和服務經濟社會的高校,人才的作用更是顯而易見,人才建設更是不可或缺。特別是從1999年高校擴招開始,高校的教師資源緊缺,高層次創(chuàng)新人才成為高校辦學綜合實力和核心競爭力的顯著標志,因而人才問題成為高校抓住機遇、步入發(fā)展快車道,并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵[2-3]。因此,堅持改革創(chuàng)新,樹立科學人才觀,健全和完善育才、引才、聚才、用才機制和科學的人才評價機制,是做好新形勢下高校人才工作、提升人才工作質量內涵的一項重要任務。

一、近年高校人才工作的現(xiàn)狀

(一)通過政府帶動,全國各類人才計劃相繼推出

從1999年高校擴招以來,隨著知識全球化、經濟全球化、以及日趨完善的市場經濟對高等教育的沖擊,政府和高校對人才資源空前重視,黨中央高瞻遠矚,適時提出了實現(xiàn)科學發(fā)展的“人才強國戰(zhàn)略”、“科教興國戰(zhàn)略”和“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”,很多高校也相應提出了“人才強?！薄ⅰ皩W術興?！焙汀百|量立校”的辦學理念。高校之間,高校與行業(yè)之間,紛紛打起了人才爭奪戰(zhàn),全國上下掀起了一浪高過一浪的人才引進熱潮,出臺了一個比一個優(yōu)惠的人才引進、人才選拔、人才培育和人才穩(wěn)定政策。最具代表性的是教育部在高教系統(tǒng)推出的系列人才培養(yǎng)和支持計劃,如“長江學者獎勵計劃”、“國家杰出青年科學基金”計劃、“高校青年教師獎”、“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”、“新世紀百千萬人才工程”、“優(yōu)秀青年教師資助計劃”、“高等學校骨干教師資助計劃”和“留學回國人員科研啟動基金”等,旨在吸引、遴選和造就一批具有國際領先水平的學科帶頭人和學術大師,立足國內扶持和培養(yǎng)一批有志于高等教育事業(yè)的優(yōu)秀青年人才、年輕學術帶頭人和青年骨干教師。2009年中組部、人社部、財政部等部門又聯(lián)合推出了引進海外高層次人才“千人計劃”,與此對應的有各省市推出的引進海外高層次人才“百人計劃”。此外,中科院制訂了高層次人才引進“百人計劃”,上海市有“萬名海外留學人才集聚工程”、“浦江人才計劃”,無錫“530計劃”,湖南省“芙蓉學者特聘教授計劃”、“科技領軍人才計劃”,江蘇省“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”,等等,而且各高校幾乎都出臺了各自的人才引進、人才培養(yǎng)、人才選拔計劃和經費支持政策。

(二)通過十余年努力,高校人才工作取得了明顯成效

在普通高校招生規(guī)模已基本穩(wěn)定的今天,這場持續(xù)了10余年的人才工作熱潮在高校已見成效,它對高校自身發(fā)展壯大、學科帶頭人的培養(yǎng)造就、自主創(chuàng)新能力的提升、發(fā)展后勁和造血功能的增強、人才培養(yǎng)質量的提高,都起到了至關重要的作用。最直接的效果可以概括為三個方面:一是教師數(shù)量從總體上滿足了擴招后的教學工作需要;二是學科帶頭人的數(shù)量從總體上滿足了學科專業(yè)和學位授權點數(shù)量擴充和結構改善的需要;三是各類人才從總體上促進了高校的科技創(chuàng)新、社會服務和成果轉化的功能發(fā)揮?？傊?一支規(guī)模宏大、門類齊全、素質精良、業(yè)績可觀、潛能超強的人才隊伍在高校已初步形成,這支隊伍已成為高等教育教學科研、社會服務、改革創(chuàng)新的主導力量,這支隊伍已使高校參與社會經濟工作的能力日益增強,這支隊伍已使企業(yè)和社會經濟發(fā)展對高校的智力依賴與日俱增。

二、新形勢下高校人才工作的若干問題

黨中央審時度勢,提出了人才強國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略,積極穩(wěn)妥地實施了各類人才計劃,全社會尊重知識、尊重人才的良好局面已經形成,高校的人才工作更是取得了巨大的成效。但從總體上看,相對科學發(fā)展觀而言,如何樹立科學的人才觀還未真正引起各級領導的足夠關注,高校人才工作的現(xiàn)狀還有待進一步改進,人才工作質量還待進一步提升,特別是在人才評價標準、人才使用機制與目標管理考核、人才薪酬標準與定薪機制、人才投入效益分析等方面還待進一步完善。

1、在人才引進方面,存在五重視五忽視現(xiàn)象。一是為了滿足教學質量評估的需要,在人才數(shù)量和質量方面,學校更重視數(shù)量的增長,而忽視質量的考察;二是在引進人才界定標準上,有唯學歷、唯職稱、唯論文傾向,人才引進熱潮之初是更重視文憑和職稱,只要是博士學歷,或副高以上職稱者基本上都成為了引進對象,隨著高學歷和高職稱人員的大量增加,由更重視文憑職稱變成了在高文憑、高職稱前提下,更重視學術業(yè)績的存量,即已發(fā)表的高級別論文(一級學報和SCI論文)、已取得的高級別成果、已承擔的高級別課題,而忽視人才潛在表現(xiàn)力及綜合素質的考查和預測,即忽視對“顯才”的使用前景與“隱才”的使用潛能的科學判斷,以及人才人文道德素質的全面考察;三是在學科專長方面,部分高校過于重視引進一個人才建起一個學科,搞學科專業(yè)的小而全,搞熱門專業(yè)的一哄而上,忽視了自身學科基礎的優(yōu)劣和該學科在全國的布局現(xiàn)狀,以及新專業(yè)建設所需的經費投入能力;四是在確定被引進人才的工作任務時,急功近利,重視短期收益和直接利益(一般是規(guī)定3-5年內必須取得多少學術業(yè)績),忽視了科學研究的自身規(guī)律和事物發(fā)展的客觀規(guī)律;五是重視人才的重金引進,忽視引進后對人才的后續(xù)培養(yǎng)、條件保障、對崗使用、目標管理考核和成本效益核算。

2、在人才選拔標準上,形成了實際以科研定論的狀況。盡管人才選拔條件設置全面,但在實際操作上,教學工作評價指標及其他選拔條件因難以量化,而變得形同虛設,科研業(yè)績實際上成為了高校人才選拔的唯一標準,對教學工作的考核、學術道德、思想素質、奉獻精神、團結協(xié)作精神的考察與最終選拔結果基本沒有直接關聯(lián)。

3、人才的數(shù)量和規(guī)格與高等教育改革發(fā)展的新形勢、新任務還有不相適應之處。一是人才總量還是相對不足;二是學科專業(yè)結構布局不盡合理,一些老牌學科、傳統(tǒng)學科高層次人才相對過剩,而一些新興學科、急需發(fā)展的學科、前沿性的基礎學科則高層次人才嚴重短缺;三是綜合素質還不能完全適應經濟社會發(fā)展的需要,高、精、尖和復合型、創(chuàng)新型人才短缺;四是學緣結構不合理,“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重。

4、人才的不合理流動和人才安全問題制約著部分地方院校的發(fā)展,人才流動的行政界線和體制性障礙尚未從根本上消除。由于目前高層次人才總體上仍供不應求,導致用人單位間對人才的無序競爭和盲目競爭,以致很多地方院校,特別是地理位置偏遠的農業(yè)院校,時常發(fā)生這樣的現(xiàn)象:人才剛引進或剛花錢培養(yǎng)出來就被出手“更大方”的單位所吸引,學校領導對此雖感慨萬千、憤憤不平,卻又奈何不得只好放行,結果使本校的人才使用計劃得不到落實。另外,“天下人才天下用,天下人才為我用”的人才共享觀尚未完全建立,打破地域、單位、出身等界線使用人才的氣候還沒有普遍形成,柔性人才使用機制尚待健全。

5、普遍存在的官本位思想使人才的合理使用和人才的成長進步受到很大的制約。目前高校工作的行政化趨向愈演愈烈,各種教學、科研設施設備資源獲取、經費分配、項目與成果申報評審環(huán)節(jié)等處處體現(xiàn)出官本位色彩,所以,一些高?！皩W而優(yōu)則仕”、“研而優(yōu)則仕”現(xiàn)象日趨明顯,人盡其才、才盡其用、用當其時的科學用人觀難以得到全面落實。有的人才,為了最大限度地獲取教學、科研資源和項目、成果評審優(yōu)勢,在人生黃金創(chuàng)造期(35-50歲)紛紛要求走上一官半職的雙肩挑崗位,甚至哪怕從事與業(yè)務無關的管理工作都在所不惜。

6、學術業(yè)績獎勵不當,導致一些人才急功近利,學術短視行為和學術造假現(xiàn)象愈演愈烈。高校為了追求大學排名前移,提高學校知名度,盲目追求辦研究型大學或教學研究型大學,出臺了很多頗具吸引力的科研獎勵政策,對教師發(fā)表的重要論文著作、取得的重要成果、獲得的重大項目給予重獎,且發(fā)表的論著、取得的成果越多,學術成就認可度就越高,得到的獎金就越多、職稱晉升就越快、提拔重用的機會也越多。在巨大的名利誘惑或生活壓力之下,一些人才不免在學術研究上產生急功近利、弄虛作假行為,如有的在科研中“拔苗助長”、急于求成,熱衷于搞科研速成品,有的教師鋌而走險,瞟竊抄襲他人學術成果、或偽造篡改數(shù)據(jù)等,甚至在論文和專著撰寫發(fā)表、課題申報書和成果申報書撰寫評審方面搞“利益鏈”。這種一味追求高校排名前移和片面追求論著成果數(shù)量、檔次的行為,特別是SCI論文的數(shù)量,偏離了高校教師“教書育人”、“嚴謹治學”的職業(yè)要求,助長了學術不端的歪風。

7、缺乏對各類人才合理定薪的科學依據(jù)。目前,各學科之間、各單位之間、各人才計劃之間所確定的人才工資外津貼待遇各異,但這種差異并無科學合理的依據(jù),大多以現(xiàn)有業(yè)績存量和學科的重要性及單位的經濟實力為確定依據(jù),沒有將人才使用效益和投入產出比等不確定因素作薪酬兌付的關聯(lián)性因素綜合考慮,津貼待遇確定的前瞻性較差、盲目性較大。

總而言之,目前高校在人才工作方面雖取得了可喜的成績,但還是存在一定的盲目性和急于求成的思想,缺乏促進科學合理使用人才、保證人才合理待遇、提高人才使用效益、培養(yǎng)學術大師名師的機制體制,缺乏對人才的科學界定、評價、培育、服務和激勵機制,導致了人才經費投入的不合理性,影響了人才的工作積極性和創(chuàng)造性,甚至引發(fā)了高校教師中產生不斷升溫的學術浮燥、學術造假現(xiàn)象和官本位思想。

三、新形勢下高校建立科學人才觀的理性思考

(一)建立科學的人才觀,首先要確定科學的人才評價標準,這是加強和改進高校人才工作的當務之急

科學的人才評價標準是科學選人的基礎,它在一定程度上對人才隊伍建設和人才成長具有導向作用;科學的人才評價標準是進一步推進人才資源開發(fā),優(yōu)化崗位配置和人才配置,達到人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用、用當其時的目的的關鍵;科學的人才評價標準是學校確定合理人才投入經費額度的重要前提,因為不同學科、不同研究領域有不同的研究條件要求,不同潛質的人才有不同的價值體現(xiàn),在高校財力十分有限的情況下,雖不能,也不可能搞人才利用和人才投入的等價交換,不可能不允許科研失敗,但人才投入必須堅持量力而行、客觀公正、科學合理的原則,將有限的經費重點支持真正能為學校事業(yè)發(fā)展和科技創(chuàng)新做出卓越貢獻的人才身上,以最大限度地保證學校人才投入與產出的高效,同時,不合理的人才投入,可能引起教職工的不滿情緒,不利于和諧校園建設和調動其他教職工的積極性和創(chuàng)造性,甚至不利于教師隊伍的穩(wěn)定,因此,學校應做到用才適當、扶才適當、獎才適當;科學的人才評價標準可以激勵人才了解自我、認識自我、完善自我,是激勵人才成長、發(fā)展和創(chuàng)造業(yè)績的重要手段。

科學的人才觀,必須體現(xiàn)人才評價要素的多元性和評價群體的多元性,以及評價要素權重分配的合理性原則。要建立以業(yè)績評價為主,綜合考慮品德、知識、能力(包括潛能)、學歷、職稱、年齡等多元要素綜合構成的權重分配合理的全面人才評價指標體系,建立領導考察與同行教師、行業(yè)專家、學生評價相結合的四位一體的綜合評價制度。特別是要加強人才品德修養(yǎng)和科學精神的考核,推進提高師德水平和為科學獻身精神,端正學術風氣。要大力開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術,努力提高人才評價的科學水平。

(二)建立科學的人才觀,必須堅持正確處理顯才與隱才關系的原則

一方面,社會學研究認為,人的價值主要是對社會的有用性(或對社會的可發(fā)展性),人的本位價值即是發(fā)展人的這種可發(fā)展性。所以,我們要以人為本,注重人的個性發(fā)展和對社會的貢獻,不要簡單地以學歷、職稱高低論人才。對有特殊專長、特殊貢獻人員,要打破學歷、資歷、職稱、身份的限制,大膽高薪重用;另一方面,要尊重人才成長的規(guī)律,用發(fā)展的眼光來看待“隱性人才”和“準人才”,而不簡單地以資歷論人才,要善于從年輕人中發(fā)現(xiàn)潛才,從而為“人材”向“人才”的發(fā)展創(chuàng)造條件;第三,不能將憑現(xiàn)有成績而認定的人才作為永久性人才,人才作用發(fā)揮是有時效性的,要正確判斷顯性人才的后續(xù)有效貢獻期,建立人才的階段性評價、滾動式認定制度,要通過精心培護延長顯性人才的有效貢獻期,永葆其旺盛的生命力和可持續(xù)的創(chuàng)造力。

(三)建立科學的人才觀,必須以人為本,關注人的全面發(fā)展,滿足人才的一般需要(生存需要)和高層需要(精神需要)

馬克思一生始終追求和關注著人的解放、發(fā)展和生存問題。認為人是有雙重生命或雙重需要的,即人具有自然生命和超自然的價值生命,人具有自然需要(人本需要)和超自然的社會需要[4-6]。因此,以人為本的人才觀,不應把人才當成促進學校事業(yè)發(fā)展的客體、手段和工具,而首先應當把“人才”當成“人”,把他們作為起點和歸宿,要切實保障人才的生存需要、發(fā)展需要、尊嚴需要、勞動創(chuàng)造需要和價值認可需要。自然生命是價值生命的載體,價值生命是自然生命的靈魂,價值生命必須通過自然生命來實現(xiàn),而對價值生命的肯定和認可必將使自然生命力更具活力。可見科學人才觀是充分挖掘人才潛能、實現(xiàn)高校快速發(fā)展的關鍵。要堅持以人為本,關注人才的人本需要,使人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、業(yè)績有評價。

一方面,要為人才生存建立基本的生活保障機制。解決人才潛心工作的后顧之憂,如為他們提供基本的工資待遇、住房條件,解決家屬就業(yè)、就學等問題;

另一方面,要為人才順利開展工作提供好良好的工作條件、制度環(huán)境和優(yōu)質服務。引鳳需要先筑巢,要堅持用事業(yè)留住人才、用平臺凝聚人才、用服務寬慰人才、用機制激勵人才、用政策保障人才,要構建人才脫穎而出的機制,搭建人才發(fā)揮作用的舞臺,提供人才公平競爭的空間和自由寬松的學術氛圍,要重視建設良好的人才生態(tài)環(huán)境和人力資源管理模式,增強人才對學校的歸屬感和認同感。特別是對一些創(chuàng)造潛力巨大的重點人才,學校應為他們的科研工作提供場地保證、儀器設備保證、人員和經費保證,提供人財物使用的優(yōu)待政策,學術成果的獎勵政策,要開通辦理各種事務的綠色通道;要優(yōu)先支持重點人才申報高級別的項目、高級別的成果、承辦高級別的學術會議、發(fā)表高級別的論文著作;要從制度和機制上杜絕項目評審、成果評價、職稱評定、研究生招生中的官本位主義和學術腐敗等不正之風,高校要試行對雙肩挑管理干部主持科研項目限額、承擔教學工作量限額和研究生招生人數(shù)限額等制度,讓管理人員有足夠的精力時間搞好管理工作,讓教學科研一線人員有足夠的空間做好教學科研工作。

(四)建立科學的人才觀,必須完善人才合理流動使用機制

俗話說,流水不腐,戶樞不蠹。高校要為人才的合理流動和人才共享創(chuàng)造必要的條件,樹立“不求所有,但求所用”、“用人不養(yǎng)人,離崗不離職”的柔性人才使用原則,選人不拘一格,用人用其所長,打破一切地域、國別、族別、年齡、出身、工作時段的限制,不斷拓寬選人視野和用人渠道,消除體制和政策性障礙。要建立和完善人才合理流動和單位之間共享人才資源的機制,這既是人才充分發(fā)展自我、充分展現(xiàn)自我、充分實現(xiàn)自我的人本需要,更是節(jié)約型校園和節(jié)約型社會建設的必然要求。

(五)建立科學的人才觀,必須建立科學的獎罰激勵機制和薪酬機制

一是要建立績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平、秩序規(guī)范、激發(fā)活力、監(jiān)管有力的薪酬分配原則,形成與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制;二是要完善各類人才薪酬制度,加強對收入分配的宏觀管理,合理確定各類人才的收入水平,使專業(yè)技術人員的實際收入逐步與其創(chuàng)造的實際價值和對學校的貢獻率相匹配;三是要鼓勵收入分配向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,堅持責、權、利相統(tǒng)一,獎懲并舉的原則;四是要把物質激勵、事業(yè)激勵、精神激勵緊密結合起來,把按勞分配與按勞動數(shù)量、勞動質量的合理權重分配結合起來,合理確定各類業(yè)績的獎勵額度,規(guī)范各類人才的獎項設置;五是要試行人才津貼分期兌付制度,對于引進人才或選拔的人才,其工資外津貼待遇改初期一次性支付,為根據(jù)一定時期內業(yè)績完成情況,通過目標考核結果分期(初期、中期、期滿)支付方式。對于在規(guī)定期限內目標未完成者,還可按目標完成延長期限,采取延時支付待遇方式;六是要試行高層次人才協(xié)議工資制和項目工資制。

6、建立科學的人才觀,必須建立按科技人員的知識、技術等生產要素貢獻大小進行效益分配的制度。

要鼓勵高校教師用自己的科研成果創(chuàng)辦或領辦企業(yè),允許他們在學校的宏觀調控下以技術入股或有償服務的形式將科研成果進行轉讓。積極探索教師的知識、技術等作為生產要素在職務性工作業(yè)績的效益轉化中個人應占的合理收益份額。

總之,高校建立科學的人才觀,是提升學校核心競爭力和綜合實力的根本保障,是適應新形勢新任務新要求和實現(xiàn)學校高效快速科學發(fā)展的迫切要求,是和諧校園建設,實現(xiàn)人才強校、學術興校、人才強國戰(zhàn)略的根本途徑。

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2010-06-17

湖南省科技廳軟科學課題(09C529);湖南省教育廳科研課題

張立(1964-),女,湖南長沙人,教授,碩士生導師。