民營企業(yè)人力資源管理瓶頸分析及策略研究

卜永華

(晉城職業(yè)技術(shù)學(xué)院 民商系,山西 晉城 048026)

民營企業(yè)人力資源管理瓶頸分析及策略研究

卜永華

(晉城職業(yè)技術(shù)學(xué)院 民商系,山西 晉城 048026)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源,企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭。作為國民經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè),人力資源管理不善成為制約其發(fā)展的一個重大問題,此問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,民營企業(yè)應(yīng)對人力資源進行合理規(guī)劃,并通過建立合理的薪酬體系、構(gòu)建企業(yè)文化、注重員工培訓(xùn)等方式來提升企業(yè)的核心競爭力,增加企業(yè)的效益。

民營企業(yè);人力資源管理;策略

我國現(xiàn)有300余萬家民營企業(yè),從經(jīng)濟總量上已占據(jù)了我國經(jīng)濟的半壁江山,也出現(xiàn)了諸如聯(lián)想、蒙牛、華為等一大批舉足輕重的大企業(yè)、大集團?？梢灶A(yù)見,伴隨著國有企業(yè)兼并重組,特別是國有企業(yè)即將大面積退出競爭性行業(yè),民營企業(yè)將會占據(jù)更多的市場份額。然而,從我國民營企業(yè)的壽命周期分析,大多數(shù)現(xiàn)有的民營企業(yè)在殘酷的市場競爭中將會黯然消失,很大程度上是因為民營企業(yè)在人力資源管理中存在著許多“硬傷”。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的演變進程

“以史為鑒,可以知興替”。改革開放之初,受制于當(dāng)時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和政策制度,民營企業(yè)多數(shù)是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的夾縫中發(fā)展起來的,在“摸著石頭過河”中緩步前行,企業(yè)的成功與企業(yè)主獨特的眼光、個人膽識魅力和特殊稟賦有很大關(guān)聯(lián)。這時期民營企業(yè)基本上采取以誠信為基礎(chǔ)、以個人為中心、以親情為紐帶的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的感召力和個人魅力成為企業(yè)凝聚力主要來源。因此,這個階段民營企業(yè)管理活動呈現(xiàn)出決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性等特點。我國市場經(jīng)濟體制確立后,民營經(jīng)濟成為社會主義市場經(jīng)濟的一部分,民營企業(yè)如雨后春筍,快速發(fā)展,到2008年,我國已有300余萬家民營實體,其中90%以上是家族企業(yè)。但伴隨而來的是競爭變得更為激烈,民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化,以往僅僅依靠機制靈活和產(chǎn)品稀缺而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在?！吨袊駹I企業(yè)調(diào)查報告》顯示,從改革開放至今,能夠存活下來的民營企業(yè)只占其總數(shù)的20%～30%。也許這些年大家對這些失敗的民營企業(yè)還記憶猶新,巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬……

今天,我國經(jīng)濟對外依存度逐步提高,很多民營企業(yè)深刻認(rèn)識到,在這種激烈變化的環(huán)境中,人成為最核心最關(guān)鍵的因素,獲得和保持人才優(yōu)勢就成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在,人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,正日益受到企業(yè)的重視。因而,正確認(rèn)識我國民營企業(yè)中存在的問題,激發(fā)民營企業(yè)中人力資源創(chuàng)業(yè)的動力,是企業(yè)界和理論界不斷需要研究的課題。

二、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸表現(xiàn)及深入剖析

1.企業(yè)戰(zhàn)略不明確,企業(yè)文化建設(shè)落后

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心性、中心性戰(zhàn)略。歷史上著名的楚漢之爭,占盡了天時地利的項羽為什么落敗,劉邦如是說“:夫運籌幃幄之中,決勝千里之外,吾不如子房。鎮(zhèn)國家,撫百姓,給饋餉,不絕糧道,吾不若蕭何。連百萬之軍,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不若韓信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此所以取天下者也”。正是劉邦的知人善任,合理布局了人力資源,為興建漢室之關(guān)鍵。我國民營企業(yè)由于發(fā)展之初管理模式的慣性作用,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。特別是隨著企業(yè)發(fā)展壯大,很難及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,無法提高現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì),更難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性,充分挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),抑制企業(yè)的競爭活力。

企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共識,是一個企業(yè)的軟實力,凝聚力。我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有形成自己的企業(yè)文化,更談不上企業(yè)文化與人力資源的配套。致使企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、約束功能等沒有被充分挖掘出來,員工缺乏共同的價值理念,得不到企業(yè)認(rèn)同,造成員工的價值理念與企業(yè)的理念的錯位,難以形成向心力,缺乏凝聚力。

2.人力資源管理定位模糊,觀念狹隘

西方學(xué)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng),而并非是單個的人力。大多數(shù)由家族企業(yè)出生的我國企業(yè),過分重視了企業(yè)主個人魅力,而忽視了群體的力量?？陀^上導(dǎo)致了民營企業(yè)的決策者對人力資源管理認(rèn)識和了解,仍然局限在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,將人視為成本算人頭帳,而不算人力資本帳,大都是將“人事部”改為“人力資源部”,主要工作仍停留在原人事部所擔(dān)的人員招聘、員工調(diào)入調(diào)出、考勤、考核、合同及社會保險的管理等業(yè)務(wù)上。另一方面民營企業(yè)管理者在用人上的唯學(xué)歷、唯年齡、重才輕德的狹隘觀念,使人力資源管理水平都停留在較低的層次上。

3.薪酬設(shè)計不合理,職工培訓(xùn)投入少

目前民營企業(yè)薪酬設(shè)計不合理,隨意性較大。首先,主要表現(xiàn)在內(nèi)、外分配的不公平性,同地域、同行業(yè)差距過大,單位內(nèi)部員工之間的薪酬水平與工作成效不成比例等。其次,分配與績效缺乏掛鉤。民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效體系,薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不合理,具有隨意性,失去了競爭性和公平性。第三,多數(shù)民營企業(yè)并不重視對人才的精神激勵,人才的工作滿意度不高,自我發(fā)展機會極少,人才的精神需求得不到滿足。

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),因此客觀上需進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計,民營企業(yè)員工平均培訓(xùn)費用與國有企業(yè)相比只相當(dāng)后者的五分之一,相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家知名企業(yè)的二十分之一。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。

4.缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系

大多數(shù)民營企業(yè)考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核,輕考核過程,重績效,定位過于狹窄,主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估公開公正性不高 ,受“人情”“、關(guān)系”“、親戚”等因素的干擾 ,使得非績效因素的影響非常大?？己私Y(jié)果反饋遲鈍或片面,考核信息不夠系統(tǒng)和全面,后續(xù)工作銜接不到位,考核結(jié)束,不制定今后工作改進的方案,缺少針對考核結(jié)果的分析和深入反思。

5.人才流動性強

我國民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點:企業(yè)中堅人員流動性強,主要外流至競爭對手,呈現(xiàn)“集體”意識。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人的流失率高達(dá)50%～60%,過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感,在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是因為企業(yè)的發(fā)展前景不明確,管理制度不完善,薪酬福利制度不合理,缺乏人文情感關(guān)懷等。

三、加強人力資源管理戰(zhàn)略實施的幾點對策措施

1.科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,把“以人為本”的思想貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,構(gòu)筑完整的人力資源管理體系。可以從以下幾方面著手:一是進行合理的組織設(shè)計,形成責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的現(xiàn)代組織體系;二是加強人力資源工作的戰(zhàn)略性規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃;三是建立科學(xué)完善的考核與評價機制,將“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合;四是人才選拔的科學(xué)化,引入公平競爭,在流動中實現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

2.構(gòu)建企業(yè)文化,形成企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、向心力

著名企業(yè)管理學(xué)家余世維認(rèn)為,“企業(yè)文化是一種公有的價值觀,是一種內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認(rèn)識,是企業(yè)內(nèi)部成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規(guī)范。”營造企業(yè)文化,就是要在民營企業(yè)發(fā)展過程中形成共享的價值觀、信仰和行為準(zhǔn)則,包括經(jīng)營理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)精神和道德風(fēng)尚等要素,使員工們產(chǎn)生整體感、歸屬感、責(zé)任感、榮辱感、時代感、危機感、合作感,形成一種共有的生活方式。從“為了生存而工作”變成“為了工作而生存”。構(gòu)成推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人際凝聚力、向心力。

3.建立科學(xué)的薪酬體系,建立公平公正的分配機制

要充分、科學(xué)地發(fā)揮民主協(xié)商、個案談判、專家咨詢等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點,制定出符合企業(yè)的薪酬制度。薪酬制度要體現(xiàn)工作崗位情況、完成任務(wù)的情況、工作的難易程度,要使收入與實際貢獻(xiàn)相符,做到公平合理。同時必須信守承諾、獎懲分明、認(rèn)真實施、嚴(yán)格兌現(xiàn),從而發(fā)揮員工的潛能,調(diào)動員工的積極性。分配形式應(yīng)多樣化,既有工資、獎金、股份、福利津貼等物質(zhì)獎勵,又有職位進升、榮譽、旅游休假、教育培訓(xùn)等非物質(zhì)獎勵。針對不同員工、不同人才,實行不同的分配和獎勵政策。

4.加大投入力度,強化企業(yè)培訓(xùn)

建立科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)體系,要舍得投入。首先要制定員工的培訓(xùn)與發(fā)展計劃,分析培訓(xùn)需求,針對不同層次的員工制定適宜的培訓(xùn)方案;其次,實施培訓(xùn)計劃的過程中,重視培訓(xùn)人員的挑選,完善培訓(xùn)組織,并對培訓(xùn)過程實施有效監(jiān)控。優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部員工去參加培訓(xùn),增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。最后,采取科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)計劃的實施效果進行評估。

5.制定科學(xué)的績效考核體系

有效地運用立體控制績效考核體系,全方位、立體化、多層次,要客觀、公正,要積極合作、有效分工。首先,根據(jù)不同的崗位性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險程度來制定嚴(yán)格客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn),做到全面公正地體現(xiàn)員工的努力水平。其次,選擇切實可行的評估方法,讓盡可能多的人參與評估,包括員工、上司、下屬、同級同事、客戶,從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。再次,企業(yè)要強化績效考評和獎懲、職務(wù)晉升、報酬、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效考核的結(jié)果而定,升職更要依據(jù)績效考核來確定。要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上,平者讓,庸者下”的良好的工作氛圍,而不是“任人唯親”的混亂局面。最后要特別加強對員工的人文關(guān)懷,營造一個共同努力、和諧相處的生活環(huán)境,使員工保持良好的工作狀態(tài),充分發(fā)揮潛能。

6.防范人員流失

“得人才者得天下”,因此,民營企業(yè)必須解決好人員流失嚴(yán)重問題,摒棄“家族式”管理,科學(xué)公正地使用人才,建立公正有效的績效評價體系,用待遇挽留人才,在價值理念上愛護人才,工作上支持人才,生活上關(guān)心人才,人格上尊重人才,心理上滿足人才,使他們不斷進步并獲取足夠的成就感,實現(xiàn)自我價值,促進其個人目標(biāo)的實現(xiàn),達(dá)到事業(yè)留人的目的。要用感情紐帶把各類人才的心連接在一起,讓他們充分感受到組織的溫馨。

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助說,“我們公司的主產(chǎn)品是人,產(chǎn)品是附屬品”。聯(lián)想柳傳志的經(jīng)營理念是“先造人、后造產(chǎn)品”?？傊?在企業(yè)發(fā)展之中,人才是一個重要環(huán)節(jié),沒有人才就創(chuàng)造不出一流的產(chǎn)品和品牌。民營企業(yè)怎樣選好人、用好人,最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊,這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進的關(guān)鍵。

[1]朱莉萍.論民營企業(yè)的人力管理[J].江?？v橫,2007(4):29-30.

[2]劉小軍.淺談我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀與可持續(xù)發(fā)展[J].福建教育學(xué)院學(xué)報,2003(1):25-27.

[3]戴維貝贊可,馬克尚利.公司戰(zhàn)略經(jīng)濟學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2006.

[4]葛玉輝.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2006.

[5]謝小明.民營企業(yè)員工的流失及對策探討[J].湖南商學(xué)院學(xué)報,2008(5):87-89.

[責(zé)任編輯:周占文]

Analysis of Human Resources Management Bottleneck of Private Enterprises and Strategy Study

BUYong-hua
(Jincheng Vocational Technical College,Jincheng,048026,China)

Human resource is the most important resource of the modern enterprises.Competition among enterprises is the competition of human resources in the final analysis.Private enterprises,an important part of national economy,has poor management of human resource,which greatly restricts the further development of private enterprises.Therefore private enterprises need to make a well-considered plan of human resource,build a reasonable compensation system and good corporate culture,and emphasize staff training so as to enhance enterprise competition ability and increase enterprise revenue.

private enterprise;human resource management;strateg

C962

A

1671-5977(2010)03-0080-03

2010-08-10

卜永華(1978-),女,湖北襄陽人,山西省晉城職業(yè)技術(shù)學(xué)院民商系講師,管理學(xué)碩士。研究方向:人力資源管理。