試論管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

河南油田人力資源開(kāi)發(fā)中心 羅艷 渠遠(yuǎn)慶 李冬妍

1 什么是激勵(lì)

激勵(lì)，就其表面意思而言是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在管理工作中可以將其定義為調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，或者更完整地講，是一個(gè)為了特定的目的而對(duì)人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。員工激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使員工有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)，即調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，是通過(guò)滿足員工的有效需求而使其努力工作。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

一位員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作積極性。員工的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力， 取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力并勤奮工作在管理實(shí)踐中，根據(jù)激勵(lì)的作用原理，對(duì)不同階段施以各種誘因或條件，可以達(dá)到有效激勵(lì)員工行為的目的。本文重點(diǎn)研究的是激勵(lì)中的動(dòng)機(jī)問(wèn)題。

2 基本的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論

要了解動(dòng)機(jī)激勵(lì)，首先我們要了解什么是動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為、并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制，動(dòng)機(jī)能喚起和驅(qū)動(dòng)人們采取某種行為，動(dòng)機(jī)也可以因?yàn)樾袨榈慕Y(jié)果而得到加強(qiáng)或抑制，并對(duì)以后的行為產(chǎn)生強(qiáng)化作用。在組織中，員工的各種積極或消極行為同樣受到各種動(dòng)機(jī)的支配，運(yùn)用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性就是利用動(dòng)機(jī)對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)和支配作用。通過(guò)外部誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)，直接引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的行為。

動(dòng)機(jī)激勵(lì)的代表性理論有馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三種需要理論、弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。這些理論研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個(gè)體的需要，從中選擇正確的激勵(lì)方法。通過(guò)掌握規(guī)律來(lái)提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，特別是研究采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，取得最佳的工作績(jī)效。

3 動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論對(duì)有效管理的啟示

從前人對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究可以看出，經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在制度的層面上來(lái)考慮激勵(lì)問(wèn)題的，因此，對(duì)于人的內(nèi)在心理因素考慮得不是很充分，對(duì)于各種心理學(xué)中與激勵(lì)相關(guān)的理論研究也沒(méi)有給予太多的關(guān)注。但是，隨著激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步完善，被激勵(lì)者的心理因素應(yīng)該得到充分的考慮，動(dòng)機(jī)激勵(lì)也必將在有效激勵(lì)中得到更廣泛的應(yīng)用。

3.1 滿足員工的個(gè)性化需求

麥克利蘭的三種需要理論(three- needs theory)認(rèn)為，主要有三種需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：成就需要(need for achievement， nAch)，即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、追求成功的需要；權(quán)利需要(need for power nPow)，即左右他人以某種方式行為的需要；歸屬需要 (need for affiliation，nAff)，即建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。包括馬斯洛需求層次理論和麥克利蘭三種需要理論在內(nèi)所有的當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論都承認(rèn)員工并不是完全相同的，他們?cè)谛枰?、態(tài)度、個(gè)性及其它重要的個(gè)人變量上各不相同。大量的研究證據(jù)表明， 當(dāng)個(gè)體與工作合理匹配時(shí)能夠起到激勵(lì)作用。由于當(dāng)代員工更多地體現(xiàn)獨(dú)立性、自主性、多樣性的要求，有效的激勵(lì)方式就在于滿足他們的個(gè)性化需求。

因此，在有效激勵(lì)措施方面管理者應(yīng)該區(qū)分具體對(duì)象，并有所側(cè)重。管理部門應(yīng)針對(duì)不同員工的情況，采取不同的激勵(lì)措施，設(shè)法滿足每一位員工的個(gè)體需求，讓每一位員工都能把所有的精力和才能投入到工作中去。

3.2 制定明確具體的績(jī)效考核目標(biāo)

根據(jù)期望理論，具體的目標(biāo)不但會(huì)提高工作成績(jī)，而且困難的目標(biāo)一旦被人接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一。有關(guān)目標(biāo)設(shè)置的研究也表明， 作為激勵(lì)力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性。這種目標(biāo)比泛泛的目標(biāo)諸如“ 盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果，且目標(biāo)的具體化本身就具有推動(dòng)力。

管理者應(yīng)確保員工有具體的目標(biāo)，并對(duì)他們工作的完成情況提供反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)充分考慮不同員工的工作特點(diǎn)，兼顧工作過(guò)程和工作結(jié)果，明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，做到有據(jù)可依。另外，管理部門在制定相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 要廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，集思廣益，多提供機(jī)會(huì)讓員工參與考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置， 因?yàn)椤皡⑴c目標(biāo)設(shè)置最主要的優(yōu)點(diǎn)可能在于：它提高了目標(biāo)的可接受性，使得人們?cè)敢鉃檫_(dá)到目標(biāo)而努力” 。

3.3 重視工作內(nèi)容設(shè)計(jì)和激勵(lì)的及時(shí)性

赫茨伯格的雙因素理論重視和強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，這是一個(gè)重要的、有時(shí)代意義的新觀點(diǎn)。這對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，對(duì)注重工作本身的滿足，對(duì)職工的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，但比需要層次理論更進(jìn)一步。他認(rèn)為并不是所有需要層次的滿足都能激勵(lì)職工的積極性，有的需要的滿足只會(huì)使人感受到外在的、有限的激勵(lì)作用。而有些需要的滿足則可以極大地激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，這就為企業(yè)管理者更好地激發(fā)職工的職業(yè)動(dòng)機(jī)提供了新思路。

3.4 實(shí)現(xiàn)薪酬待遇的相對(duì)公平

亞當(dāng)斯的公平理論確實(shí)揭示了“比較”是一種普遍的心理現(xiàn)象，企業(yè)管理者應(yīng)該從這里得到一些啟示：

要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。管理者在工作任務(wù)的分配、工作績(jī)效的考核、工資獎(jiǎng)金的評(píng)定以及待人處事等能否做到公正合理，這既是衡量管理水平高低的重要標(biāo)志，又是保證企業(yè)安定人際關(guān)系良好、職工積極性充分發(fā)揮的重要因素。

3.5 強(qiáng)化員工的期望行為

期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能夠帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果， 而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。它主要包括三種關(guān)鍵聯(lián)系：努力與工作績(jī)效之間的聯(lián)系(期望)、工作績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系(手段)以及獎(jiǎng)賞的吸引力(效價(jià))。期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬和獎(jiǎng)賞，注重被期望的行為。管理者要利用好獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬這兩個(gè)激勵(lì)手段，對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)； 要強(qiáng)化員工的期望行為，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(包括工資津貼的提升和獎(jiǎng)金的發(fā)放)、榮譽(yù)激勵(lì)(授予“優(yōu)秀工作者”、“優(yōu)秀員工” 等榮譽(yù)稱號(hào))、晉升激勵(lì)(優(yōu)秀員工可提前定級(jí)或晉升高一級(jí)職務(wù))、成就激勵(lì)(鼓勵(lì)員工主動(dòng)請(qǐng)纓，不斷創(chuàng)新業(yè)績(jī)，產(chǎn)生“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要”的滿足感)等手段， 加強(qiáng)對(duì)員工的正面激勵(lì)，讓員工從物質(zhì)激勵(lì)、 榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等激勵(lì)中獲得外在滿足，從成就激勵(lì)和組織對(duì)員工的理解、尊重、肯定和關(guān)心中獲得內(nèi)在滿足。

3.6 重視組織文化對(duì)員工激勵(lì)的影響力

組織文化的主要內(nèi)涵是價(jià)值觀，即一個(gè)組織內(nèi)所形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀念信念、歷史傳統(tǒng)、價(jià)值準(zhǔn)則和行為規(guī)范等，依賴于這些文化，組織內(nèi)部各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。

4 結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)或前提。動(dòng)機(jī)激勵(lì)是企業(yè)一種動(dòng)態(tài)權(quán)變的日常性激勵(lì)機(jī)制，是制度積極的具體實(shí)現(xiàn)形式。但無(wú)論是在理論歸納還是實(shí)踐模式上，制度激勵(lì)與動(dòng)機(jī)激勵(lì)的區(qū)分都只有相對(duì)的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與動(dòng)機(jī)激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這一本體系統(tǒng)中，將之有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。管理者應(yīng)該重視為動(dòng)機(jī)激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境，由于管理與人是密不可分的，因此通過(guò)心理學(xué)的知識(shí)、方法分析人的動(dòng)機(jī)并運(yùn)用于管理領(lǐng)域特別是激勵(lì)領(lǐng)域的研究具有十分重要的價(jià)值。

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