新辦高職院校人才引進工作的實踐與思考

◆饒細麗 夏 愉 呂慧靜

(1.溫州科技職業(yè)學院;2.溫州市農(nóng)業(yè)科學研究院)

新辦高職院校人才引進工作的實踐與思考

◆饒細麗1、2夏 愉1、2呂慧靜1

(1.溫州科技職業(yè)學院;2.溫州市農(nóng)業(yè)科學研究院)

近年來,隨著我國高等職業(yè)教育事業(yè)迅猛發(fā)展,在人才強校戰(zhàn)略的新形勢下,高職院校出現(xiàn)了人才引進的熱潮,而引進高層次人才無疑是新辦高職院校加強師資力量的最有效、最便捷的方式。盡管各高職院校人才引進的力度不斷加大,卻依然滿足不了發(fā)展的需要,而且也出現(xiàn)了一些值得反思的問題。

一、學院人才引進工作的成效

溫州科技職業(yè)學院是一所在溫州農(nóng)業(yè)學校 (中專)基礎上升格的年輕高職院校,原有底子薄,現(xiàn)有教師隊伍學歷偏低,高級職稱教師少,專業(yè)和學科帶頭人匱乏,科研創(chuàng)新能力不強。隨著學院招生數(shù)量迅速增加,導致院校的師資數(shù)量嚴重不足。自 2006年籌建以來,學院加大人才引進力度,師資建設進入了高速發(fā)展期。

4年來,學院共引進各類人才 170人。其中,“雙師素質”教師 14人,高級職稱 19人,研究生學歷104人,本科學歷61人,博士學位 6人,碩士學位105人,海外留學人員 16人。引進人才占現(xiàn)有教職工總數(shù)的 41%;專任教師占現(xiàn)有專任教師總數(shù)的 50%,“雙師素質”教師占現(xiàn)有“雙師素質”教師總數(shù)的 16%,高級職稱人數(shù)占現(xiàn)有高級職稱人數(shù)的 25%(其中教授占100%,副教授占25%);研究生學歷人數(shù)占現(xiàn)有研究生學歷人數(shù)的90%,本科學歷人數(shù)占現(xiàn)有本科學歷人數(shù)的 29%,博士學位人數(shù)占現(xiàn)有博士人數(shù)的100%%,碩士學位人數(shù)占現(xiàn)有碩士人數(shù)的 66%。學院現(xiàn)有人員年齡結構分布為:35歲以下人數(shù) 219人,占現(xiàn)有人數(shù)的 53%;36～45歲人數(shù) 108人,占現(xiàn)有人數(shù)的 26%;46歲以上人數(shù) 90人,占現(xiàn)有人數(shù)的 21%。

二、學院人才引進工作中存在的問題及其原因

學院大規(guī)模的人才引進,一方面,迅速改善了師資結構;另一方面,也解決了師資方面的短缺。但是,在近幾年的實踐中也凸顯出一些值得關注的問題。

1.人才引進帶有盲目性,結構不合理

首先,由于學院是一所年輕的高職院校,為了學校評估和教學水平評估的硬性指標等需求驅動,人才引進往往只為滿足對教師隊伍的職稱、學歷等結構比例要求,缺乏長遠和全局規(guī)劃,沒有考慮人才類型、層次、數(shù)量、素質標準和來源范圍的差別,忽視學科根基,結果是急需人才沒有引進來,其他專業(yè)的人員引進很多,造成了各學科之間的不平衡、人才的積壓浪費或人才不能勝任崗位等現(xiàn)象。

其次,引進人才來源主要是普通高校畢業(yè)生,雖然可以保證一定的數(shù)量,但是有工作經(jīng)歷、高職稱教師偏少,學術帶頭人缺乏,人才梯隊中存在著年齡層次、學科專業(yè)、能級水平等結構不合理現(xiàn)象。學院盡管開出高價碼,在全國招賢納才。然而受自身的檔次、財力、辦學條件、社會知名度等因素的影響,難以吸納高層次人才和優(yōu)秀技能型人才。

第三,學院的招聘工作是自下而上運作的,先由系部篩選,再經(jīng)人事處審核,最后由學院考評組考核把關。這一運作方式能直接地解決專業(yè)教師的急缺,但弊端是受基層考核人員素質的影響較大,若基層組織對宏觀方向把握不夠,則引進人員將出現(xiàn)短期消費現(xiàn)象。

2.引進人才方式被動、單一

目前,引人渠道雖然多樣,但還是比較被動。常見的方式是:參加國內高層次人才招聘會;到與各崗位專業(yè)相關的高校就業(yè)網(wǎng)發(fā)布人才招聘信息;到點擊率相對高的對口網(wǎng)站常年發(fā)布人才招聘信息。應聘材料雖然很多,但主要以畢業(yè)生人群為主,而學校的招聘重點又是要求有工作經(jīng)驗的結構性人群,所以受聘中有效人群并不多。部分崗位甚至無人問津。

人才引進形式單一,表現(xiàn)在人力資源共享意識、智力流動觀念依然缺乏,為我所有的人才觀依然是學院人才工作的主導思想,結果導致引進人才都屬于全時聘任方式。

3.人才引進管理機制不完善

在人才還未引來時,把他們當作寶,而人才一旦被引進后,卻沒有在實際工作和使用中加以重視,缺乏對人才真正意義上的支持。盡管學院在引進時給予一定的購房、租房、科研啟動費、安家費等政策性補貼,但無法提供相應的科研平臺和科研設備,造成被引進后處于一種懸置地位,或者從事一些和專長無關聯(lián)的工作,積極性得不到發(fā)揮,結果引進后無用武之地,不能安心工作,無法發(fā)揮應有的作用,對學院而言也難以得到預期的效應。

目前,學院引進結構性人才的服務期限為 5年,服務期太短,導致有些引進人才盼望著服務期早些渡過,這樣的心理驅動下,引進人才很難全心投入教學,潛心致力于科研,很難為學院的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。尤其是對引進的結構性人才職責不明確,缺乏相應的激勵評估機制,造成人才后勁不足,學術思想僵化、停滯,只是簡單地完成課程教學任務,不能真正發(fā)揮人才的作用。

4.缺乏引進人才和原有人才的協(xié)調發(fā)展機制

一方面,是對引進人才生活、工作、科研氛圍等軟環(huán)境重視不夠,影響引進人才的工作積極性,降低引進人才潛能的發(fā)揮。大部分引進人才都來自外地,可是學院無住房或宿舍提供,學院附近出租房緊缺,租金不斷上漲,治安混亂,使得引進人才無歸屬感與安全感,極大挫傷了人才的工作熱情,難以留住優(yōu)秀的人才。

另一方面,就是外來的和尚會念經(jīng),只重視對外來人才工作環(huán)境、工作條件的提供和改善,對自己培養(yǎng)的人才缺乏優(yōu)惠措施,或者優(yōu)惠力度小,并且忽視原有人才的挖掘、培養(yǎng)和使用,進而挫傷了原有人才對教學科研的積極性。

三、對人才引進工作的幾點思考

1.科學規(guī)劃,合理引進

高職院校人才引進應根據(jù)國家發(fā)展規(guī)劃,結合自身發(fā)展目標和定位,制定學院學科發(fā)展規(guī)劃,特別是在資源有限的條件下,應堅持“有所為,有所不為?！敝攸c建設有優(yōu)勢、有強勁、有發(fā)展?jié)摿Φ膶W科,在此基礎上,學院制定人才發(fā)展規(guī)劃,逐步建立起學院宏觀調控,用人單位為主體、其他部門配合,相互協(xié)調、整體性人才引進的新機制。要突出教師的應用技能,注重從企業(yè)、行業(yè)部門引進有實踐經(jīng)驗的技術骨干,從注重引進高職稱與高學歷人才向引進實踐應用型、開發(fā)型人才過渡。堅持寧缺勿濫。

2.拓寬人才選聘渠道

一是廣泛宣傳。通過宣傳動員,讓廣大教職工能從“人才興院”高度來認識人才引進工作的重要性,積極參與。二是主動出擊。既可通過網(wǎng)絡、人才市場現(xiàn)場招聘,又可直接到重點高校、企事業(yè)單位和名導師去發(fā)現(xiàn)人才,也可通過同學、朋友、親戚等聯(lián)系人才,積極、主動、熱情地全面跟蹤,聯(lián)系人才。三是信息暢通。因不同學科人才需求和人才信息各不相同,人才引進不可能由高校的一個部門來完成,而系部對于本學科人才分布和信息最為了解。因此,由系部收集人才信息,不僅準確而且更能針對學科建設需求。人事部門及時與系部溝通,提供支持。這種通過學院與系部共同配合的模式,可以避免信息閉塞、溝通不暢等問題,能更好地收集人才信息。四是方式靈活。應重視柔性引進,加大兼職教師聘任力度。學院通過聘請校外兼職教師,有利于解決因為起步晚、規(guī)模小、資金不足、待遇低等原因招不進來、招進來又留不住高級人才的問題,可及時滿足學院對人才的需求。不求所有、但求所用,將聘請兼職教師作為人才引進的一項重要內容。

3.完善人才引進制度

(1)完善考評體系。注重引進人才的理論修養(yǎng)和實踐經(jīng)驗的結合,對擬引進人才的評價內容既要包括學歷、職稱、教學、科研等個人技能、專業(yè)方向、工作經(jīng)歷等硬性指標,也要對其良好的溝通與表達能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度等柔性指標進行測評,盡可能全面評價一個人的綜合能力。既要考慮到引進人才對學生進行職業(yè)技能的教育,又不能忽視引進人才對學生進行德、智、體、美的全面教育、引導學生成人成才的能力教育。學院考評組成員應涵蓋科研、教學、用人部門、人事等部門專家領導,對不同崗位人才進行筆試、實際操作能力測試、試講、面試等不同的考核方法。

(2)建立健全人才管理制度。引進的根本目的是使用,要營造人盡其才、才盡其能的環(huán)境。要把人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長的崗位上,使他們有充分發(fā)揮才能的用武之地。在工作中多壓擔子,鼓勵創(chuàng)新;在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優(yōu)惠政策;在推薦先進、晉升職稱等方面要優(yōu)先考慮,為人才實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件。引進人才更要留住人才,要創(chuàng)造良好的軟環(huán)境,學院各部門要關心、理解、信任他們,努力為他們創(chuàng)造一個友愛、和睦、溫馨的環(huán)境。同時要為人才營造舒心的物質生活環(huán)境。學院要加快人事用工和分配制度改革,提高骨干教師、學科帶頭人等待遇,使人才在工作中付出的努力得到應有的回報,做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

(3)嚴格人才考核制度。建立人才試用制度,包括聘任合同制度、期滿轉正考核制度等。對畢業(yè)生、錄用人員限定不同的試用期或見習期。通過試用,新任教師需融入學院干事創(chuàng)業(yè)的氛圍中;試用期結束,再對其完成工作情況、工作表現(xiàn)進行考核。對結構性人才要限定 8～10年的服務期,對其實行崗位責任制,明確職責,定期考核。通過嚴格的考核,把真正學術水平高、業(yè)務績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ慕處熈粝聛?把評估不合格的教師淘汰出局,層層把關,降低引進風險。通過崗位設置和聘用制,建立靈活柔性的用人機制,做到真正的能進能出。

4.兼顧內培

在引進高層次、急需優(yōu)秀人才同時,高職院校的師資建設要以留住并加快培養(yǎng)現(xiàn)有專業(yè)技術骨干和青年教師為基礎,要用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)關鍵人才,儲備未來人才。一是做好培養(yǎng)規(guī)劃,逐步拓寬研修培訓、學術交流、項目資助等渠道,加大對青年教師和專業(yè)骨干教師的培養(yǎng)力度,加大對創(chuàng)新團隊建設和科技創(chuàng)新組織的培養(yǎng)力度,培養(yǎng)一批教學科研骨干和學科領軍人才。要大力支持中青年教師參加學歷學位進修培訓,并結合職業(yè)教育的特點,制定政策、措施來提高教師的業(yè)務能力。鼓勵專業(yè)教師下企業(yè)參加社會實踐;選派骨干訪學;以學院為基地的培訓學習,如結合本專業(yè)的講座、研討會、專題培訓班等。二是積極倡導崗前培訓制度和導師制,提高青年教師教育教學的基本理論水平和教育教學能力;加強教學檢查和督導,引導青年教師積極參與專業(yè)建設、學生教育管理、實習、實驗等工作,使青年教師在具體實踐中迅速成長;開展形式多樣的教學競賽活動,創(chuàng)造機會讓青年教師在競賽中互比互學,共同進步;教學、科研上逐步壓擔子,保證教學科研質量水平的穩(wěn)步提高。三是鼓勵并要求教師加快職稱晉升步伐,優(yōu)化師資隊伍職稱結構。對已到或即將到期晉升高級職稱人員,根據(jù)缺什么補什么的原則,優(yōu)先安排他們參加培訓進修等待遇,支持他們盡快出成果,創(chuàng)造條件盡快晉升高級職稱,晉升后并給予相應獎勵政策。高職院校只有在積極創(chuàng)造條件引進外來人才的同時,兼顧內培,才能形成人才跟進和集聚的增長效應,才能真正將“人才強?！睉?zhàn)略落到實處。

[1]鄭軍.高職院校人才引進的原則.北京成人教育,2000,(6).

[2]潘兆光,韋家明.高職院校人才引進工作機制研究.企業(yè)科技與發(fā)展,2009,(2).

[3]許志躍.高職院校人才引進工作探析.職業(yè)技術教育,2006,(31).

[4]王文濤,黃川川.高職院校人才引進的相關對策研究.成都航空職業(yè)技術學院學報,2008,(2).

[5]陳曉伶,魏英,周先意.對目前高校人才引進措施的幾點思考.中國高校師資研究,2007,(5).

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