淺談人力資源管理問題及對策

海南大學(xué)三亞學(xué)院管理分院 王崧馨

淺談人力資源管理問題及對策

海南大學(xué)三亞學(xué)院管理分院 王崧馨

隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理問題已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)面臨的重要課題。如何有效地對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)前，企業(yè)在人力資源管理中存在的矛盾和問題都比較突出，企業(yè)要想解決這些矛盾和問題，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持人本主義思想，建立科學(xué)合理的企業(yè)用人機(jī)制，對人力資源和員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，優(yōu)化對人員的招聘和培訓(xùn)，營造企業(yè)內(nèi)在的和諧文化。

企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

1 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用體現(xiàn)

1.1 提供有效的人力資源職稱

隨著時(shí)代的變遷，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存、組織和發(fā)展的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開高效的人力資源，而完整的人力資源管理體系的建立，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、保留人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，并通過合理有效的激勵(lì)手段來發(fā)揮和調(diào)動人力資源的創(chuàng)造性和積極性，保持企業(yè)自身競爭力、生命力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供了有力保障和支撐。這對于人力資源比較薄弱的企業(yè)更顯重要。

1.2 構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)自身是否存在核心競爭力直接決定了其參與市場競爭的成敗。在打造核心競爭力的過程當(dāng)中，人力資源通過聚集特殊人才和對其有效的利用，來為企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建發(fā)揮職能作用。企業(yè)通過進(jìn)行人力資源管理，把其愿景、文化價(jià)值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略融入員工的思想當(dāng)中并自覺的行動，從而為其核心競爭力的構(gòu)建奠定了雄厚的人力基礎(chǔ)。

1.3 全面提升企業(yè)經(jīng)營管理層次

企業(yè)通過人力資源管理對人力資源進(jìn)行有效的挑選、培訓(xùn)、分配崗位、職務(wù)分配、績效考核等途徑來為人力資源的優(yōu)化提供保障，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人的合理搭配，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)組織的縱向和橫向合理化，有效避免和根治“彼得現(xiàn)象”，從而提升企業(yè)經(jīng)營的管理層次，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭實(shí)力和經(jīng)營績效。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

2.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的認(rèn)識偏差

現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才是普遍重視的，但受自身專業(yè)的限制，使得其對人力資源管理活動和戰(zhàn)略價(jià)值缺乏了解，把人力資源管理等價(jià)于傳統(tǒng)意義上的人事管理，當(dāng)作不需要特殊專長為基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上存在偏差，直接導(dǎo)致一些企業(yè)對建設(shè)人力資源管理的不重視，使得人力資源管理在企業(yè)決策、戰(zhàn)略高度及活動的有效開展方面缺乏保障。在一些小企業(yè)當(dāng)中，甚至不存在人力資源相關(guān)職位和部門，僅由其他部門的人員來兼任人力資源管理工作，即使設(shè)有人力資源管理部門，其內(nèi)容也只限于工作發(fā)放、招聘、保管檔案等事務(wù)性工作。

2.2 不規(guī)范的用人機(jī)制

企業(yè)在人才選拔中常常對人的資歷過于重視，看輕創(chuàng)造性。這樣的情況下，高素質(zhì)人才很難脫穎而出，形成大量人力資源的浪費(fèi)。在對干部的任用上，常常實(shí)行“只上不下”的機(jī)制，在企業(yè)的干部選拔、考核等方面都存在缺陷。

2.3 人力資源規(guī)劃的被重視程度不高

企業(yè)對人才的主要需求出于對業(yè)務(wù)的急切需要，而不是進(jìn)行人才的儲備。由于企業(yè)有效規(guī)劃的缺乏，人才匱乏和人才積壓的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，造成許多工作不能持續(xù)有效的開展。能力和知識的形成有其特殊的路徑，和個(gè)體的教育背景、成長經(jīng)歷及心智模式存在很大的聯(lián)系，員工的創(chuàng)作精神和能力是無法被復(fù)制的，這就導(dǎo)致了關(guān)鍵崗位上由于缺乏高素質(zhì)人才常常給企業(yè)以重大損失。

2.4 缺乏有效的招聘形式

許多企業(yè)雖有招聘流程，卻沒有方法，缺乏理論指導(dǎo)和精心的設(shè)計(jì)，基本單純依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)。在招聘的過程中，對應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資歷過分重視，很少對其應(yīng)聘的動機(jī)、心態(tài)和企業(yè)文化的認(rèn)同進(jìn)行考慮，這樣做直接對新進(jìn)人員的管理帶來阻礙。

2.5 不健全的培訓(xùn)機(jī)制

此外，本研究仍有不足之處：(1)本研究納入標(biāo)本量較少，因此指標(biāo)的診斷價(jià)值仍需大樣本、多中心的臨床研究進(jìn)一步驗(yàn)證和完善。(2)本研究中IGF-1聯(lián)合CEA對女性的診斷價(jià)值不高，文中沒有列出。(3)本研究基于血清循環(huán)IGF-1和CEA 2個(gè)指標(biāo)對于CRC的診斷價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，僅作為一種臨床上的輔助篩查方法。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)通常的培訓(xùn)工作是與人力資源管理分開的，常常由各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行短期培訓(xùn)班的分別舉辦。這種方式的培訓(xùn)只注重當(dāng)前，屬于單純的崗前培訓(xùn)。人力資源管理部門沒有從開發(fā)人能力的角度出發(fā)，制定培養(yǎng)潛力人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。

2.6 有效激勵(lì)機(jī)制的匱乏

改革開放至今，企業(yè)的分配制度雖已有了很大的變化，但仍有許多問題存在。當(dāng)前，企業(yè)雖然已有較大的自主分配權(quán)，但其自身的傳統(tǒng)束縛，使其缺乏嚴(yán)格的考核和系統(tǒng)科學(xué)的分配，從而造成工資政策的執(zhí)行活力缺失。

2.7 人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化中蘊(yùn)含的管理科學(xué)及核心價(jià)值塑造的企業(yè)人格，對企業(yè)的經(jīng)營至關(guān)重要。當(dāng)前，國內(nèi)一些企業(yè)在文化建設(shè)中單純停留在貼標(biāo)語、喊口號再加上機(jī)場文化活動，很是簡單。這樣就使得企業(yè)中的動力功能、凝聚功能、約束功能、輻射功能不能很好地被挖掘出來，沒有加以總結(jié)和利用，從而導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和主人翁意識，難以發(fā)揮自身的主觀能動性。

3 企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

3.1 企業(yè)自身的制約性

在一些中小企業(yè)，由于本身的規(guī)模小，注入資金也不多，使得其往往過多關(guān)注于員工的招聘、考勤、合同管理及人員調(diào)動等一些簡單的人事工作，對員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和企業(yè)文化的建設(shè)則重視程度較低。

不健全的人力資源管理機(jī)制有兩方面的表現(xiàn)：(1)人力資源管理人員及機(jī)構(gòu)的不健全，有的企業(yè)雖然配備有人力資源管理人員和機(jī)構(gòu)，但卻不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用；(2)人力資源管理規(guī)則和制度的不健全，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中“人治”的現(xiàn)象比較普遍，沒有進(jìn)行科學(xué)管理手段和方法的引進(jìn)和運(yùn)用，這直接導(dǎo)致了人力資源管理的低效能。

4 提高企業(yè)人力資源管理措施研究

4.1 正確對待人力資源管理

當(dāng)前，很多企業(yè)中都存在著工人哪里都有的想法，對人員的流動不關(guān)注，常常忽略了對人力資源進(jìn)行管理，甚至根本不進(jìn)行管理，這對企業(yè)的發(fā)展十分不利。這種情況下，企業(yè)應(yīng)對人力資源管理重新審視，正確的對待，只有靠對企業(yè)熱衷的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大。

4.2 建立良好的企業(yè)環(huán)境

良好的企業(yè)環(huán)境應(yīng)適于人才的工作和發(fā)展。增加企業(yè)工作和經(jīng)營的透明度，營造企業(yè)與員工共同發(fā)展的氣氛，加強(qiáng)員工之間的思想交流和溝通，建立起知識管理的流程體系。鼓勵(lì)員工不斷的發(fā)展，不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，拿更多的證書，來逐漸充實(shí)自己的能力，對貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并把管理的重心由信息的獲取向信息的開發(fā)轉(zhuǎn)變，進(jìn)而營造學(xué)習(xí)型氛圍。讓各類型、各專業(yè)人才都能夠充分展示自己，體現(xiàn)和提升自身價(jià)值，做到人盡其才。

4.3 樹立人本主義的管理理念

企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，企業(yè)應(yīng)對人力資源的投入產(chǎn)出比有清晰的認(rèn)識，人力資源能夠造就更多的價(jià)值而非只是單純的成本。因此，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注人才的開發(fā)、使用和有效的管理，不斷挖掘人的才能，以發(fā)揮更多的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。

4.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要適時(shí)的對人力資源的調(diào)配和激勵(lì)進(jìn)行調(diào)整，建全薪金福利制度，逐步完善人力的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)進(jìn)行薪資管理辦法的制定，體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的原則，體現(xiàn)崗位權(quán)限的層次、責(zé)任大小和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的原則，這樣既充分調(diào)動起員工的創(chuàng)造性和積極性，又達(dá)到對外部人才吸引的效果，從而避免了內(nèi)部人員的流失。企業(yè)的約束機(jī)制，也應(yīng)通過完善的道德宣傳、規(guī)章制度等體系，不斷對人力資源管理不足進(jìn)行糾正，從而有效的防止企業(yè)人力資本價(jià)值的流失。

4.5 進(jìn)一步建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度中的關(guān)鍵內(nèi)容，其本質(zhì)是以調(diào)動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性為目的，以文化為特征的人本主義經(jīng)營模式。企業(yè)文化的全體人員共同認(rèn)可的價(jià)值觀，具有很強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠度與凝聚力，發(fā)揮人才對企業(yè)建設(shè)更大的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長足發(fā)展。

4.6 加大力度規(guī)范和培養(yǎng)人才市場

應(yīng)強(qiáng)化國家和政府在人力資源配置管理中的市場監(jiān)管和宏觀調(diào)控職能，逐漸脫離對人力資源分配的直接介入。對各類型人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行大力的扶植和培育，提升其配置人才的效率。人才中介結(jié)構(gòu)應(yīng)與國際相參照，主動與市場需求相適應(yīng)，積極開展人才招聘、崗位培訓(xùn)，逐步提升員工的職業(yè)化能力，使中介機(jī)構(gòu)成為用人單位和各類人才之間的紐帶。

[1] 馮志鑫.企業(yè)人力資源管理問題研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2009,(11).

[2] 張?jiān)扑?知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理問題的思考[J].管理科學(xué)文摘,2009,(2).

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1005-5800(2010)12(c)-064-02