人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

陜西工商職業(yè)學(xué)院 劉 艷

西安文理學(xué)院商學(xué)院 吳琦

人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

陜西工商職業(yè)學(xué)院 劉 艷

西安文理學(xué)院商學(xué)院 吳琦

在企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)既能讓合適的人在合適的崗位上，使其充分發(fā)揮潛能，避免人力資源浪費(fèi)，也為人力資源測(cè)評(píng)不斷發(fā)展和創(chuàng)新提供依據(jù)。本文著重論述了人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)其實(shí)際使用過(guò)程中存在的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行探究，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

人才測(cè)評(píng) 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 應(yīng)用策略

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更為激烈的市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。創(chuàng)新成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才的培養(yǎng)和發(fā)展成為創(chuàng)新途徑的首選。人才的培養(yǎng)和發(fā)展，即人力資源的開發(fā)，一個(gè)最重要的部分就是要運(yùn)用好人才測(cè)評(píng)技術(shù)。本文通過(guò)分析傳統(tǒng)人力資源管理存在的不足，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題及因果關(guān)系，試圖讓企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)時(shí)，能全面、系統(tǒng)的分析人才測(cè)評(píng)的作用以及實(shí)際應(yīng)用，進(jìn)而讓人才測(cè)評(píng)技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文通過(guò)闡述人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究，給企業(yè)的自我診斷提供一個(gè)依據(jù)，也給使用過(guò)程中出現(xiàn)水土不服的企業(yè)提供一些經(jīng)驗(yàn)借鑒。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)作用的發(fā)揮主要體現(xiàn)在兩方面：一方面可以為人才科學(xué)配置提供可靠依據(jù)；在人力資源科學(xué)配置這個(gè)復(fù)雜的過(guò)程中，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以讓合適的人在合適的位置上，又能充分發(fā)揮潛能，同時(shí)也不造成人力資源浪費(fèi)。另一方面，可以為人力資源科學(xué)開發(fā)提供依據(jù)，人才測(cè)評(píng)，力圖從智力、能力傾向、心理素質(zhì)、體能等個(gè)性特征方面，了解其基本素質(zhì)，發(fā)展?jié)撃?，提供診斷信息，科學(xué)合理的制定出具有針對(duì)性的培訓(xùn)和使用計(jì)劃。

1 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與利用一直遵循“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”的理想目標(biāo)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和更新，人才測(cè)評(píng)已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和根本保證。據(jù)2003年相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)將人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中應(yīng)用的企業(yè)僅占37.2%，且集中在三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，國(guó)企僅占17.2%。隨著我國(guó)企業(yè)制度改革的不斷深化，其他所有制和三資企業(yè)正在發(fā)展和壯大起來(lái)，管理者的意識(shí)和觀念也逐漸進(jìn)步并且意識(shí)到人才測(cè)評(píng)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高，例如北京、上海、廣州及沿海發(fā)達(dá)城市。隨后五年，將有超過(guò)60%的企業(yè)計(jì)劃引入和應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。超過(guò)75%的企業(yè)高層認(rèn)為人才測(cè)評(píng)可以成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域影響最大的莫過(guò)于中國(guó)加入WTO。這使我國(guó)要面對(duì)更廣泛、更激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)與較量。人才的競(jìng)爭(zhēng)就是制勝的前提之一，人才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障，而要獲得人才就必須首先懂得如何識(shí)別人才。這就好比需要千里馬就必須知道如何識(shí)別千里馬，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是非常必要的。美國(guó)的健全有效的評(píng)價(jià)體系也與它的發(fā)展時(shí)間以及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正處于騰飛階段，積累比較少，人才測(cè)評(píng)技術(shù)水平尚處于發(fā)展初期，健全和普及程度不夠，企業(yè)要在自己內(nèi)部建立起完整有效的人才測(cè)評(píng)體系，隨著時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)濟(jì)的不斷積累，國(guó)內(nèi)的人力資源管理一定能夠邁向世界先進(jìn)水平。

2 人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的積極意義

有效地利用人才測(cè)評(píng)，能夠很好的發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的潛能。人力資源是一種具有主觀能動(dòng)性的重要資源。首先，只有按照崗位需要來(lái)安置合適的人，才能最大限度地使人的潛能得到發(fā)揮。如用人單位只單純看應(yīng)屆大學(xué)生的在校成績(jī)而不注重實(shí)際動(dòng)手能力，就會(huì)忽略成績(jī)和實(shí)際動(dòng)手能力之間的差距，高分低能的例子也比比皆是。其次，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)要“用人所長(zhǎng)”，并且“合理搭配”，只有正確理解人才開才能更好的運(yùn)用人力資源管理的職能，包括人才的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高、人才潛能的有效挖掘和利用。事實(shí)證明對(duì)人力資源的有效利用就是一種投資最少、見效最快的人才開發(fā)方法。過(guò)去保守型的人力資源管理不能夠很好的實(shí)現(xiàn)人才和崗位的最佳合理配置，所以不能很好的實(shí)現(xiàn)員工的有效使用，存在主觀性強(qiáng)，重復(fù)培訓(xùn)、無(wú)效培訓(xùn)等不足。再次，在人力資源管理中，福利待遇可以說(shuō)是員工最關(guān)心的因素，因此也經(jīng)常企業(yè)人力資源管理中最受關(guān)注的問題。國(guó)內(nèi)企業(yè)目前普遍存在著人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾對(duì)立面。以崗位調(diào)動(dòng)為例，傳統(tǒng)人力資源管理中完全是由上層領(lǐng)導(dǎo)直接主觀決定的結(jié)果，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，就會(huì)往上升，如果得罪領(lǐng)導(dǎo)，你就會(huì)下調(diào)或不被提升。不管你有多大的才能，命運(yùn)都一樣。常常會(huì)出現(xiàn)“求賢似渴”或是“大材小用”甚至“有才不用”的情況。企業(yè)不能給員工提供很好的發(fā)揮能力的良好環(huán)境，就會(huì)出現(xiàn)要么跳槽離職，要么默默無(wú)聞的現(xiàn)象。隨著知識(shí)技術(shù)時(shí)代的沖擊和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國(guó)家之間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在科研、產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面，其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)的核心目標(biāo)就是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選要通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生和使用是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展對(duì)人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代企事業(yè)單位管理中的一個(gè)新興學(xué)科。我國(guó)是世界上勞動(dòng)力資源最豐富的國(guó)家，同時(shí)也存在著人才資源嚴(yán)重緊缺的現(xiàn)象。如何科學(xué)的實(shí)施人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、達(dá)到合理的配置人才資源，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的迫切課題，由此可見，人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的重要性日益凸現(xiàn)。

3 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理的應(yīng)用策略

3.1 人才測(cè)評(píng)軟件的開發(fā)、利用和普及

人才測(cè)評(píng)軟件就是以計(jì)算機(jī)為媒體來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、信息化、高效化。我國(guó)人才測(cè)評(píng)軟件的開發(fā)研究起步較晚，起源于八十年代后期，由于受到計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)發(fā)展水平的限制致使該軟件研發(fā)和利用進(jìn)展緩慢，范圍非常有限。進(jìn)入九十年代以后，隨著人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用的需求日益迫切，特別是信息化技術(shù)的飛躍，為人才測(cè)評(píng)軟件的開發(fā)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持，使測(cè)評(píng)軟件有了一個(gè)有利的支撐和交流平臺(tái)?；ヂ?lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)的發(fā)展使測(cè)評(píng)軟件突破了簡(jiǎn)單文字圖形的內(nèi)容等形式，測(cè)評(píng)內(nèi)容更加形象、生動(dòng)，突破了空間結(jié)構(gòu)的束縛，大幅度提高了測(cè)評(píng)的實(shí)際效果和效率。目前，測(cè)評(píng)軟件的開發(fā)已經(jīng)在技術(shù)上取得了重大突破，特別是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)平臺(tái)，提高了測(cè)評(píng)軟件的趣味性和吸引力，使用和操作上也更為簡(jiǎn)便和人性化。

3.2 引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理理念

美國(guó)在人力資源管理方面做得比較成功。美國(guó)是世界上最早推行現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)制度的，其人才測(cè)評(píng)的很多理念、技術(shù)和方法值得借鑒。美國(guó)在實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)非常注重測(cè)評(píng)內(nèi)容的合理性，職位需要和能力適應(yīng)性，專業(yè)知識(shí)和能力的通用性，尤其是專業(yè)和崗位需要的對(duì)口的實(shí)際應(yīng)用能力。在測(cè)評(píng)軟件方面，例如：美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)中心(Educational Testing Service，ETS)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了在GRE和TOEFL考試上無(wú)紙筆化作業(yè)。又如：美國(guó)全美軟件系統(tǒng)有限公司(ATA)，已成功研制出E-testing全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，并在美國(guó)進(jìn)行了商業(yè)化運(yùn)行，這項(xiàng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了從報(bào)名、抽題、閱卷評(píng)分、證書打印，到求職、招聘、人才交流、人才管理各相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)行，將測(cè)評(píng)、考核、評(píng)定、評(píng)審與人才推薦、人才交流于一體。美國(guó)的測(cè)評(píng)管理制度也有很多地方值得我們借鑒，例如測(cè)評(píng)形式、內(nèi)容、方法、過(guò)程、體系的公正、公平、公開、人性化，密切結(jié)合企業(yè)和社會(huì)需要的實(shí)際，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制，堅(jiān)決抵制人為因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響等。

3.3 人才測(cè)評(píng)手段、方法的更新和創(chuàng)新

人才測(cè)評(píng)工具缺乏規(guī)范和質(zhì)量認(rèn)證，測(cè)評(píng)工具是否合理使用在一定程度上影響了測(cè)評(píng)的信度、效度和測(cè)評(píng)聲譽(yù)，同時(shí)影響了人才測(cè)評(píng)工具質(zhì)量的提高。(1)不斷深入和拓展人才測(cè)評(píng)研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測(cè)評(píng)能夠打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；拓寬應(yīng)用領(lǐng)域和層面，提高人才測(cè)評(píng)在其他公共領(lǐng)域中的影響力，進(jìn)一步推進(jìn)人才測(cè)評(píng)縱向發(fā)展；轉(zhuǎn)變思想觀念，建立客觀的以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為平臺(tái)的人才測(cè)評(píng)體系；(2)培養(yǎng)專業(yè)人才，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)是發(fā)展現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的前提和物質(zhì)基礎(chǔ)，要確保人才測(cè)評(píng)人員的高素質(zhì)和高技能的構(gòu)成。同時(shí)建立人才測(cè)評(píng)專家服務(wù)機(jī)構(gòu)，組織專家隊(duì)伍科學(xué)的解決人才測(cè)評(píng)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題，并結(jié)合心理學(xué)或者產(chǎn)業(yè)心理學(xué)有高學(xué)歷的人，由這些專家共同開發(fā)企業(yè)理想的測(cè)評(píng)方法。

3.4 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理實(shí)際應(yīng)用中不斷進(jìn)步和完善

人才測(cè)評(píng)有自身的問題和實(shí)際運(yùn)用的問題。(1)人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用必須落到實(shí)處；(2)人才測(cè)評(píng)技術(shù)使用必須規(guī)范，防止實(shí)際中這些技術(shù)的應(yīng)用具有盲目性；(3)盡可能客觀地選擇測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，從根本上避免為了實(shí)現(xiàn)某種利益而選擇和左右測(cè)評(píng)過(guò)程的現(xiàn)象，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性、可靠性和可信性；(4)正確對(duì)待和使用測(cè)評(píng)結(jié)果。才能真正將人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)因素，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中為企業(yè)占據(jù)一席之地。

3.5 政策、制度、法律、法規(guī)的保障

由于缺乏相關(guān)政策、制度、法律、法規(guī)的約束，導(dǎo)致各種盜版測(cè)評(píng)軟件盛行以及測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的公開、公平、公正性等方面存在一定漏洞。(1)制定統(tǒng)一規(guī)范的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求及測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把多種測(cè)評(píng)手段和方法結(jié)合起來(lái)，形成一套科學(xué)、合理、完善的測(cè)評(píng)體系，同時(shí)要盡可能防止測(cè)評(píng)中各項(xiàng)主客觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響，使測(cè)評(píng)過(guò)程科學(xué)化、專業(yè)化、規(guī)范化；(2)制定并完善一系列重要制度，加強(qiáng)鑒定、推廣、測(cè)評(píng)、監(jiān)督、檢查、專利技術(shù)保護(hù)等；(3)確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確率；(4)建立健全保密制度，保護(hù)被測(cè)評(píng)者權(quán)益。相信我們會(huì)在改革、摸索、實(shí)踐中逐步建立具有中國(guó)特色的社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才測(cè)評(píng)體系。

[1] 李軍.人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006,(1).

[2] 潘震業(yè).談?wù)勂髽I(yè)的人力資源管理[J].黑龍江科技信息,2009,(9).

[3] 陳俊,高偉.人力資源管理的核心技術(shù) ——人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)[J].沿海企業(yè)與科技,2007,(12).

[4] 張祖安.格蘭仕:如何實(shí)現(xiàn)人才本土化[J].北大商業(yè)評(píng)論,2009,(4).

[5] 王涵,菀平,徐瓊.人力資源部在組織變革中的角色定位[J].財(cái)會(huì)通訊,2009,(3).

F272

A

1005-5800(2010)12(c)-047-02

劉艷(1964-)，女，山東曹縣人，陜西工商職業(yè)學(xué)院工商管理系副主任，陜西廣播電視大學(xué)工商管理教學(xué)部副主任，教授，主要從事人力資源管理研究；

吳琦(1963-)，男，陜西西安人，西安文理學(xué)院商學(xué)院講師，主要從事人力資源會(huì)計(jì)及稅收籌劃研究。