金融危機(jī)下我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬問題研究

白惠華

(鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南鄭州 450052)

2008年由美國(guó)“次貸危機(jī)”引起的金融危機(jī)禍及全球,許多國(guó)家、機(jī)構(gòu)及實(shí)體經(jīng)濟(jì)都受到了較大的損失。許多經(jīng)濟(jì)實(shí)體業(yè)績(jī)大幅下滑,紛紛通過裁員來“瘦身”,以期度過金融危機(jī)。然而,在這種背景下,大部分上市公司高管,尤其是國(guó)有上市公司高管的薪酬卻絲毫不受影響。因此,我國(guó)國(guó)有上市公司的高管薪酬,這個(gè)一直受到社會(huì)各界深度關(guān)注的話題,受金融危機(jī)的影響被再度提起。在目前經(jīng)濟(jì)蕭條的背景下,我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬?duì)顩r是否合理,成為社會(huì)各界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。本文將從如下幾個(gè)方面對(duì)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬問題進(jìn)行研究。

一、我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

(一)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬節(jié)節(jié)攀升

我國(guó)國(guó)有上市公司高管出現(xiàn)天價(jià)薪酬并非始于2008年,中國(guó)加入 WTO后,高競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的國(guó)有上市公司為了招募和留住國(guó)際一流人才,必須有與國(guó)際接軌和相適應(yīng)的薪酬體系和水平。于是,國(guó)有上市公司高管薪酬紛紛與國(guó)際接軌,呈現(xiàn)較高的薪酬水平,并一路飆升。2002年,我國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制,當(dāng)年國(guó)企上市公司高管平均年薪為 15.73萬元,較上年 12.66萬元增長(zhǎng) 24.32%。2006年,國(guó)企高管年薪均值漲到34.49萬元,中國(guó)銀行董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)年薪均達(dá)到 152萬元。2007年,國(guó)有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在 100萬元以上,國(guó)企高管薪酬平均為 54.83萬元,比上年增長(zhǎng)57.15%,其中董事長(zhǎng)年薪的增幅達(dá) 74.1%,不兼總經(jīng)理的專職董事長(zhǎng)年薪增幅高達(dá) 91.49%。

(二)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬與績(jī)效脫節(jié)

大量實(shí)證研究表明,國(guó)有上市企業(yè)高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性較低。相當(dāng)多的國(guó)有上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效無關(guān),甚至在公司利潤(rùn)下降時(shí)高管薪酬還在上升。據(jù) WIND2007年和 2008年 1542家樣本數(shù)據(jù)顯示,樣本公司 2008年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入同比下價(jià)12.35%,凈利潤(rùn)下降 25.91%;但前三名高官薪酬總額仍較2007年漲 0.26%。2008年國(guó)內(nèi)五大電力企業(yè)集團(tuán)和中國(guó)航空、東方航空、南方航空分別獲幾十億到上百億元的財(cái)政補(bǔ)貼或政府注資。然而,這些享受國(guó)家扶持的企業(yè),其高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平。

(三)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬與企業(yè)職工差距較大

國(guó)有上市公司高管薪酬與其職工收入差距不斷拉大,造成收入分配不公。我國(guó)現(xiàn)行大中型國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是在 2002年制定的,當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是 12倍。調(diào)查顯示,2002年國(guó)有上市公司高管平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍,2006年國(guó)企高管平均薪酬為城鎮(zhèn)職工年均工資的 24.3倍。2007年,高管平均薪酬達(dá)到職工平均薪酬的30倍,這一差距在金融和保險(xiǎn)領(lǐng)域更是達(dá)到成千上萬倍。2008年企業(yè)薪酬總體水平有所下降,但高管的降幅卻小于職工的降幅。

(四)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬與民營(yíng)上市公司差距較大

與民營(yíng)企業(yè)相比,國(guó)企高管主要由行政任命產(chǎn)生,且承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小,因而在同等市場(chǎng)條件下,國(guó)企高管薪酬應(yīng)該低于民企。然而,近年來國(guó)企高管動(dòng)輒上百萬的年薪使之超過民企。2006年國(guó)企高管年薪均值為 34.5萬元,民營(yíng)上市公司高管平均薪酬為 31.7萬。2007年國(guó)有上市公司高管平均薪酬為 54.8萬元,與民營(yíng)控股上市公司高管薪酬之間的差距進(jìn)一步拉大,前者比后者高出近 30%。

二、國(guó)有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀帶來的負(fù)面影響

(一)普通員工工作的積極性受挫

公司的財(cái)富是由股東、勞動(dòng)者和其他利益相關(guān)者(包括消費(fèi)者和環(huán)境利益受損者的社會(huì)公眾)共同創(chuàng)造的。除了董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員以外,中層管理人員和基層員工也在兢兢業(yè)業(yè)地創(chuàng)造財(cái)富。一個(gè)企業(yè)的快速成長(zhǎng)與每一位管理層的決策和員工的辛勤努力是分不開的。高管薪酬可以適度高于中層管理人員和基層員工,但不宜過于懸殊。在確定高管的薪酬時(shí),必須依據(jù)高管自身的責(zé)任與貢獻(xiàn)大小,而不是其他財(cái)富創(chuàng)造因素。企業(yè)將主要的功勞和薪酬過多的傾向于高管而忽視普通員工的感受,這不但不利于激勵(lì)員工的工作熱情,更不利于發(fā)揮整個(gè)企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”精神。

(二)侵蝕投資者利益,影響公司發(fā)展

上市公司的高管無論股價(jià)漲跌,都能獲得高薪。這對(duì)投資者不僅是一種不公,而且同樣會(huì)使他們的投資偏好發(fā)生變化,不利于價(jià)值投資理念的形成。因?yàn)楦吖艿母咝讲⒉灰蚬蓛r(jià)的暴跌而縮水,又有哪個(gè)投資者敢于堅(jiān)守價(jià)值投資的理念不動(dòng)搖?高管如此高薪也會(huì)產(chǎn)生逆向激勵(lì),即當(dāng)高管薪水過高,比如其一年的薪水足夠未來投資發(fā)展之用時(shí),就可能失去治理好上市公司的動(dòng)力與緊迫感。長(zhǎng)此以往,公司發(fā)展將停滯不前,甚至還會(huì)出現(xiàn)倒退。

(三)影響社會(huì)公眾的心理感受和社會(huì)訴求

和諧社會(huì)是一個(gè)公平與效率兼顧的社會(huì),公平培育效率,效率成全公平,沒有公平就沒有效率。相比股民們微薄的投資回報(bào),年年創(chuàng)新高的高管薪酬拿得并不能令人信服。以 2007年我國(guó)股市為例,投資者開戶數(shù)超過了 1.3億,貢獻(xiàn)超過 8000億元的融資額度,上繳了超過 2000億元的交易印花稅,此外還有數(shù)額不菲的交易手續(xù)費(fèi)。但上市公司對(duì)股民的回報(bào)特別是現(xiàn)金分紅卻令人失望,1300多家 A股上市公司 2007年的分紅總額只有區(qū)區(qū) 600億元,回報(bào)股民的是零頭,給高管的薪酬激勵(lì)卻一再創(chuàng)新高。2008年金融危機(jī)背景下,許多上市公司一方面享受國(guó)家虧損補(bǔ)貼,一方面卻是高管高額的年薪。對(duì)于股民、納稅人及國(guó)有企業(yè)所有者的全體公民來說,這是極端不公平的。

三、國(guó)有上市公司高管薪酬形成的原因

(一)公司治理機(jī)制不完善

從我國(guó)的公司法可以看出,股東會(huì)要對(duì)董事會(huì)(包括獨(dú)立董事、董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng))、監(jiān)事的報(bào)酬事項(xiàng)做出決議,董事會(huì)要對(duì)經(jīng)理、副經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員的薪酬做出決議。在上市公司,董事會(huì)向股東會(huì)提出董事監(jiān)事分紅方案之前,要經(jīng)過薪酬委員會(huì)做出決議,薪酬委員會(huì)、董事會(huì)和股東會(huì)這 3道門檻都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的過濾與審查作用。但由于我國(guó)上市公司一股獨(dú)大的股權(quán)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀尚未根本扭轉(zhuǎn),內(nèi)部人控制的現(xiàn)象尚未得到根本的遏制,獨(dú)立董事的信息占有不對(duì)稱現(xiàn)象還依然存在,導(dǎo)致高管層自己為自己炮制的過高薪酬方案往往能夠順利出爐和實(shí)施。

(二)高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

從上市公司年報(bào)披露情況來看,我國(guó)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)有以下特點(diǎn):一是固定薪酬多,變動(dòng)報(bào)酬少,大多數(shù)公司尚未建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,每年固定薪酬按月發(fā)放,并沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營(yíng)績(jī)效提取薪酬的制度,更沒有將高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)結(jié)合起來。二是當(dāng)期報(bào)酬多,遠(yuǎn)期報(bào)酬少;現(xiàn)金報(bào)酬多,股票報(bào)酬少。三是在職待遇多,離退后福利少。這些將導(dǎo)致高管行為多具有短期性,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)高管薪酬評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

我國(guó)國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)管理體制和政府的行政干預(yù)中。面對(duì)眾多國(guó)有企業(yè),國(guó)有資產(chǎn)管理部門天然處于信息劣勢(shì),很難低成本地獲取企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息,且國(guó)企高管多數(shù)是通過組織部門任命的,難以做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企經(jīng)營(yíng)績(jī)效由制度紅利和高管努力共同形成,由于缺乏對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制,無法估算國(guó)企的經(jīng)營(yíng)效益究竟多大程度是源自于壟斷所賜,又有多大程度是因?yàn)楦吖茏陨砬诿闼?只能由國(guó)企高管自己給自己評(píng)判,國(guó)企高管便利用其“內(nèi)部人控制”地位,低估制度紅利對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的貢獻(xiàn)度,而抬高自身的薪酬水平,使國(guó)企高管薪酬處于失控狀態(tài)。

(四)外部監(jiān)管機(jī)制不健全

外部監(jiān)督機(jī)制是公司外部有關(guān)利益集團(tuán)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與約束,包括股東的監(jiān)管、政府相關(guān)部門的監(jiān)督與約束、債權(quán)人的監(jiān)督與約束和勞動(dòng)力市場(chǎng)的約束。中小股東在利益分配上沒有發(fā)言權(quán),又由于信息披露不及時(shí)或模糊,使得他們更不知怎么去維護(hù)自己的權(quán)益。政府管理部門對(duì)壟斷行業(yè)的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象僅限于事后批評(píng)糾正,缺少事前監(jiān)督。證監(jiān)會(huì)并不對(duì)上市公司行使股東的權(quán)力,無法插手高管的薪酬核定。

四、金融危機(jī)下完善國(guó)有上市公司高管薪酬問題的對(duì)策

解決我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬問題,不能全盤照搬國(guó)外薪酬經(jīng)驗(yàn),而是要從我國(guó)實(shí)際國(guó)情出發(fā),綜合考慮各方面因素,制定切實(shí)可行的薪酬方案。

(一)完善國(guó)有上市公司的治理機(jī)制

一是要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素,但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下,建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。二是要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì),對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策,并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案,以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。

(二)建立健全企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系

明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容,建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系。一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容,使其有章可循。高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核包括年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核兩個(gè)方面,缺一不可。二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系,建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重,主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針:對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面,使用不同的指標(biāo),以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系:對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析,明確工作職責(zé),工作關(guān)系及所需要的知識(shí)和技能,并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn);規(guī)范考核程序,確保考核過程的公開、公平、公正;將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,嚴(yán)格兌現(xiàn),提高可信度。三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系,及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對(duì)高級(jí)管理人員的經(jīng)常性考核監(jiān)督,政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來。

(三)加大信息披露透明度和監(jiān)管力度

公眾期望對(duì)國(guó)企高管薪酬予以規(guī)范,除了從制度上對(duì)高管薪酬予以量化外,更要讓高管薪酬變得透明化。披露國(guó)企高管薪酬情況,既是滿足公眾知情權(quán)的需要,也是有效監(jiān)管國(guó)有資產(chǎn)的需要。無論是從法治還是從情理的角度看,也無論是從國(guó)企高管重獲公眾信任,還是從進(jìn)一步完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的角度來看,都必須完善國(guó)企高管薪酬信息強(qiáng)制披露機(jī)制,在制定出相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后,應(yīng)將其交由國(guó)企職工來審議,甚至可以交由社會(huì)來評(píng)判。同時(shí)應(yīng)提高財(cái)務(wù)報(bào)表信息披露的準(zhǔn)確性、及時(shí)性,更不應(yīng)該遺漏與財(cái)務(wù)有關(guān)的重要信息。這樣,證監(jiān)會(huì)、中小股民及社會(huì)公眾才能真正起到監(jiān)管的作用。

(四)構(gòu)建國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則,著重用好“成本 -收益”法則,合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。這一法則主要考察:資本收益率、資產(chǎn)增值率、企業(yè)綜合實(shí)力變動(dòng)率等。二是合理拉大薪酬差距,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施,逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度,根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平,盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化,發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)作用,要合理拉大高管與一般員工的收入差距。三是注重長(zhǎng)期激勵(lì),建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合,又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。四是企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提,只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤,才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí),高管人員的薪酬結(jié)構(gòu),可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。這既便于薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤,又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),而且對(duì)經(jīng)理人也有好處。五是增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性,保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的商業(yè)談判問題,無論是從高管本身、上市公司還是社會(huì)公眾都要求上市公司高管有一個(gè)合理的薪酬水平。而公平合理的薪酬水平,也不是一成不變的,相對(duì)于具體的上市公司而言,應(yīng)根據(jù)其實(shí)際情況、綜合各種因素,在有關(guān)部門的監(jiān)管之下制定合理、公平與效率兼顧的高管薪酬制度。

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