圖書館人力資源管理中激勵機(jī)制的必要性

李勝平

湖南株洲市圖書館，湖南株洲 412000

目前，大多數(shù)圖書館把精力主要放在抓讀者服務(wù)和信息資源開發(fā)與建設(shè)上，很少考慮如何開發(fā)人力資源、激發(fā)館員們的工作熱情與潛能的問題。馬克思主義認(rèn)為，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，人類社會所進(jìn)行的各項(xiàng)生產(chǎn)活動都是靠人去完成的。圖書館做為知識信息的傳播工具，必須大力開發(fā)人力資源建設(shè)，增強(qiáng)圖書館人力開發(fā)能力，更好的利用其技術(shù)和信息資源為社會發(fā)展服務(wù)。

1 圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及問題

圖書館作為社會文獻(xiàn)信息服務(wù)中心，是文化、信息資源集散地。隨著形勢發(fā)展、時(shí)間推移，圖書館工作人員素質(zhì)和管理水平都有了很大提高。但是，在圖書館人力資源配置和管理上，還存在人員配置模式不合理，收入相對偏低，工作積極性不高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失與浪費(fèi)嚴(yán)重等弊端需要解決的問題。

1）人員配置模式不合理。圖書館在人力資源配置上，長期以來受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的制約，總擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多“人為性”因素干擾。圖書館本身沒有多大的人事權(quán)，這在很大程度上造成圖書館員工文化層次參差不齊、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合、具有圖書館專業(yè)學(xué)歷人員較少等問題，這種不合理的結(jié)構(gòu)也給圖書館管理造成一定困難；

2）職稱與崗位結(jié)構(gòu)不科學(xué)。圖書館是一個(gè)多學(xué)科、多層次的為社會公眾、科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)。其學(xué)術(shù)性和服務(wù)性的特點(diǎn)決定了人員層次的多樣和崗位要求的差異。一些業(yè)務(wù)能力不足的人員占據(jù)其不勝任的關(guān)鍵崗位，壓抑了一些工作能力強(qiáng)的工作人員的積極性。由于勞動崗位的合理安排、人員的職務(wù)聘任與以職稱工資為主的勞動報(bào)酬的尖銳矛盾，職工中普遍存在著“論資排輩”、不求上進(jìn)、避重就輕等現(xiàn)象。使聘任制工作無法真正形成競爭機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)升劣降、優(yōu)勝劣汰；

3）人才流失與浪費(fèi)嚴(yán)重。政府通常對中小型圖書館的投入力度不夠，讓館員們自覺社會地位不高，經(jīng)濟(jì)待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒有滿足感和成就感。株洲市圖書館是一個(gè)地市級公共圖書館，屬國家二級館，每年的財(cái)政投入很少，由于政府的不重視，單位缺乏調(diào)動職工積極性的獎酬資源，使得圖書館隊(duì)伍不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)骨干不斷外流。株洲市圖書館每年一次的頻繁的崗位變動，使館員們覺得工作充滿了不定因素，工作也不安心。人才作為一種資源，是需要流動的，正常、有序的人力資源的流動可以使人才增值。但是面對人才資源的流失和職工的消極情緒，如果不正視這一問題，不僅會嚴(yán)重妨礙圖書館服務(wù)功能的正常發(fā)揮，而且將直接影響并威脅到圖書館的生存與發(fā)展。

2 圖書館實(shí)行激勵機(jī)制管理的必要性

激勵機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機(jī)制在圖書館管理中的應(yīng)用便可以很好的解決這些問題，它一旦形成，就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，影響著組織的生存與發(fā)展。

1）圖書館館員的人性本身的需要。學(xué)者通常將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五種。從人性的基本需求來說，圖書館工作人員不僅需要薪金榮譽(yù)，更需要感性上的尊重和認(rèn)可。激勵可以產(chǎn)生有目的的行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；且激勵又可以減少防御性行為，增加建設(shè)性行為。

2）圖書館管理的自身發(fā)展的需要。圖書館一直以來，被人們認(rèn)為是“清水衙門”，給人才資源的利用和發(fā)展帶來非常不利的影響。圖書館工作人員如果工作積極性不高，務(wù)必給圖書館發(fā)展造成很大的阻礙，所以必須充分意識并強(qiáng)調(diào)圖書館工作人員的主觀能動性。這就需要建立科學(xué)、規(guī)范的人才激勵機(jī)制，將人力資源的管理與圖書館的發(fā)展更好的結(jié)合起來。

3）提高圖書館管理效率的需要。在圖書館的管理中推行激勵機(jī)制能提高人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高工作績效。有效的激勵可使人積極主動而不是消極被動地工作，可以克服消極怠工，甚至勞而無功、勞而有害的行為。人的能力在執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)的過程中是相對穩(wěn)定的，而激勵程度的變化卻是很大的，所以激發(fā)人的動機(jī)就是管理的關(guān)鍵。

4）圖書館的組織文化建設(shè)的需要。圖書館是一個(gè)傳播知識、技術(shù)、文化、服務(wù)社會、弘揚(yáng)科學(xué)精神的地方，它有著與自身發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的學(xué)術(shù)氛圍和文化環(huán)境。圖書館做為社會文獻(xiàn)信息中心，是開展思想教育、傳播知識文化的有力工具，也是豐富人民群眾生活和文化建設(shè)的重要平臺。我們的圖書館工作人員既然是“人類靈魂的工程師”，那么，就應(yīng)該大力提倡弘揚(yáng)“圖書館精神”，激勵圖書館工作人員的工作熱忱、激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性。

3 圖書館實(shí)行激勵管理過程中應(yīng)遵循的原則

為了使圖書館管理使用激勵方法更科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮其積極作用，防止或減少消極作用，我們必須遵循激勵管理的原則。

1）公平公正原則。人是社會人，一個(gè)人的工作動機(jī)，不僅受所得報(bào)酬絕對值的影響，而且受相對報(bào)酬多少的影響。人作出貢獻(xiàn)或投入，便期望得到公平的收益。管理者必須對每個(gè)圖書館工作人員的表現(xiàn)給予相應(yīng)恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和報(bào)酬，使他們之間有一種比較，而且是一種正確積極的引導(dǎo)過程。孔子說過：“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。激勵作用的大小不在結(jié)果報(bào)酬的絕對值，而在人們對其進(jìn)行的歷史縱向比較以及周圍的橫向比較的相對值，在各人對此相對值的滿意程度。如果有人認(rèn)為自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不相等，尤其是比別人低，就會感覺不公平合理，從而影響工作情緒和工作勁頭；

2）實(shí)事求是原則。激勵作用的基礎(chǔ)在于人的需求的客觀存在性。需求也必須與一定的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系及社會環(huán)境相適應(yīng)。根據(jù)工作人員的實(shí)際工作情況、具體業(yè)績，來客觀、公正的給予相應(yīng)的報(bào)酬、獎勵，但是也只有符合圖書館的客觀發(fā)展要求、在客觀條件允許的范圍內(nèi)激勵才有效。要結(jié)合實(shí)際情況制訂獎勵標(biāo)準(zhǔn)、明確等級，要使職工看到自己付出勞動越多，圖書館辦得越好，自己所得也多；

3）獎懲相結(jié)合原則。激勵機(jī)制有兩重性，即獎勵（正強(qiáng)化）與懲罰（負(fù)強(qiáng)化）。如果一個(gè)人工作出色，就能得到適當(dāng)?shù)莫剟詈捅頁P(yáng)，使這種動機(jī)行為保持和增強(qiáng)，否則他們會有意控制自己的努力和產(chǎn)出；如果一個(gè)人實(shí)際得到的比應(yīng)得的多，而又沒有通過批評和懲罰來否定和警告，那么會助長他們不好的思想，更會影響他人工作情緒。研究證明，作為陽性誘因的獎勵總是比作為陰性的懲罰效果好。所以，應(yīng)該以正向的激勵為主，負(fù)向的激勵為輔，兩種激勵方法配合使用，相互補(bǔ)充，正確引導(dǎo)圖書館工作人員的思想態(tài)度和工作方法；

4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。人要生存發(fā)展，既有物質(zhì)要求也有精神欲望。圖書館工作人員也有自身的需求和欲望，但是重視物質(zhì)獎勵決不是提倡各人拋開集體和他人的利益，專為自己奮斗，決不是提倡“一切向錢看”，而是要正確處理好集體、他人和個(gè)人的關(guān)系，發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。如果只看重質(zhì)激勵，會產(chǎn)生“拜金主義”的錯(cuò)誤思想；若只單純精神激勵，則可使圖書館工作人員感到不能解決物質(zhì)需要、太虛偽。因此，只有兩者相結(jié)合才能發(fā)揮激勵的最佳效果。

4 圖書館施行激勵機(jī)制的基本方法

隨著社會的發(fā)展及激勵活動的不斷實(shí)踐，不僅激勵因素在不斷豐富，激勵方法手段也在不斷變化。在圖書館管理過程中，必須遵循激勵機(jī)制管理的基本原則，建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制管理方法，使外部因素的激勵和員工內(nèi)在激勵相結(jié)合統(tǒng)一，從而不斷改善員工的工作積極性，建立和諧、高效、充滿活力的圖書館工作新模式。

1）規(guī)范圖書館自身的組織、人事制度。在圖書館管理工作中，要建立一個(gè)“能進(jìn)能出，能上能下，能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制”。如果要使激勵積極作用更好的發(fā)揮，圖書館的領(lǐng)導(dǎo)首先要“其身正，不令而行”，以身作則，起到垂范作用。如有可能，讓職工參加管理，增強(qiáng)主人翁感。只有這樣，館員才能激發(fā)飽滿工作熱情，形成強(qiáng)大內(nèi)聚力；

2）建立科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制。科學(xué)的考核機(jī)制和人才評價(jià)管理方法是圖書館人本管理中張揚(yáng)館員個(gè)性、發(fā)揮館員才智和釋放館員創(chuàng)造力的必要保障。圖書館必須建立一套科學(xué)合理的考核評價(jià)指標(biāo)，在激勵因素的引導(dǎo)下，建立以業(yè)績考核為主，品德、科學(xué)文化、專業(yè)、身心素質(zhì)、溝通、創(chuàng)新等多方面共同考核的人才評價(jià)機(jī)制，從而形成一個(gè)良好、和諧的人才成長環(huán)境；

3）科學(xué)定崗，建立“責(zé)任制”。圖書館崗位評價(jià)，就是在通過對圖書館各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的調(diào)查分析，獲取充分資料的基礎(chǔ)上，測定和評價(jià)圖書館各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位之間相對價(jià)值的一種工作。根據(jù)圖書館發(fā)展的要求，不斷進(jìn)行崗位評價(jià)，能夠進(jìn)一步優(yōu)化崗位、改進(jìn)程序、明確分工、劃清職責(zé)、理順關(guān)系，以提高工作效率和工作水平，更好促使激勵工作人員，鍥而不舍地奮力追求；

4）開展競爭調(diào)動館員的積極性。圖書館引進(jìn)并建立優(yōu)勝劣汰的競爭壓力機(jī)制，可以讓館員之間看到自身與別人的水平差距，進(jìn)而充分調(diào)動廣大館員的積極性。要讓壓力根植于館員的頭腦之中，滲透于館員的行為方式中，具體到館員的日常工作中，從而產(chǎn)生一種拼搏向上的動力，促使館員更努力地履行崗位職責(zé)。圖書館應(yīng)該針對各部門的特點(diǎn)，制定不同標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，開展時(shí)間競爭、效率競爭、服務(wù)競爭等。這種機(jī)制能夠發(fā)掘每個(gè)館員的潛能，調(diào)動整體的積極性，使圖書館顯示出一派勃勃生機(jī)的局面。

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