國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策

周玉淑

（唐山市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究院，河北 唐山 063000）

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問(wèn)題

1.1 關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題

開(kāi)發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

（4）網(wǎng)上業(yè)務(wù)大廳。生產(chǎn)系統(tǒng)中的對(duì)外業(yè)務(wù)，需要逐步建設(shè)一個(gè)網(wǎng)上業(yè)務(wù)大廳，包括PC端和移動(dòng)端，服務(wù)于外部客戶，但是能保證與原生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)同步，實(shí)現(xiàn)客戶在外網(wǎng)申請(qǐng)，員工在內(nèi)網(wǎng)審批的業(yè)務(wù)辦理模式。

在第三梯隊(duì)中，西藏自治區(qū)在西部地區(qū)信息經(jīng)濟(jì)綜合排名最低，反映了西藏自治區(qū)信息經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重落后的實(shí)際情況；青海省信息經(jīng)濟(jì)整體非常落后，所有指標(biāo)均在西部地區(qū)平均值之下。

開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。

評(píng)估未社會(huì)化?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

1.2 國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

考評(píng)方法單一。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。

國(guó)有企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

慢性心力衰竭是各種器質(zhì)性心臟病的終末階段，病變嚴(yán)重時(shí)常合并心率失常，嚴(yán)重影響患者生活質(zhì)量及預(yù)后［1］。血管內(nèi)皮舒縮功能障礙在慢性心力衰竭的發(fā)生及發(fā)展過(guò)程中起重要作用，改善血管內(nèi)皮細(xì)胞功能可以作為慢性心力衰竭治療的新靶點(diǎn)［2］。人參果總皂苷具備抗心肌缺血、缺氧的作用，已證實(shí)其對(duì)慢性心力衰竭有較可靠的輔助治療作用［3］。為全面探討人參果總皂苷對(duì)慢性心力衰竭合并室性心律失常的治療機(jī)制，本研究擬從血管內(nèi)皮細(xì)胞功能方面進(jìn)行觀察分析，報(bào)告如下。

1.3 國(guó)有企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題

曾經(jīng)打動(dòng)過(guò)我的那個(gè)人，因?yàn)槲蚁氤詻霭韬ｒ兀诙煲?jiàn)我的時(shí)候，就端出來(lái)一份親手做的涼拌海蜇，還說(shuō)：“不知道海蜇需要泡，買回來(lái)后，問(wèn)了做法，就用水泡著，隔一會(huì)兒就過(guò)去看看?！蔽艺J(rèn)真地吃了這份海蜇，那也讓我覺(jué)得有希望。海蜇咬起來(lái)“咯吱咯吱”的，分外有勁兒，那是我很難忘記的一種味道。多年以后，我總是記得這份海蜇，還有那個(gè)隔一會(huì)兒就去看看海蜇有沒(méi)有泡發(fā)的人，想起她小心翼翼打開(kāi)捆住的碗，或者用手稍微碰碰的樣子，海蜇瑩瑩，水很清澈。我想那個(gè)時(shí)候的那個(gè)人，等待海蜇和等待著我，都是幸福的，也是愛(ài)我的。

國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。

2 解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 解決國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的對(duì)策

全面提高考評(píng)者的素質(zhì)?？荚u(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅(jiān)定的馬克思主義立場(chǎng)、豐富的人事管理與行政管理以及國(guó)有企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。

建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開(kāi)發(fā)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國(guó)有企業(yè)人員個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來(lái)考慮和觀察問(wèn)題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開(kāi)發(fā)。

考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。國(guó)企人員考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，只有這樣才能使國(guó)企人員考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把國(guó)企人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合分析，減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

開(kāi)放開(kāi)發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估。要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的公眾評(píng)估，國(guó)有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會(huì)評(píng)價(jià)效果的標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。

2.2 解決國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)問(wèn)題的對(duì)策

實(shí)行開(kāi)發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效。對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書(shū)，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。

切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣，才能使廣大國(guó)企人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。

采購(gòu)開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行購(gòu)買培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，應(yīng)向開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過(guò)采購(gòu)制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開(kāi)發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購(gòu)買培訓(xùn)的引入，使國(guó)有企業(yè)成為開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)的受益者。

2.3 解決國(guó)有企業(yè)人員選用問(wèn)題的對(duì)策

依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

糖尿病是全球范圍內(nèi)的嚴(yán)重公共衛(wèi)生問(wèn)題，具有發(fā)病率高、并發(fā)癥多等特點(diǎn)，不僅給患者造成巨大的身心痛苦，也給社會(huì)醫(yī)療資源造成沉重的負(fù)擔(dān)［6］。糖尿病性心肌病是糖尿病患者特有的心肌功能損害，屬于糖尿病的慢性微血管并發(fā)癥。糖尿病心肌病患者的心肌細(xì)胞發(fā)生損傷，引起心臟結(jié)構(gòu)異常、左心室肥厚、舒縮功能障礙等病理改變［7］。臨床表現(xiàn)為心絞痛、進(jìn)行性心功能不全，由此引起的心力衰竭、心源性猝死等是引起糖尿病患者死亡的原因之一［8］。

環(huán)境是人類生存和發(fā)展的重要條件，隨著近幾年我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促使環(huán)境污染問(wèn)題越發(fā)嚴(yán)重。這種情況出現(xiàn)的主要原因就是社會(huì)環(huán)保意識(shí)的缺乏。特別是我們高中生，對(duì)環(huán)保方面沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)。

改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化。一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

樹(shù)立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)代化。

一是樹(shù)立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。三是采用新方式，運(yùn)用新手段。國(guó)有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動(dòng)轉(zhuǎn)到運(yùn)用現(xiàn)代科技手段上來(lái)。

[1]舒爾茨.論人力資本投資.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版.1990年版

[2]中共中央.中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定

[3]蘭邦華.人本管理—以人為本的管理藝術(shù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2000年版

[4]肖和偉.人本管理在人力資源管理中的必要性和重要性.現(xiàn)代管理科學(xué).2003,(10)