把“根”留住，感談人才流失

王毅敏

（太原市第四人民醫(yī)院，山西 太原 030053）

企業(yè)技術(shù)或管理骨干的流失會(huì)使企業(yè)大傷元?dú)?。因?yàn)槠髽I(yè)的技術(shù)骨干掌握著企業(yè)核心生產(chǎn)技術(shù)，是企業(yè)無形的財(cái)富。而這部分技術(shù)骨干的離開會(huì)使企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)舉步維艱，有的甚至走到了破產(chǎn)的邊緣。管理骨干是企業(yè)的骨架，抽掉主要骨架的企業(yè)將無力面對(duì)沖擊，更無競(jìng)爭(zhēng)力可言。

如果企業(yè)的主要人員得不到尊重，且不被重視，看不到自我發(fā)展的光明，就會(huì)紛紛跳槽。那樣的話將會(huì)給企業(yè)造成一系列連鎖反應(yīng)，尤其是能力強(qiáng)的管理者的大量流失。這部分人對(duì)企業(yè)比較了解，在用人方法也有一套行之有效的方法，知人善用，能給部下一個(gè)施展自我的廣闊空間。如：“小霸王”前總經(jīng)理段永平離職后創(chuàng)建“步步高”，包括“小霸王”原總經(jīng)理助理外銷部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、后勤部長(zhǎng)、供應(yīng)部長(zhǎng)等180余人先后轉(zhuǎn)到步步高公司，給“小霸王”以重創(chuàng)。

那么企業(yè)人才流失的原因究竟在哪里呢？

首先企業(yè)要從自身找原因，找差距。成長(zhǎng)起來的中國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還是很薄弱的，人力資源管理的人才很匱乏，更沒有系統(tǒng)的和完善的人力資源管理，這其中就凸現(xiàn)出許多問題：

（1）不重視人才，對(duì)員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象。企業(yè)要壯大、要發(fā)展、要應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)更深層次的是企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)往往只對(duì)自身的發(fā)展有一個(gè)規(guī)劃，卻沒有對(duì)員工提供個(gè)人前景規(guī)劃。員工在企業(yè)看不到自己的光明，他會(huì)毫不猶豫的離開企業(yè)去發(fā)展，企業(yè)管理工作受到了極大的影響，同時(shí)人力成本也造成了極大的浪費(fèi)。試想想，一個(gè)企業(yè)每天忙于招工，管理和效益能上去嗎？何談發(fā)展？

（2）視員工為包袱，不對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。我國(guó)是世界最大的加工廠，其勞動(dòng)力資源數(shù)量也最多，但是員工普遍素質(zhì)不高，大量潛在人才還有待進(jìn)一步開發(fā)。其實(shí)只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，向生產(chǎn)要效益，并沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致企業(yè)工作效益低下，管理滯后等諸多問題發(fā)生。據(jù)調(diào)查，在中國(guó)大多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的技術(shù)人才和管理人員是不參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的培訓(xùn)比率近80%。由此看來，我國(guó)在人才的培養(yǎng)和開發(fā)上大大落后于其他發(fā)達(dá)國(guó)家。

許多企業(yè)員工參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工合理化建議件數(shù)極低，國(guó)有企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見國(guó)企員工合理化建議受重視的程度是極低的。事實(shí)表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志之一。

（3）缺少人文關(guān)懷。企業(yè)管理中缺少人情味。員工中夫妻長(zhǎng)期分居兩地，家庭生活中充滿了各種各樣的困難，而一些用人單位只用人，不關(guān)心人，這就使一些人才為了解決夫妻長(zhǎng)期分居兩地問題，而奔向他方。

傳統(tǒng)的企業(yè)只重視企業(yè)效率，在工作和生活上對(duì)員工缺少關(guān)心，更有一些企業(yè)制度嚴(yán)厲，經(jīng)常以扣工資來“管制”員工，在管理中也很難體現(xiàn)激勵(lì)，讓員工感到在企業(yè)中工作找不到快樂，且工作乏味、單一。正因?yàn)槠髽I(yè)沒有在人身上下功夫，致使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，頻頻跳槽。

那么如何改變目前的現(xiàn)狀呢？

現(xiàn)代化企業(yè)紛紛提出加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策：把以“人”為本放在首位；注重員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的個(gè)體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制；改進(jìn)企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氣氛。

（1）加大員工培訓(xùn)力度。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入，懂得培訓(xùn)是企業(yè)一種軟性的和長(zhǎng)期的投資。越來越多的企業(yè)都積極增加了企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)計(jì)劃。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)將重視員工培訓(xùn)的程度是作為今后參與競(jìng)爭(zhēng)的有力保障。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是人力資源建設(shè)的重要一環(huán)，人力資源的潛能也就得到有效開發(fā)，那么企業(yè)的潛能才能得到更大的發(fā)揮；只有員工的素質(zhì)得到提高，企業(yè)才更具競(jìng)爭(zhēng)力。合理開發(fā)出人力資源的潛能，相當(dāng)于在不擴(kuò)大企業(yè)人員數(shù)量的前提下，就增加了人力資源的總量，而人力成本作為一種隱性成本，得到大大的節(jié)約。企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。①新員工進(jìn)入企業(yè)要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在他們成為正式員工后，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的需要，對(duì)其進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工進(jìn)行各種再教育的培訓(xùn)。并作為獎(jiǎng)勵(lì)，可與職工簽訂繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的協(xié)議的前提下，為員工負(fù)擔(dān)部分學(xué)費(fèi)。②堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合等多種多樣化培訓(xùn)。強(qiáng)化和豐富企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)大量的專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才，為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才；也可把企業(yè)有潛力的青年員工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。

（2）當(dāng)家作主，參與管理。中國(guó)有句古話“事不關(guān)己，高高掛起”。企業(yè)要想留住人才，最有效的辦法是將員工的利益與企業(yè)的利益合二為一，企業(yè)可以采用多種方式，讓廣大員工參與企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定，將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。企業(yè)可以像西方股份制企業(yè)一樣，獎(jiǎng)勵(lì)那些優(yōu)秀的員工一定股份，員工持股后會(huì)轉(zhuǎn)變員工的工作意識(shí)，由為別人打工而變成為自己干活；把為企業(yè)工作看成是自己份內(nèi)的事，有了股份職工就可以參與到公司的決策與管理過程中來。

企業(yè)在管理中，要允許體現(xiàn)民主，鼓勵(lì)員工給企業(yè)提供更多更好的合理化建議，許多企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中遇到的問題，都是員工提出的合理化建議得到改善的。

（3）塑造企業(yè)文化，營(yíng)造良好氛圍。目前更多的企業(yè)注重企業(yè)文化，其實(shí)企業(yè)文化并不是一朝一夕建立起來的，而是企業(yè)通過多年的經(jīng)營(yíng)和管理逐步形成與發(fā)展起來的，具有本企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)和管理理念，是企業(yè)內(nèi)部全體成員長(zhǎng)期共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。只有樹立好自己的企業(yè)文化，將無情的管理變?yōu)橛星榈年P(guān)懷，才能更好地留住企業(yè)的員工。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，從而激勵(lì)員工不斷自我完善，在人力資源建設(shè)中慢慢形成的一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家，目前中國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把“人”作為企業(yè)的根本和企業(yè)的財(cái)富，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。