策略威脅在破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中的平衡作用

弓 慧

（山西師范大學(xué)管理學(xué)院，山西 臨汾 041004）

近些年來(lái)，組織科學(xué)中，許多學(xué)者研究組織政治中非公正、工作場(chǎng)合暴力、挑釁、威脅及不道德行為，這對(duì)理解破壞性領(lǐng)導(dǎo)（destructive leadership）有一定的影響。目前國(guó)內(nèi)外的研究都認(rèn)為威脅是一種負(fù)面行為，筆者認(rèn)同威脅可能有一些性格傾向或環(huán)境經(jīng)歷的影響；但認(rèn)為策略性的領(lǐng)導(dǎo)威脅行為，作為一種在工作中影響他人的方式，不僅能提高威脅者的權(quán)威，而且可能增加工作目標(biāo)及其績(jī)效。筆者嘗試探索策略威脅作為“破壞性領(lǐng)導(dǎo)”的新視點(diǎn)，拓寬建構(gòu)它的領(lǐng)域。

1 文獻(xiàn)綜述

在歐洲和澳大利亞,威脅bullying（有時(shí)被稱為mobbing）已經(jīng)有十幾年的發(fā)展了,集中研究很可能開(kāi)始于20世紀(jì)90年代初期的英國(guó),被人們稱為“政治瘟疫”（Lewis，1999）。直至今天，威脅仍是討論和辯論領(lǐng)導(dǎo)行為的主題。作為一種研究趨勢(shì)，它不斷發(fā)展和成熟,有些研究者認(rèn)為在威脅中,受害者有相似的性格和個(gè)人特征，如死心眼的、內(nèi)向的、耿直的、神經(jīng)質(zhì)的等通常表現(xiàn)為很差的自我形象，這些使他們成為受害目標(biāo)（Matthiesem&Einarsen，2001）。盡管一些研究者認(rèn)為沒(méi)有產(chǎn)生威脅的特殊環(huán)境條件，但大多數(shù)仍認(rèn)為組織條件對(duì)威脅有一定的影響，這些條件包括:低控制、角色沖突、對(duì)管理不滿意、高合作要求（Matthiesem&Einarsen，2001）、組織規(guī)模（Einarsen&Skogstad，1996）和官僚化（Salin，2003）等。研究表明，規(guī)模大的組織，雇傭有專治傾向和獨(dú)立性的個(gè)人,傾向于產(chǎn)生威脅，而且有人認(rèn)為威脅發(fā)生在極具變化的組織中。對(duì)威脅行為的一個(gè)全面研究表明，威脅在所有情景中都有壞的影響，對(duì)工作滿意度和受害者的健康有負(fù)面影響，易導(dǎo)致人事變動(dòng)、曠工等。由于這些負(fù)面影響，大量的文獻(xiàn)嘗試著解決工作中的威脅,這些早期的研究給了我們看待威脅的獨(dú)特視角。

2 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)威脅行為概念的達(dá)成

2.1 對(duì)威脅的定義

當(dāng)我們?cè)谧值渲胁樵儭癰ully”時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)有兩種完全不同的意思：第一種是恃強(qiáng)凌弱的人；另一種是勇敢的，口語(yǔ)是：“干得好!做的棒!”這些不同的意思很可能反映了威脅自相矛盾的感覺(jué)。從目前的研究領(lǐng)域看，多數(shù)認(rèn)為威脅是負(fù)面的,但有時(shí)認(rèn)可那種強(qiáng)有力的、主導(dǎo)控制的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2.2 威脅是組織政治的一種形式

我們定義領(lǐng)導(dǎo)威脅是對(duì)行為的一種影響，它是令人挑釁的。然而，它并不局限于這樣一些行為，領(lǐng)導(dǎo)威脅同時(shí)也包括一些更為微妙的影響形式，例如：含蓄的威脅——它在本質(zhì)上并不是公開(kāi)的敵意。尤其是領(lǐng)導(dǎo)的威脅恐嚇，不管它采取什么樣的威脅行為，本意和期待的結(jié)果是相同的，目的是促使人們完成一些工作目標(biāo)。

3 領(lǐng)導(dǎo)威脅行為的因素及其結(jié)果

3.1 背景因素

許多威脅建立在如控制要求低、合作要求高和大的官僚體制的機(jī)構(gòu)中，這些環(huán)境已經(jīng)表明比其他組織更易產(chǎn)生威脅，如部門(mén)經(jīng)理是集權(quán)的，更易產(chǎn)生威脅。我們調(diào)查研究威脅行為，作為一種有目的組織政治行為，而鼓勵(lì)使用適度的威脅。

3.1.1 組織政治認(rèn)知（POPS）

組織政治認(rèn)知是組織員工對(duì)工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)估，其中包含了個(gè)體對(duì)這種自利行為的歸因。作為一種主觀評(píng)估，控制力低也是威脅的一種行為歸因。而且，集權(quán)化相對(duì)于組織權(quán)力的分配也被認(rèn)為是組織政治，對(duì)威脅的起因有很大影響。盡管下屬可能接受一個(gè)威脅恐嚇的老板，組織可能支持“不惜一切代價(jià)把工作做好”的價(jià)值體系，但適度的威脅要求和合理的工作目標(biāo)對(duì)理解威脅是很重要的。

3.1.2 受害者

對(duì)受害者的調(diào)查表明，受害者大都擁有相似的性格特點(diǎn)，他們大都內(nèi)向、軟弱，使其成為目標(biāo)；同時(shí)，個(gè)人不能很好的處理威脅將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)易于采取這種形式達(dá)成個(gè)人或組織目標(biāo)。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特征

3.2.1 回顧個(gè)人特征

Mariano（1995）指出威脅有兩種類型：成功的和失敗的。失敗的威脅不會(huì)在組織中持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，它由產(chǎn)生的問(wèn)題引起；成功的威脅行為通常是合理的、有策略的，它能促進(jìn)完成組織目標(biāo)，提升績(jī)效。為了了解威脅何時(shí)成功何時(shí)不成功，很有必要檢查領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。一些人表明威脅手段是領(lǐng)導(dǎo)者用來(lái)抵消他的不安全感和缺陷，滿足一種優(yōu)越感；有些認(rèn)為威脅與個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)，家庭或成長(zhǎng)時(shí)期的環(huán)境如壓迫、強(qiáng)制、命令、教育等對(duì)其易于使用威脅手段有關(guān)。雖然威脅與個(gè)人特質(zhì)有關(guān)，但我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在威脅手段中是主要因素，這是區(qū)分成功和不成功的關(guān)鍵要素。

3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

在工作場(chǎng)合，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是處理工作情境事務(wù)能力的一種表現(xiàn)。政治熟練型的領(lǐng)導(dǎo)者了解工作情景及其下屬，使得他們能有效地使威脅作為一種有策略性的影響機(jī)制，幫助他們?nèi)ネ瓿晒ぷ髂繕?biāo)和增強(qiáng)名譽(yù)，這些領(lǐng)導(dǎo)者選擇最適合的場(chǎng)景去實(shí)施策略，同時(shí)把負(fù)面影響降到最低，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)那些工作不積極的下屬事實(shí)上需要使用威脅手段去促使他們努力完成工作；另一方面，政治藝術(shù)貧乏型的領(lǐng)導(dǎo)者并不是根據(jù)情境和部屬的情況而實(shí)施，而是實(shí)施所謂的經(jīng)典威脅行為即無(wú)理要求、不顧后果強(qiáng)制實(shí)施采取激進(jìn)手法等，這一威脅的結(jié)果將是負(fù)面的。

3.3 領(lǐng)導(dǎo)威脅行為的結(jié)果

3.3.1 對(duì)自身的影響

名聲是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，與個(gè)人貢獻(xiàn)和地位等特定的社會(huì)認(rèn)同相關(guān)。威脅行為的實(shí)施一般是達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)。Pfeffer把個(gè)人名聲和權(quán)力相連，認(rèn)為通常隨著名聲的傳播，他們將獲得更多的權(quán)力，如果有權(quán)力去完成工作時(shí)，將會(huì)遇到更少的抵抗。在組織行動(dòng)中，如果把威脅手段運(yùn)用的好，可以使下屬不敢懈怠，認(rèn)真努力的完成工作，從而達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人與組織目標(biāo)，進(jìn)而獲得名譽(yù)。

3.3.2 對(duì)追隨者的影響

3.3.2.1 工作績(jī)效

多項(xiàng)研究顯示威脅行為將會(huì)惡化工作動(dòng)機(jī)與降低士氣，進(jìn)而對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)產(chǎn)生不好影響，然而威脅和恐嚇行為對(duì)短期工作任務(wù)卻可以見(jiàn)效。

盡管作為長(zhǎng)期影響或短期影響的威脅是不同的，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)受害者當(dāng)面對(duì)威脅時(shí)，表現(xiàn)順從，而且能很快完成應(yīng)做的任務(wù)。對(duì)控制力低的組織或完成任務(wù)效率低的下屬來(lái)說(shuō)是一種短期的策略。情景領(lǐng)導(dǎo)力表明領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)待不能也不愿意承擔(dān)責(zé)任的低成熟度的員工時(shí)，需要采取脅迫力量促使其完成任務(wù)。管理者在熟悉的工作情境中由于能意識(shí)到這點(diǎn)，可能對(duì)這樣的員工及時(shí)采取威脅措施，因此在這些案例中，果斷的策略威脅可能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正面影響。而且研究表明受害者受到威脅時(shí)通常首先表示順從，然后久而久之會(huì)離開(kāi)組織。旁觀者及他人當(dāng)觀察某人被威脅時(shí)，他們將會(huì)嘗試著去理解為什么威脅會(huì)發(fā)生，把自己和受害者的行動(dòng)相比較，或許促使自己改變行動(dòng)以避免威脅。這樣，威脅不僅僅處理了目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)也增強(qiáng)對(duì)旁觀者的控制，這表明在某一環(huán)境下，果斷的策略威脅將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效增加。

3.3.2.2 工作壓力

一般的組織威脅行為是由領(lǐng)導(dǎo)在高強(qiáng)度工作任務(wù)中，下達(dá)完成目標(biāo)與任務(wù)的命令。因此，它會(huì)產(chǎn)生工作焦慮及工作不滿、曠工、離職、誹謗、身心健康損傷、醫(yī)療成本、失去創(chuàng)造力等負(fù)面影響。個(gè)人由于受到威脅時(shí)可能感覺(jué)自己能力欠缺，效率低下，產(chǎn)生一種自我厭煩的感覺(jué)，這樣可能增加壓力，害怕實(shí)施一些行動(dòng)，所以威脅不僅僅影響個(gè)人的態(tài)度還有工作績(jī)效；然而如果領(lǐng)導(dǎo)者使用有策略的威脅時(shí)，應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)采用最適合完成目標(biāo)和任務(wù)情境下，可以激發(fā)員工潛在能力，通常呈現(xiàn)的是一種渴望的認(rèn)同。這種威脅在某一特定場(chǎng)景使用，不可能是下屬的長(zhǎng)期壓力，反而帶來(lái)工作上長(zhǎng)期的努力與改進(jìn)。

3.3.2.3 工作態(tài)度

個(gè)人在經(jīng)歷了威脅后比那些沒(méi)有受到威脅的人更容易產(chǎn)生抵抗情緒，如果他們?nèi)源粼诠ぷ鲘徫?，他們?duì)工作的態(tài)度無(wú)疑會(huì)消退。即使員工對(duì)組織表現(xiàn)忠誠(chéng)，但是領(lǐng)導(dǎo)者使用威脅方式對(duì)待員工，既不會(huì)使下屬產(chǎn)生尊重、信任，也不會(huì)使他們服從。所以，作為一種組織形式，武斷的領(lǐng)導(dǎo)威脅與低水平的員工信任、忠誠(chéng)、滿意度有關(guān)，而且還可能產(chǎn)生員工憤世嫉俗；然而有策略的威脅，通過(guò)選擇合適的場(chǎng)景行為，設(shè)計(jì)出期望的結(jié)果，是一種反面的鼓勵(lì)，可以增強(qiáng)個(gè)人在工作中的績(jī)效，加強(qiáng)下屬的信心。

4 討論與展望

4.1 小結(jié)

組織中的威脅行為是近年來(lái)研究關(guān)注的焦點(diǎn)，在文章中認(rèn)為它是組織政治的一種行為方式，領(lǐng)導(dǎo)者可能使用威脅作為一種有策略的方式給下屬施加影響，盡可能快速完善個(gè)人組織目標(biāo)。因此，筆者認(rèn)為這種方法是對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種平衡和補(bǔ)充。

我們打破傳統(tǒng)理論和研究，認(rèn)為有政治技能的領(lǐng)導(dǎo)者可能使用策略性威脅這樣一種方式來(lái)完成個(gè)人或組織目標(biāo)，產(chǎn)生積極的結(jié)果。對(duì)消極怠工或不成熟的員工進(jìn)行威脅時(shí)，不僅對(duì)組織而且對(duì)個(gè)人都有潛在影響。對(duì)組織，可能取得短期地增加產(chǎn)量達(dá)成目標(biāo)；對(duì)個(gè)人，當(dāng)他們遵守威脅的要求，而不能完成工作任務(wù)最終會(huì)選擇離開(kāi)組織，他的位置可能會(huì)被更有能力的個(gè)人取代。而且，旁觀者或他人通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)威脅行為，為了避免成為那樣一個(gè)目標(biāo)，從而改變自己的行為，最后威脅可能提高他們的個(gè)人能力，挖掘潛力、提高效率。

文章從威脅的定義談起，探討了威脅行為產(chǎn)生的各種因素包括個(gè)人特質(zhì)、背景條件，先前經(jīng)歷的威脅行為以及受害者的個(gè)人特征等，并分別指出了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身及下屬的影響。作為一種政治行為，領(lǐng)導(dǎo)威脅大部分是從黑暗面或負(fù)面影響來(lái)理解，本文使用的策略威脅，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)力視角。

4.2 將來(lái)研究方向

文章在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出策略威脅這樣一個(gè)概念。雖然在組織中進(jìn)行了考證，但在這樣一個(gè)科學(xué)調(diào)查的新領(lǐng)域里，實(shí)驗(yàn)測(cè)量是很必要的，而且調(diào)查威脅這樣一種行為，可能不同的人有不同的理解，個(gè)人主觀感受對(duì)調(diào)查結(jié)果有很大的影響，所以對(duì)將來(lái)的建議是抽取大范圍樣本采用實(shí)驗(yàn)測(cè)量的方法進(jìn)行調(diào)查研究。

我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)威脅這樣的行為很熟悉，它的存在是不能忽視的，繼續(xù)這方面的研究將會(huì)提供給我們一種視角去處理個(gè)人和組織的行為，如果我們能利用它潛在的積極影響，同時(shí)在組織中減少破壞性的影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的延伸研究是很有意義的。