淺談?wù)J知學(xué)習(xí)理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

方 昕

淺談?wù)J知學(xué)習(xí)理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

方 昕

福建師范大學(xué)

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，員工培訓(xùn)則是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力獲得人力資本增值的重要途徑。美國心理學(xué)家、教育家杰羅姆·希摩爾·布魯納對(duì)學(xué)習(xí)規(guī)律進(jìn)行了大量的科學(xué)研究，形成了一套系統(tǒng)的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論。該文試用這一理論，分析被培訓(xùn)員工的心理狀況，剖析傳統(tǒng)培訓(xùn)的不足，探索和總結(jié)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律，對(duì)認(rèn)知學(xué)習(xí)理論運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行探討。

認(rèn)知理論 員工培訓(xùn) 人力資源管理

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境、促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，更好地勝任現(xiàn)職工作或從事更高水平工作而開展的一種有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)、發(fā)展、提升活動(dòng)的總稱。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是贏得企業(yè)競爭力的一項(xiàng)重要投資，也是對(duì)員工極具吸引力的一項(xiàng)福利，它體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源管理理念。

1 傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的弊端

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是以企業(yè)一方為主，不少企業(yè)把培訓(xùn)只當(dāng)作提高效益的手段，通常僅僅是一種直接的、短期收益的單純知識(shí)、崗位技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)，很少納入企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，未能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)融為一體，缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)模式策劃、培訓(xùn)效果評(píng)估等一整套系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。

對(duì)于受訓(xùn)者而言，員工缺乏培訓(xùn)自主權(quán)。企業(yè)往往不注重員工的培訓(xùn)心理，忽視員工的培訓(xùn)需求、理解能力和知識(shí)遷移，大多只注重將企業(yè)的背景文化和員工要掌握的知識(shí)和技能對(duì)員工進(jìn)行灌輸，企業(yè)、員工之間缺乏溝通，導(dǎo)致員工需求愿望與企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)出現(xiàn)錯(cuò)位，培訓(xùn)效果不佳。在培訓(xùn)初期，不少員工對(duì)培訓(xùn)目的不明確，學(xué)習(xí)積極性不高，出現(xiàn)不是“我要學(xué)”而是“要我學(xué)”的現(xiàn)象，通常是消極被動(dòng)地參與培訓(xùn)；在培訓(xùn)過程中，企業(yè)較少考慮員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、理解能力等差異性，缺乏培訓(xùn)技巧，不能有效地掌握培訓(xùn)進(jìn)度、因材施教，常常是以點(diǎn)帶面的培訓(xùn)，致使員工不能很好地系統(tǒng)掌握培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)流于形式；培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏跟蹤、指導(dǎo)以及培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，員工難以將培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合，不利于所學(xué)知識(shí)的鞏固、提高。

2 布魯納的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論

布魯納認(rèn)為，人的認(rèn)識(shí)過程是把新學(xué)到的信息和以前所獲得的知識(shí)聯(lián)系起來，積極地構(gòu)成自己新知識(shí)的過程。在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)根據(jù)這一理論對(duì)自身和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行理性的分析。

2.1 對(duì)培訓(xùn)師而言，可以從以下四個(gè)方面著手

2.1.1動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)來自需要，當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到自己有所需要，就會(huì)去尋找滿足需要的對(duì)象，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。這時(shí)，活動(dòng)動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)，動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)個(gè)體朝著一定的目標(biāo)活動(dòng)，并維持這種活動(dòng)。因此，培訓(xùn)師要培養(yǎng)員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。

2.1.2結(jié)構(gòu)教學(xué)。培訓(xùn)師要注重學(xué)習(xí)內(nèi)容（包括教材結(jié)構(gòu)），知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該從易到難、螺旋式上升。結(jié)構(gòu)教學(xué)讓員工更容易理解培訓(xùn)的內(nèi)容，更有利于員工的記憶，更有利于員工對(duì)于培訓(xùn)知識(shí)的遷移。

2.1.3程序性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)度、知識(shí)鞏固、知識(shí)遷移作統(tǒng)籌考慮，注意設(shè)計(jì)和選擇最佳的教學(xué)程序，通過系列步驟有條不紊地陳述問題，循序漸進(jìn)地向員工傳授培訓(xùn)內(nèi)容，從而使員工扎實(shí)地汲取知識(shí)，提高員工對(duì)所學(xué)知識(shí)的掌握、變換和遷移的能力。

2.1.4強(qiáng)化。培訓(xùn)師要對(duì)員工所學(xué)新知識(shí)新技能進(jìn)行及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。反饋是讓培訓(xùn)師將員工行為與培訓(xùn)目標(biāo)行為進(jìn)行對(duì)比，并將對(duì)比結(jié)果告知員工的過程。反饋能使員工了解自己的行為是否準(zhǔn)確，并針對(duì)員工的正確行為，培訓(xùn)師要進(jìn)行及時(shí)強(qiáng)化。

2.2 培訓(xùn)過程中，員工應(yīng)注意以下三點(diǎn)

2.2.1主動(dòng)性

要提高員工的培訓(xùn)效果，就要改變傳統(tǒng)培訓(xùn)中員工被動(dòng)接受培訓(xùn)的弊端，在培訓(xùn)過程中不斷激發(fā)員工參與的主動(dòng)性。

2.2.2建構(gòu)性

建構(gòu)性即交互作用，通過交互作用在學(xué)生的頭腦中形成一種結(jié)構(gòu)。有效的學(xué)習(xí)就是要把學(xué)習(xí)所獲得的新知識(shí)和學(xué)習(xí)主體已經(jīng)擁有的知識(shí)進(jìn)行聯(lián)系，然后在員工的頭腦中形成一種新的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

2.2.3發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)

培訓(xùn)師先對(duì)所要培訓(xùn)的知識(shí)提出問題，讓員工對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象及其現(xiàn)象產(chǎn)生疑問，然后通過培訓(xùn)師的暗示、引導(dǎo)，讓員工自己去探索答案、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)，獲取知識(shí)。

3 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用

3.1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備

3.1.1增強(qiáng)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

傳統(tǒng)的培訓(xùn)大多圍繞企業(yè)需求制定學(xué)習(xí)教材，員工參與度不高。通常員工認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)一方的事，與自身關(guān)聯(lián)度不大，往往消極被動(dòng)地參與培訓(xùn)，顯然培訓(xùn)效果不理想。為了提高培訓(xùn)效果，讓員工更好地參與到培訓(xùn)中，培訓(xùn)應(yīng)該注重激發(fā)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。因?yàn)閯?dòng)機(jī)能夠激發(fā)員工的個(gè)體活動(dòng)，維持并促使員工朝著培訓(xùn)目標(biāo)行進(jìn)，從而讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性并提高獲取新知識(shí)新技能的積極性。正如奧蘇貝爾（David Paul Ausubel）所說，動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系是典型的相輔相成的關(guān)系，絕非一種單向性的關(guān)系。員工培訓(xùn)中很大的一部分就是學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中，動(dòng)機(jī)可以增強(qiáng)員工的行為促進(jìn)員工提高技能，而所學(xué)到的知識(shí)在實(shí)踐中得到驗(yàn)證，反過來便增強(qiáng)了員工渴望學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)。只有不斷學(xué)以致用才可使員工激發(fā)學(xué)習(xí)熱情、產(chǎn)生主動(dòng)性，形成學(xué)習(xí)──實(shí)踐──驗(yàn)證──再學(xué)習(xí)的良性循環(huán)。

為了增加員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，凱勒（John M.Kel-ler）提出了動(dòng)機(jī)模型，動(dòng)機(jī)模型有四個(gè)條件：A代表注意（attention），R代表相關(guān)（relevance），C代表信心（confidence），S代表滿足（satisfaction），即：A：在培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師必須先引起員工的注意。注意有三種：無意注意、有意注意和有意后注意。R：培訓(xùn)師告訴員工培訓(xùn)的新知識(shí)、新技能與員工已掌握的知識(shí)和技能之間所存在的關(guān)聯(lián)性，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作有哪些相關(guān)性。C：培訓(xùn)師要根據(jù)培訓(xùn)所要達(dá)成的目標(biāo)制定出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)目標(biāo)不僅能影響員工達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)的信心，也會(huì)影響到培訓(xùn)師的期望。S：讓員工滿足于培訓(xùn)帶來的成效，促使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。員工需要滿足感，培訓(xùn)師要讓員工感受到員工參與培訓(xùn)的成功喜悅。

3.1.2設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)師所設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即S（specific）：目標(biāo)必須是具體的，只有明確的目標(biāo)，員工才能明白自己究竟要學(xué)些什么，要達(dá)到什么樣程度；M（measurable）：目標(biāo)必須是可以衡量的，培訓(xùn)師可以將員工的培訓(xùn)成果行為化，當(dāng)員工達(dá)到某種行為時(shí)，才能算完成培訓(xùn)；A（attainable）：培訓(xùn)師應(yīng)設(shè)定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，制定的目標(biāo)必須切合實(shí)際，不宜過于簡單也不可太難；R（相關(guān)性）：員工培訓(xùn)的效果與哪些因素有關(guān)； T（time-based）：實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的期限。

3.1.3準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)教材

培訓(xùn)之前，培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)、編制及選定是關(guān)鍵。培訓(xùn)師應(yīng)按照小步驟原則設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材，將培訓(xùn)教材分成若干個(gè)具有邏輯性的小單元，并按照螺旋上升的方式逐漸增加難度。同時(shí)，每個(gè)小單元的設(shè)計(jì)模式為：提出問題、員工解答、培訓(xùn)師引導(dǎo)。在這樣的小步驟的培訓(xùn)模式中，員工可以輕松地掌握新知識(shí)新技能，同時(shí)提高員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。

3.1.4設(shè)計(jì)靈活的教學(xué)方法

教學(xué)方法要根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行一步步的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意員工實(shí)際學(xué)習(xí)情況。注重員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、理解能力和學(xué)習(xí)方式的差異性，因材施教。員工在整個(gè)培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)效果存在著一定的共性：培訓(xùn)初期，通常員工進(jìn)步明顯；培訓(xùn)逐漸深入后，有些員工的學(xué)習(xí)效果會(huì)出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)；隨著時(shí)間的推移，員工的培訓(xùn)效果又會(huì)顯現(xiàn)。在員工培訓(xùn)過程中停滯不停的現(xiàn)象被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的因素一方面來自學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的降低，另一方面或是員工無法跟上學(xué)習(xí)進(jìn)度等。針對(duì)員工動(dòng)機(jī)減弱，培訓(xùn)師可以采用游戲等趣味教學(xué)、或通過改進(jìn)教學(xué)方式以及采用其他方法來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，從而增強(qiáng)員工的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。針對(duì)員工接受知識(shí)或技能整合緩慢，培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)多與員工溝通，根據(jù)員工所遇到的學(xué)習(xí)瓶頸，細(xì)心靈活地幫助教導(dǎo)員工。

3.2 培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)的實(shí)施是員工培訓(xùn)活動(dòng)最主要的環(huán)節(jié)，其效果好壞直接影響著員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)師可以從以下三方面來進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施：

3.2.1建構(gòu)知識(shí)。員工從培訓(xùn)師獲取的知識(shí)具有建構(gòu)性。員工通過交互作用把從培訓(xùn)中獲得的新知識(shí)和已擁有的知識(shí)進(jìn)行聯(lián)系，形成一種新的知識(shí)模式。因此，培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意與員工保持溝通，了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)，從而才能更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是按照統(tǒng)一的進(jìn)程，很難顧及每個(gè)員工的個(gè)體差異，影響了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)應(yīng)該因人而異，通過差異化的程序教學(xué)方法實(shí)施培訓(xùn)，以員工為中心，鼓勵(lì)員工按照自己的節(jié)奏學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，并通過不斷強(qiáng)化獲得穩(wěn)步前進(jìn)。

3.2.2讓員工發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)不是培訓(xùn)師單方面的知識(shí)灌輸，而是要讓員工在培訓(xùn)的過程中主動(dòng)探究，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)，使員工成為培訓(xùn)的主人。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師為了完成培訓(xùn)課程的進(jìn)度，往往忽視了與員工的互動(dòng)，培訓(xùn)師常常自問自答的假提問，員工參與性很小，削減了員工的學(xué)習(xí)積極性。

3.2.3注意員工的遺忘問題。遺忘指的是員工對(duì)學(xué)習(xí)過的知識(shí)或技能不能再認(rèn)和回憶，或者是錯(cuò)誤的再認(rèn)與回憶。德國心理學(xué)家艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus）對(duì)此作過系統(tǒng)的研究，他發(fā)現(xiàn)遺忘的速度是不均衡的：在學(xué)習(xí)的最初階段，知識(shí)的遺忘速度很快，隨后逐漸緩慢，一定的時(shí)間后，知識(shí)則不易被遺忘。艾賓浩斯把遺忘速度的這種規(guī)律稱為“先快后慢”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，通常學(xué)習(xí)后第一天，若不復(fù)習(xí)鞏固，遺忘率42%左右；一個(gè)月后，遺忘率約為79%。

因此，培訓(xùn)師要組織員工對(duì)所學(xué)的新知識(shí)新技能進(jìn)行復(fù)習(xí)鞏固。正如孔子所提出的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”，知識(shí)需要常常進(jìn)行復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)通常要做到：（1）及時(shí)復(fù)習(xí)。（2）合理地分配復(fù)習(xí)時(shí)間。（3）主動(dòng)回憶和反復(fù)閱讀相結(jié)合。（4）多樣化的復(fù)習(xí)。（5）勞逸結(jié)合。在培訓(xùn)過程中，勞逸結(jié)合才能達(dá)到事半功倍的效果。

3.2.4注重知識(shí)的遷移。遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響，也就是說員工在培訓(xùn)中所獲得的新知識(shí)新技能對(duì)工作的影響。為了讓員工更充分地將培訓(xùn)知識(shí)與技能運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)師可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行嘗試：（1）整合學(xué)習(xí)內(nèi)容。針對(duì)各部分零散的知識(shí)進(jìn)行組合，使知識(shí)成為一個(gè)連貫的整體。（2）加強(qiáng)知識(shí)聯(lián)系。重視簡單的知識(shí)與技能和復(fù)雜的知識(shí)與技能、新的知識(shí)與技能與舊的知識(shí)與技能之間的聯(lián)系，促使員工將學(xué)過的知識(shí)與技能遷移到新學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能中。（3）注重概括總結(jié)。激發(fā)員工對(duì)新知識(shí)新技能進(jìn)行概括總結(jié)的能力，不僅能提高員工的概括總結(jié)的能力，還能使員工更充分地了解新知識(shí)新技能。（4）重視學(xué)習(xí)策略。協(xié)助員工全面地概括總結(jié)新知識(shí)新技能，并給予適時(shí)的引導(dǎo)。（5）培養(yǎng)遷移意識(shí)。通過與員工溝通，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，并讓員工自主地將新知識(shí)新技能運(yùn)用到工作中。

3.2.5強(qiáng)化。強(qiáng)化可以讓員工更好地掌握參與培訓(xùn)的內(nèi)容。斯金納認(rèn)為強(qiáng)化是S（辨別刺激）-R（操作反應(yīng)）-S（相應(yīng)刺激）的一個(gè)過程。簡單地說，一個(gè)行為如果能夠帶來收益，那么這個(gè)行為就更有可能發(fā)生。當(dāng)員工學(xué)到新知識(shí)新技能運(yùn)用于實(shí)際工作中，提高了工作效率，從而得到嘉獎(jiǎng)或是職位晉升亦或是薪資增加等，員工不僅會(huì)把掌握的新知識(shí)新技能運(yùn)用于崗位工作中，更激發(fā)了員工的求知欲望或創(chuàng)新思維。在強(qiáng)化的過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意即時(shí)強(qiáng)化，并應(yīng)當(dāng)多采用正強(qiáng)化多于負(fù)強(qiáng)化。

（1）即時(shí)強(qiáng)化原則。當(dāng)員工完成一個(gè)培訓(xùn)的單元，培訓(xùn)師就適當(dāng)?shù)亟o予激勵(lì)?；谂嘤?xùn)的過程中不斷得到回報(bào)，員工的培訓(xùn)積極性將大大提高。（2）正強(qiáng)化多于負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化通常是指懲罰。斯金納認(rèn)為，錯(cuò)誤的行為往往導(dǎo)致懲罰，但懲罰對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能幫助不大。培訓(xùn)師可以參考有關(guān)員工的實(shí)際培訓(xùn)成效來修改培訓(xùn)教材、更改培訓(xùn)計(jì)劃、注重培訓(xùn)技巧，使其能更適合員工的個(gè)體狀況。

3.3 培訓(xùn)的評(píng)估

目前對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的方法是柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型，簡稱為“4R”，即反應(yīng)評(píng)估（reaction）、學(xué)習(xí)評(píng)估（learning）、行為評(píng)估（behavior）、成果評(píng)估（result）。

反應(yīng)評(píng)估是由員工進(jìn)行自我評(píng)估的，是員工對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的主觀感受和滿意程度，包括培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己的收獲等方面。在此過程中，如果員工對(duì)培訓(xùn)師存在偏見，可能會(huì)降低對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的評(píng)估，這種現(xiàn)象在心理學(xué)中被稱為暈輪效應(yīng)，即人們對(duì)事物的認(rèn)知通常會(huì)因?yàn)槠渲心硞€(gè)局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象。由此可見，科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估，對(duì)于企業(yè)、培訓(xùn)師、員工意義非凡。

學(xué)習(xí)評(píng)估是對(duì)員工所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行深度和廣度的考核。學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估主體是培訓(xùn)師，常用的方法有書面測(cè)試、口頭測(cè)試、行為測(cè)試等。無論是哪種測(cè)試，都應(yīng)注意在測(cè)試過程中消除員工的認(rèn)知偏見，測(cè)試內(nèi)容應(yīng)從易到難，消除員工的測(cè)試恐懼。

行為評(píng)估更多地考慮到員工在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作中的表現(xiàn)出的變化，它實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能、態(tài)度的遷移。

成果評(píng)估是根據(jù)員工參與培訓(xùn)后給企業(yè)帶來的效益多少來衡量員工培訓(xùn)效果的評(píng)估。成果評(píng)估的評(píng)估主體是企業(yè)，企業(yè)通過員工這一客體，根據(jù)一些具體的效果指標(biāo)，與員工績效好掛勾起來。

4 結(jié)語

有效的培訓(xùn)是建立在員工的認(rèn)知基礎(chǔ)上，企業(yè)必須系統(tǒng)科學(xué)地規(guī)劃員工培訓(xùn)，使傳統(tǒng)模式員工培訓(xùn)──“要我學(xué)”現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為我是現(xiàn)代企業(yè)主人翁──“我要學(xué)”的局面，激發(fā)員工渴望參訓(xùn)、不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力。在培訓(xùn)實(shí)施工程中，注重建構(gòu)知識(shí)、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)并進(jìn)行強(qiáng)化。同時(shí)，建立健全員工培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，讓企業(yè)員工培訓(xùn)步入良性循環(huán)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總而言之，科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)雙贏投資。企業(yè)將通過培訓(xùn)激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值；員工也將通過培訓(xùn)，挖掘自身的潛能提升綜合素質(zhì)。對(duì)員工來說，獲得的將是一份一生保值、增值的寶貴財(cái)富。

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