心理資本、組織氣候與員工工作態(tài)度關(guān)系的實證研究

滕少霞

（西南交通大學 經(jīng)濟管理學院，成都 610031）

在企業(yè)管理實踐中，越來越多的企業(yè)管理者意識到心理資本和感知組織氣候?qū)T工工作心理和工作態(tài)度產(chǎn)生的巨大影響作用。而目前研究的絕大部分成果都集中在國外，因此探討在中國本土文化基礎(chǔ)上，企業(yè)管理領(lǐng)域員工心理資本、感知組織氣候與工作態(tài)度的相互影響作用，對于企業(yè)管理應(yīng)用實踐來說，有著非常顯著的現(xiàn)實意義。本研究以心理資本理論、組織氣候理論為基礎(chǔ)，結(jié)合組織承諾、工作滿意和工作投入等相關(guān)理論，提出一個研究框架，來探討在企業(yè)環(huán)境下，心理資本的三種積極心理狀態(tài)希望、樂觀和堅韌性與組織氣候?qū)T工工作態(tài)度的影響關(guān)系。

1 研究假設(shè)

綜合國內(nèi)外的理論和研究成果，本研究提出如下假設(shè)：

H1：希望對工作態(tài)度有顯著影響；

H2：樂觀對工作態(tài)度有顯著影響；

H3：堅韌性對工作態(tài)度有顯著影響；

H4：希望對感知組織氣候有顯著影響；

H5：樂觀對感知組織氣候有顯著影響；

H6：堅韌性對感知組織氣候有顯著影響；

H7：組織氣候各維度對工作態(tài)度有顯著影響；

H8：組織氣候在希望與工作態(tài)度的關(guān)系上有中介作用；

H9：組織氣候在樂觀與工作態(tài)度的關(guān)系上有中介作用；

H10：組織氣候在堅韌性與工作態(tài)度的關(guān)系上有中介作用；

H11：工作滿意對組織承諾和工作投入有顯著影響；

H12：組織承諾對工作投入有顯著影響。

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象及抽樣方法

本研究以中國企業(yè)員工的心理資本、組織承諾、工作滿意、工作投入和企業(yè)組織氣候為研究對象，采用方便抽樣的方法，于2008年7月至2008年9月對蘇州馬培德辦公用品制造有限公司、薩基姆移動電話開發(fā)（寧波）有限公司、UT斯達康等約10多家企業(yè)的員工分別做不同數(shù)量的問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷730份。經(jīng)過廢卷處理工作，將空白過多，反映傾向過于明顯的問卷剔除，最后共獲得有效問卷612份，有效回收率83.8%。調(diào)查企業(yè)分布于蘇州、青島、寧波、杭州、上海、成都、深圳等10多個城市，因此樣本對中國大陸企業(yè)具有較好的代表性。樣本基本情況見表1。

2.2 問卷設(shè)計

本研究所包括的變量有：希望、樂觀、堅韌性、組織氣候、組織承諾、工作滿意和工作投入。其測量工具分別如下：

希望、樂觀、堅韌性。采用Luthans,Avolio,Walumbwa&Weixing Li（2005）對中國工人心理資本與績效關(guān)系的探索性研究中所使用問卷測量這三個變量，選取其中有代表性的20個題項，量表經(jīng)過預調(diào)查后，刪除重測信度的相關(guān)系數(shù)低于0.5的四個題項，正式量表共有16個題項，希望量表由5個題項構(gòu)成，樂觀量表由5個題項構(gòu)成，堅韌性量表由6個題項構(gòu)成。問卷采用七點Likert法測度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被試得分越高，則表示其希望、樂觀、堅韌性程度越高。在本研究中希望、樂觀和堅韌性三個子量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.90、0.92和0.92。

組織氣候。量表題項選取了經(jīng)許士軍（1972）、張瑞春（1998）、蔣景清（2003）、陳維政和李金平（2006）修訂的 Litwen&Stringer（1968）開發(fā)的組織氣候研究量表。量表共有14個題項，經(jīng)過預調(diào)查后，刪除重測信度的相關(guān)系數(shù)低于0.5的兩個題項，正式量表共有12個題項，分為人際關(guān)系、管理風格和組織科層性三個維度。問卷采用七點Likert法測度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被試得分越高，則表示其對組織氣候感知越好。在本研究中組織氣候量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.92、0.87、0.87，總體一致性系數(shù)α為0.90。

表1 樣本基本情況

組織承諾。量表采用的是Allen&Meyer（1997）開發(fā)的組織承諾量表的修訂版[12]，該量表共有18個題項，經(jīng)過預調(diào)查后，刪除重測信度的相關(guān)系數(shù)低于0.5的四個題項，正式量表共有14個題項，分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度。問卷采用七點Likert法測度，1分代表 “非常不同意”，7分代表“非常同意”，被試得分越高，則表示其組織承諾越高。在本研究中組織承諾量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.92、0.92、0.90，總體一致性系數(shù)為0.86。

工作滿意。量表采用的是Agho,Price&Mueller（1992）開發(fā)的整體工作滿意度量表[12]，該量表共有6個題項，經(jīng)過預調(diào)查后，刪除重測信度的相關(guān)系數(shù)低于0.5的一個題項，正式量表共有5個題項。問卷采用七點Likert法測度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被試得分越高，則表示其工作滿意度越高。在本研究中工作滿意量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.93。

工作投入。量表采用的是Kanungo（1982）[13]開發(fā)的量表，該量表共有10個題項，經(jīng)過預調(diào)查后，刪除重測信度的相關(guān)系數(shù)低于0.5的兩個題項，正式量表共有8個題項。問卷采用七點Likert法測度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被試得分越高，則表示其工作投入程度越高。在本研究中工作投入量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.94。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 研究變量的驗證性因子分析

本研究采用LISREL8.7進行研究變量的驗證性因子分析。各研究變量的因子劃分為：心理資本三因素（希望、樂觀和堅韌性）、組織氣候三因素（人際關(guān)系、管理風格和組織科層性）、組織承諾三因素（情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾）、工作滿意單因素、工作投入單因素，測量模型的擬合指數(shù)結(jié)果見表2，該驗證性因子分析結(jié)果基本符合模型可接受標準[14]。

表2 CFA擬合指數(shù)（n=612）

表3 研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)和相關(guān)系數(shù)

3.2 研究變量信度分析和相關(guān)分析

本研究采用SPSS11.0和LISREL8.7進行量表的信度分析和潛變量的相關(guān)分析。如表3所示，各研究變量量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都大于或等于0.87，都不低于可接受的0.70。研究潛變量的完全標準化相關(guān)系數(shù)見表3。

3.3 結(jié)構(gòu)模型分析

按照研究假設(shè)，利用LISREL8.7軟件運行初始結(jié)構(gòu)模型以后，我們發(fā)現(xiàn)希望和堅韌性對人際關(guān)系、管理風格和組織科層性的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著；希望、樂觀、堅韌性、管理風格和組織科層性對情感承諾的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著；樂觀、人際關(guān)系、管理風格和組織科層性對規(guī)范承諾的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著；樂觀、管理風格和組織科層性對持續(xù)承諾的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著；樂觀和人際關(guān)系對工作滿意的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著；希望、堅韌性、人際關(guān)系、管理風格、組織科層性和持續(xù)承諾對工作投入的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著。剔除這些不顯著路徑后（剔除標準t＜2），得到修正模型1。修正模型1的運行結(jié)果顯示，工作滿意對持續(xù)承諾的路徑系數(shù)的t檢驗不顯著，因此進一步剔除不顯著路徑（剔除標準t＜2），得到修正模型2。運行修正模型2后，所有路徑系數(shù)的t檢驗都是顯著的，模型2的擬合指數(shù)結(jié)果見表4，該模型擬合結(jié)果基本符合模型可接受標準，說明模型2是比較合理的。

表4 結(jié)構(gòu)模型2擬合指數(shù)（n=612）

限于篇幅，我們僅以樂觀對組織氣候和工作態(tài)度的影響為例，分析從模型2中得出的結(jié)果。如圖1和表5所示，樂觀對人際關(guān)系、管理風格和組織科層性的直接影響效應(yīng)分別為0.22、0.37、0.35；樂觀對情感承諾有間接影響，間接影響效應(yīng)為0.22*0.21+0.37*0.24*0.58+0.35*0.19*0.58=0.14；樂觀對規(guī)范承諾有間接影響，間接影響效應(yīng)為0.37*0.24*0.48+0.35*0.19*0.48=0.07；樂觀對持續(xù)承諾有間接影響，間接影響效應(yīng)為 0.22*（-0.32）=-0.07；樂觀對工作滿意有間接影響，間接影響效應(yīng)為0.37*0.24+0.35*0.19=0.16；樂觀對工作投入既有直接影響也有間接影響，其直接影響效應(yīng)為-0.10，間接影響效應(yīng)為0.2 2*0.21*0.24 +0.37*0.24*0.47 +0.37*0.24*0.58*0.24 +0.37*0.24*0.48*0.12 +0.35*0.19*0.47 +0.35*0.19*0.58*0.24+0.35*0.19*0.48*0.12=0.11，影響總效應(yīng)為0.01。

4 研究結(jié)論

本研究采用經(jīng)過國內(nèi)外學者開發(fā)修訂的心理資本、組織氣候、組織承諾、工作滿意和工作投入量表，通過對中國大陸10多個城市的10多家企業(yè)在職員工的問卷調(diào)查，考察了心理資本、組織氣候與企業(yè)員工工作態(tài)度之間的關(guān)系，部分研究假設(shè)得到驗證。結(jié)果表明：

（1）員工的樂觀心理狀態(tài)對感知組織氣候有顯著影響。樂觀對人際關(guān)系、管理風格和組織科層性的感知有直接影響，直接影響效應(yīng)分別為：0.22、0.37、0.35。

（2）員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)對工作態(tài)度有顯著影響。其中，希望對持續(xù)承諾有直接影響，直接影響效應(yīng)為-0.21，對情感承諾、工作滿意和工作投入有間接影響，間接影響效應(yīng)分別為：0.13、0.23、0.17，對規(guī)范承諾既有直接影響，又有間接影響，影響總效應(yīng)為：0.27；樂觀對情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和工作滿意有間接影響，間接影響效應(yīng)分別為：0.14、0.07、-0.07、0.16， 對工作投入既有直接影響，又有間接影響，影響總效應(yīng)為：0.01；堅韌性對持續(xù)承諾和工作滿意有直接影響，直接影響效應(yīng)分別為：0.29、0.28，對情感承諾和工作投入有間接影響，間接影響效應(yīng)分別為：0.16、0.16，對規(guī)范承諾既有直接影響，又有間接影響，影響總效應(yīng)為：-0.11。

表5 自變量對因變量的影響效應(yīng)分析

（3）組織氣候?qū)ぷ鲬B(tài)度有顯著影響。其中，人際關(guān)系對情感承諾和持續(xù)承諾有直接影響，直接影響效應(yīng)分別為：0.21、-0.32，對工作投入有間接影響，間接影響效應(yīng)為0.05；管理風格對工作滿意有直接影響，直接影響效應(yīng)為：0.24，對情感承諾、持續(xù)承諾和工作投入有間接影響，間接影響效應(yīng)分別為：0.14、0.12、0.16；組織科層性對工作滿意有直接影響，直接影響效應(yīng)為：0.19，對情感承諾、規(guī)范承諾和工作投入有間接影響，間接影響效應(yīng)分別為：0.11、0.09、0.13。

（4）組織氣候的各維度在樂觀與員工工作態(tài)度之間起著中介作用。其中，人際關(guān)系在樂觀與情感承諾、持續(xù)承諾和工作投入的關(guān)系中起著中介作用；管理風格、組織科層性在樂觀與工作滿意、情感承諾、規(guī)范承諾和工作投入的關(guān)系中起著中介作用。

（5）工作滿意對情感承諾和規(guī)范承諾有直接影響，直接影響效應(yīng)分別為：0.58，0.48，對工作投入既有直接影響又有間接影響，影響總效應(yīng)為：0.67；情感承諾、規(guī)范承諾對工作投入有直接影響，直接影響效應(yīng)分別為：0.24，0.12。

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