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    X—Y理論在護(hù)士壓力管理中的應(yīng)用

    2010-07-13 01:32:18
    海峽科學(xué) 2010年10期
    關(guān)鍵詞:護(hù)理部護(hù)士理論

    張 娟

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    X—Y理論在護(hù)士壓力管理中的應(yīng)用

    張 娟

    福建省腫瘤醫(yī)院消化內(nèi)科

    據(jù)國外學(xué)者報道,近年來出現(xiàn)的慢性疲勞綜合征可能與勞累和長時間心理緊張致機(jī)體免疫功能下降等因素有關(guān)。該病發(fā)病率為75~267/10萬,而護(hù)士中發(fā)病率約為1088/10萬。我國學(xué)者也紛紛報道,國內(nèi)護(hù)士心理健康狀態(tài)不佳發(fā)生率較高,護(hù)士壓力問題越來越突出,令人矚目[1]。但目前我國對護(hù)士壓力的研究只側(cè)重于護(hù)士工作中壓力的來源和應(yīng)激過程中護(hù)士的心理健康狀況,并沒有更多地研究如何系統(tǒng)地管理護(hù)士壓力。本文試用西方學(xué)者道格拉斯· 麥格雷戈(Douglas McGregor)的X-Y人性管理理論來探討護(hù)士的壓力管理。

    1 護(hù)士壓力管理的基礎(chǔ)——X理論

    麥格雷戈通過觀察管理員工關(guān)系的方式提出X理論:①員工天生不喜歡工作,只要可能,他們就會逃避工作。②由于員工不喜歡工作,因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法,迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。③員工只要有可能就會逃避責(zé)任,安于現(xiàn)狀。④大多數(shù)員工喜歡安逸,沒有雄心壯志。X理論認(rèn)為人是一個“ 經(jīng)濟(jì)人”,總是把金錢利益和物質(zhì)利益放在第一位[2]。有學(xué)者認(rèn)為,這是一種比較消極的理論,但筆者認(rèn)為,這是由人的本性決定的,雖是一種消極的理論,但也是一種基礎(chǔ)理論,正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要,一般情況下當(dāng)人的基本需要得不到滿足時,人是不會去追求高層次需要的。

    有研究表明工資及其他的福利待遇低是護(hù)士工作壓力的主要來源之一。人員少,工作量大,超負(fù)荷工作,工作環(huán)境危險、所需的儀器設(shè)備不足是壓力的主要來源[3],因此護(hù)理管理者在護(hù)士的壓力管理中首先要給護(hù)士經(jīng)濟(jì)利益的保障、提供安全的工作環(huán)境,以滿足護(hù)士的基本需要。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有:

    (1)積極幫助護(hù)士解決日常生活和工作問題。提高護(hù)士夜班補(bǔ)貼費(fèi),設(shè)立值班護(hù)士點(diǎn)心加熱點(diǎn)和休息處。護(hù)理人員獎金分配原則以“按崗取酬,按工作量取酬,按工作業(yè)績?nèi)〕?,按最新《勞動法》護(hù)理部制定了《腫瘤醫(yī)院護(hù)理人員獎金分配指導(dǎo)原則》及工作量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)實(shí)行合同護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士同工同酬使合同護(hù)士的權(quán)益得到保障,進(jìn)一步增強(qiáng)整個護(hù)士隊(duì)伍的凝聚力。

    (2)加強(qiáng)醫(yī)院感染知識培訓(xùn),增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)防護(hù)意識。 健康的醫(yī)務(wù)人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致,被刺傷的醫(yī)務(wù)人員中護(hù)士占80%。護(hù)理部加強(qiáng)對新護(hù)士進(jìn)行崗前系統(tǒng)的自我防護(hù)教育與培訓(xùn),在崗護(hù)士加強(qiáng)《醫(yī)院感染管理規(guī)范》和相關(guān)規(guī)章制度的繼續(xù)教育,以減少職業(yè)損傷發(fā)生。強(qiáng)調(diào)從“我”做起,成為安全概念的倡導(dǎo)者。普遍接種疫苗,每兩年施行全身體檢。同時還定期安排法律知識講座,組織全院護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī),提高護(hù)士的法律意識。

    (3)改善工作環(huán)境。本院是腫瘤??漆t(yī)院,不斷擴(kuò)大日間治療室,解決患者住院難的問題,使病人節(jié)約時間,節(jié)省費(fèi)用,受到病人及家屬的普遍歡迎,提高他們對醫(yī)院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴(kuò)大減輕了臨床護(hù)士的治療量,使護(hù)士能騰出更多的時間觀察病情,做好基礎(chǔ)護(hù)理,更好和患者溝通建立良好的護(hù)患關(guān)系,提高他們對護(hù)士的滿意度,創(chuàng)建出更好的工作氛圍。同時護(hù)理部采用刺激性小的消毒洗手液,一系列防止職業(yè)暴露的的產(chǎn)品等,從根本上降低了職業(yè)危害的幾率。這些舉措使護(hù)士工作環(huán)境大為改善,從而無形中也降低了她們的壓力。

    2 護(hù)士壓力管理的核心——Y理論

    麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論:①員工視工作如休息、娛樂。②如果員工對某些工作做出承諾,他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,以完成任務(wù)。③一般而言,每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,而且會主動承擔(dān)責(zé)任。④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力,而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認(rèn)為人是一個“社會人”,當(dāng)人處于“經(jīng)濟(jì)人”階段,需要適當(dāng)?shù)慕疱X來刺激,當(dāng)金錢達(dá)到一定程度的時候,人開始由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會人”轉(zhuǎn)變,金錢只是輔助性的東西,這時管理的重心應(yīng)在解決人的高層次需求(如尊重需求、社交需求)上。這也符合馬斯洛需求層次論,當(dāng)人的基本需要得到滿足后,人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要?!鞍滓r衫項(xiàng)目”是美馳車橋有限公司一個很成功的項(xiàng)目, 其成功的原因之一是Y理論的應(yīng)用[4]。這說明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過程中, 人可以采用“自我督導(dǎo)”的方法去完成工作并能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任, 從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

    有研究表明,護(hù)理工作的社會地位低,晉升及繼續(xù)深造的機(jī)會少,管理及人際關(guān)系方面的問題是護(hù)士工作壓力的重要來源[3]。因此護(hù)理管理者要采取措施滿足護(hù)士高層次的需要,來減輕相關(guān)的壓力。我院護(hù)理管理者采取的具體措施有:

    (1)營造融洽的工作環(huán)境,培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。定期或不定期組織不同形式的活動,如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助,及時疏導(dǎo)不良情緒,營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。

    (2)調(diào)動護(hù)士工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為每個護(hù)士提供充分展示自己才能的機(jī)會,充分發(fā)揮各自的潛力,以增強(qiáng)護(hù)士的滿足感。根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)班子決定,我院護(hù)理管理工作進(jìn)行了深層次的改革,一月份進(jìn)行護(hù)士長大輪崗,使護(hù)理管理更加科學(xué)規(guī)范。四月份推行主責(zé)護(hù)士負(fù)責(zé)制護(hù)理模式,實(shí)踐證明,護(hù)理工作面貌有了明顯的改觀。問卷調(diào)查,主診醫(yī)師和護(hù)士長對主責(zé)護(hù)士工作滿意度均高于90%,無不滿意。護(hù)士工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性和知識面大大的提高。

    (3)改善學(xué)習(xí)環(huán)境,“三基”“三嚴(yán)”是護(hù)理人員的基本功,熟練的護(hù)理技術(shù)操作是高質(zhì)量護(hù)理的基礎(chǔ)和基本。為此護(hù)理部擴(kuò)充了示教室,極大方便了全院護(hù)士學(xué)習(xí)和練習(xí)操作。在科室就可以上電子版的圖書館,滿足各班次的護(hù)士需求,極大增加知識面。

    (4)加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)。貫徹落實(shí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育制度,實(shí)施通訊繼續(xù)教育。加強(qiáng)護(hù)士繼續(xù)教育資金投入,選拔年輕、工作能力強(qiáng)的護(hù)士到上級醫(yī)院進(jìn)修、參觀、學(xué)習(xí),選派參加中華、省護(hù)理學(xué)會舉辦各類的學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、和護(hù)理學(xué)術(shù)交流會,學(xué)習(xí)新理論、新知識、新技術(shù)。護(hù)理部科學(xué)合理安排講座和培訓(xùn)時間,有時利用晚上、周末等時間,或?qū)?nèi)容精彩、實(shí)用性強(qiáng)的講課采取重復(fù)安排的方法,靈活排班使更多的護(hù)士參加各種學(xué)習(xí)班。鼓勵護(hù)理人員參加提高學(xué)歷層次的護(hù)理成人學(xué)歷教育,鼓勵護(hù)理人員積極撰寫論文和申報科研課題,參加學(xué)術(shù)交流研討會,參與護(hù)理科研,增強(qiáng)自身的科研意識和能力。結(jié)合臨床實(shí)際工作,分階梯、分層次組織培訓(xùn)、考核,使培訓(xùn)和考核工作真正落到實(shí)處,進(jìn)一步提高全體護(hù)士整體素質(zhì)水平。

    3 護(hù)士壓力管理的關(guān)鍵——X理論和Y理論相結(jié)合

    麥格雷戈認(rèn)為,X理論是錯誤的管理思想,應(yīng)該堅(jiān)決反對,而認(rèn)為Y理論具有積極的意義,能夠形成主動積極的工作態(tài)度,滿足組織和個人兩方面的要求,X和Y是兩個互相排斥的理論,要么取X理論,要么取Y理論[5]。然而,實(shí)際操作中,情況往往不會這么簡單,實(shí)際操作中也并不存在一個固定的機(jī)械的模式。應(yīng)用X、Y理論的難點(diǎn)在于實(shí)際操作中如何確定用哪個理論,從表面上看,Y理論和X理論是相互對立的,但實(shí)際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面,而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系,一味地強(qiáng)調(diào)一個方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者之中可以看出,在這個價值杠桿上,左端是X理論式管理,而右端是Y理論式管理,管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)護(hù)士的壓力類型及其來源,其不同需求,靈活機(jī)動地進(jìn)行滑動,要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動機(jī)僅視為獲得經(jīng)濟(jì)報酬的“經(jīng)濟(jì)人”的的護(hù)士,管理標(biāo)點(diǎn)應(yīng)該滑向左端,反之應(yīng)向右端滑動。護(hù)理管理者要善于運(yùn)用這個杠桿,講究管理藝術(shù),提供相應(yīng)的措施和辦法,以減輕護(hù)士的壓力,增強(qiáng)其滿足感,使其能更好的適應(yīng)角色,提高護(hù)理質(zhì)量,將護(hù)士管理維持在一個高水平上。

    [1] 敖薪.國內(nèi)護(hù)士壓力研究現(xiàn)狀與進(jìn)展[J].實(shí)用護(hù)理雜志,2000,16(7):1.

    [2] 李六全.X、Y理論在人才流失管理中的應(yīng)用[J].金山企業(yè)管理,2003,(1):15-16..

    [3] 李小妹,劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志, 2000,35(11):645-649.

    [4] 馬慧敏,公言非.Y理論在白襯衫項(xiàng)目中應(yīng)用[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2001,15(4):77.

    [5] 涂健.“X、Y”理論的應(yīng)用分析[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2000,2(2): 112-115.

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