18家不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)管理知識(shí)培訓(xùn)需求調(diào)查分析與對(duì)策

◆?鄭守華?柳萍?劉艷榮?張國(guó)莉?徐秀玉

近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革正在不斷深入，衛(wèi)生管理職業(yè)化研究已成為我國(guó)衛(wèi)生人力資源管理研究的重要課題，也是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，至今只有不到10年的研究歷史。而護(hù)士長(zhǎng)是每個(gè)護(hù)理單元的領(lǐng)導(dǎo)者，既要參與科室行政管理，負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)士全面管理，又要協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，是科室護(hù)理工作的直接組織者、指揮者、管理者，在醫(yī)院護(hù)理工作中居舉足輕重的地位，因此，護(hù)士長(zhǎng)的職業(yè)素質(zhì)對(duì)護(hù)理工作必將產(chǎn)生直接影響。護(hù)士長(zhǎng)管理能力的高低，工作質(zhì)量的優(yōu)劣，責(zé)任心的大小，服務(wù)態(tài)度的好壞，都直接影響到該護(hù)理單元，進(jìn)而影響到該部門(mén)的護(hù)理質(zhì)量乃至經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，如何進(jìn)行護(hù)理人員的職業(yè)化繼續(xù)教育，更有效地實(shí)施繼續(xù)教育管理，是醫(yī)院教育管理部門(mén)的當(dāng)務(wù)之急[1-2]。為了解不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職業(yè)化管理培訓(xùn)的不同需求，以便有針對(duì)性地進(jìn)行在職繼續(xù)教育，對(duì)我省不同級(jí)別醫(yī)院在職護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)分析如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

調(diào)查18家公立醫(yī)院臨床在職護(hù)士長(zhǎng)424人，調(diào)查對(duì)象全部為女性，其中二級(jí)醫(yī)院103人，年齡33～55（41.86±3.57)歲；三級(jí)醫(yī)院321人，年齡24～56（39.86±5.28)歲。

1.2 調(diào)查方法

在閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容包括護(hù)士長(zhǎng)基本情況、職業(yè)情況和管理培訓(xùn)情況3部分。護(hù)士長(zhǎng)基本情況包括年齡、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、崗位性質(zhì)、工作年限、擔(dān)任職務(wù)數(shù)量、護(hù)士長(zhǎng)權(quán)力產(chǎn)生形式、護(hù)士長(zhǎng)業(yè)務(wù)時(shí)間安排和是否有社會(huì)兼職等13個(gè)條目；護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)化包括從事臨床工作時(shí)間、從事管理工作時(shí)間、從事管理工作意愿、任護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)年限、任職前從事的職業(yè)、管理與業(yè)務(wù)時(shí)間分配、職業(yè)化相關(guān)知識(shí)主要來(lái)源、管理書(shū)籍閱讀數(shù)量、業(yè)余時(shí)間讀書(shū)種類(lèi)、管理論文發(fā)表情況和對(duì)職業(yè)化的認(rèn)知等11個(gè)條目；護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)情況包括是否參加過(guò)管理知識(shí)培訓(xùn)、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間、教育形式、學(xué)歷教育層次、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)模式需求、培訓(xùn)費(fèi)用、費(fèi)用承擔(dān)情況、培訓(xùn)地點(diǎn)、管理培訓(xùn)模式和培訓(xùn)課程等12個(gè)條目。調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)MBA培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、管理干部學(xué)校的資深教授和醫(yī)院的護(hù)理專(zhuān)家等11人評(píng)審，內(nèi)容效度系數(shù)為0.778。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

調(diào)查結(jié)果經(jīng)Excel 2003電子表格錄入，核查后導(dǎo)入SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量方法以需求人數(shù)與百分比；組間差異用χ2檢驗(yàn)，P＞0.05，沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異；P＜0.01，P＜0.05，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2 結(jié)果

共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收478份，剔除填寫(xiě)不全問(wèn)卷53份，回收有效問(wèn)卷424份，有效回收率為85.4%。不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)管理知識(shí)培訓(xùn)需求情況見(jiàn)表1，表2。

（1）不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)管理知識(shí)培訓(xùn)模式需求中，二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院相比，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，P＜0.05，二者差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，二級(jí)醫(yī)院對(duì)成人教育本科與成人教育大專(zhuān)需求迫切，見(jiàn)表1。

（2）不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職業(yè)化管理培訓(xùn)內(nèi)容的需求中，二級(jí)醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)、管理學(xué)原理、社會(huì)醫(yī)學(xué)與醫(yī)院管理學(xué)的需求愿望高于三級(jí)醫(yī)院，P＜0.01，兩組醫(yī)院之間具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，見(jiàn)表2。

（3）從調(diào)查結(jié)果可以看出，三級(jí)醫(yī)院對(duì)社會(huì)醫(yī)學(xué)的重視不夠，兩組醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)的需求量偏少，尤其是衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)（9.2%），表明各級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)投入到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)方面的管理少于其他。

3 分析

3.1 護(hù)理管理隊(duì)伍思想不穩(wěn)定，管理知識(shí)培訓(xùn)需求定位缺乏系統(tǒng)性

近年來(lái)，除少數(shù)醫(yī)院管理人員是通過(guò)醫(yī)療衛(wèi)生和醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)引進(jìn)并經(jīng)過(guò)在職教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育外，絕大部分管理人員是從臨床、醫(yī)技等科室中選拔上來(lái)或者是從外單位非管理專(zhuān)業(yè)調(diào)入的。一方面，他們很少經(jīng)過(guò)管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)貧乏，另一方面，他們不愿放棄原來(lái)的專(zhuān)業(yè)，往往身兼二職，既搞管理又兼業(yè)務(wù)工作，人在管理崗位，但主要精力仍放在原來(lái)專(zhuān)業(yè)上，常常兩頭誤，嚴(yán)重制約了醫(yī)院護(hù)理管理的發(fā)展[3]。在有限的時(shí)間內(nèi)，護(hù)理管理者對(duì)職業(yè)化的概念比較模糊，培訓(xùn)需求定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致很多醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)參加培訓(xùn)的目的并不是提高管理能力，而是為了業(yè)務(wù)上的需要。

3.2 注重醫(yī)院管理者的學(xué)歷教育，強(qiáng)化培訓(xùn)

通過(guò)本次調(diào)查，建議應(yīng)在醫(yī)學(xué)院校內(nèi)設(shè)立衛(wèi)生護(hù)理管理人才專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)后通過(guò)實(shí)踐，成為護(hù)理管理專(zhuān)職人員。強(qiáng)化培訓(xùn)，提高管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，對(duì)各級(jí)各類(lèi)新進(jìn)入管理隊(duì)伍的人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，采取定期或不定期舉辦學(xué)習(xí)講座，提高他們現(xiàn)代化的管理理論水平[4]。實(shí)踐證明，憑經(jīng)驗(yàn)管理是不能適應(yīng)護(hù)理管理發(fā)展的?？茖W(xué)的管理，需要科學(xué)的管理知識(shí)，大部分護(hù)士長(zhǎng)都沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)護(hù)理管理知識(shí)，因此，開(kāi)展護(hù)士長(zhǎng)繼續(xù)教育，更新補(bǔ)充現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)，以及人文科學(xué)知識(shí)，才能增強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)的宏觀控制和微觀管理能力，才能提高護(hù)理管理質(zhì)量。各醫(yī)院要重視護(hù)士長(zhǎng)的繼續(xù)教育，在護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)上，采取定期或不定期、長(zhǎng)期或短期、自學(xué)或脫產(chǎn)等多種形式，分層次進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是對(duì)新提拔的護(hù)士長(zhǎng)，應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)后再上崗，上崗后應(yīng)繼續(xù)參加系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)。分期邀請(qǐng)護(hù)理專(zhuān)家講學(xué)或本院有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行傳授或走出去參觀學(xué)習(xí)、進(jìn)修，解決護(hù)士長(zhǎng)在實(shí)際工作中碰到的問(wèn)題，不斷提高護(hù)士長(zhǎng)的綜合管理能力和整體素質(zhì)。

3.3 切實(shí)加強(qiáng)各級(jí)別護(hù)士長(zhǎng)的職業(yè)化管理培訓(xùn)

職業(yè)化是指對(duì)這種工作或生活方式建立規(guī)范化的從業(yè)準(zhǔn)入、考核、監(jiān)督、培訓(xùn)和管理，并有相應(yīng)的組織構(gòu)架作為載體[5]。調(diào)查結(jié)果表明，各級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)都對(duì)此有足夠的認(rèn)識(shí)。但是，由于受傳統(tǒng)護(hù)理管理模式的影響，護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身在護(hù)理管理中所承擔(dān)的角色認(rèn)識(shí)不夠明確，對(duì)職業(yè)化的知識(shí)也缺乏完整系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和掌握，臨床護(hù)理管理中仍以業(yè)務(wù)占大部分，使護(hù)理管理缺乏針對(duì)性，管理的效果難以達(dá)標(biāo)等。調(diào)查結(jié)果也顯示了護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職業(yè)化知識(shí)的缺乏和迫切需求。因此，必須切實(shí)加強(qiáng)對(duì)各級(jí)別護(hù)士長(zhǎng)的職業(yè)化管理培訓(xùn)，采用各種形式、各種方法促進(jìn)護(hù)理管理職業(yè)化的實(shí)施和成熟[6]。

3.4 培養(yǎng)職業(yè)化意識(shí)[7-8]

我國(guó)衛(wèi)生管理人員職業(yè)化的最終實(shí)現(xiàn)，要靠培育管理人員的“職業(yè)化意識(shí)”，即強(qiáng)調(diào)最根本、最穩(wěn)固、最持久、最重要的管理不僅僅是規(guī)章制度，而是激活、調(diào)動(dòng)人的心智，啟發(fā)、培育管理者執(zhí)著的專(zhuān)業(yè)管理信念。

3.5 建立任職資格和準(zhǔn)入制度

一方面必須實(shí)行衛(wèi)生管理隊(duì)伍任職資格準(zhǔn)入制度[9]。進(jìn)人衛(wèi)生管理崗位的人員，必須經(jīng)過(guò)一定的程序進(jìn)行考試、考核，考核合格者由衛(wèi)生行政主管部門(mén)頒發(fā)任職資格證，實(shí)行持證上崗；另一方面要建立嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度。衛(wèi)生管理人員除必須具有相應(yīng)的任職條件外，還必須經(jīng)過(guò)一定的程序、考核合格后方能上崗，保證護(hù)理管理人員具有相應(yīng)的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化。

3.6 重視護(hù)理管理人才，提高護(hù)理管理質(zhì)量

護(hù)理管理者在做好基礎(chǔ)護(hù)理管理工作，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展中具有不可估量的作用。醫(yī)院決策層只看到了醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而未看到護(hù)理管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才的培養(yǎng)上，而忽略了對(duì)護(hù)理管理人才的培養(yǎng)，致使長(zhǎng)久以來(lái)，在臨床護(hù)理管理中，護(hù)理管理者往往憑借自己的經(jīng)歷、借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)，作為工作的座右銘，而這種管理方法已很難應(yīng)付社會(huì)多元化的醫(yī)療服務(wù)需求[10]。現(xiàn)代化管理經(jīng)營(yíng)策略、人力資源的有效利用以及護(hù)理信息的轉(zhuǎn)化和使用方面，在調(diào)查的424名護(hù)士長(zhǎng)中普遍存在對(duì)管理知識(shí)的缺乏，對(duì)管理理論、原理了解較少，管理能力較差。在繼續(xù)教育上醫(yī)院應(yīng)該著重組織護(hù)士長(zhǎng)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理方面的知識(shí)，在實(shí)踐中護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)注重培養(yǎng)各種管理能力，不斷學(xué)習(xí)，善于思考，勇于探索，使護(hù)理管理質(zhì)量得到全面提高。

3.7 實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制和任職考核制度

護(hù)士長(zhǎng)在任職期間要根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的工作總目標(biāo)，結(jié)合科室工作和護(hù)理人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。定期對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的任職進(jìn)行考核，了解和掌握護(hù)士長(zhǎng)履行職責(zé)及管理水平的情況，充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的職能作用。同時(shí)采取年度護(hù)士長(zhǎng)述職，綜合科室工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)等管理項(xiàng)目和個(gè)人德、能、勤、績(jī)的實(shí)際考核和量化指標(biāo)，并進(jìn)行科及全院范圍內(nèi)民主測(cè)評(píng)，醫(yī)院考核組進(jìn)行綜合分析，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職評(píng)定。促使護(hù)士長(zhǎng)在競(jìng)爭(zhēng)中開(kāi)拓管理思路，完善自我，增強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍的活力[11]。

4 對(duì)策

通過(guò)調(diào)查和分析，為我們開(kāi)展合理、有效的護(hù)士長(zhǎng)在職繼續(xù)教育，提供了有益的依據(jù)，不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職業(yè)化培訓(xùn)的需求，既有共性，也有差異。因此醫(yī)院決策層要對(duì)護(hù)理管理者給予重視和大力支持，應(yīng)本著需要什么就提供什么的服務(wù)原則，對(duì)共同需求的內(nèi)容，要全面扎實(shí)地抓好；對(duì)不同級(jí)別的不同需求，有針對(duì)性地加強(qiáng)教育和培訓(xùn)；拓寬管理的視野，加強(qiáng)高層次護(hù)理管理者的培養(yǎng)，對(duì)認(rèn)識(shí)上的不足之處，要給予正確的引導(dǎo)。這樣，才能使護(hù)士長(zhǎng)管理的整體水平得到不斷的提高；醫(yī)院進(jìn)行院內(nèi)新護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)是行之有效的提高管理者素質(zhì)的重要途徑，是對(duì)外出培訓(xùn)不足的補(bǔ)充，對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度有較明顯的促進(jìn)作用[11]。護(hù)士長(zhǎng)是護(hù)理質(zhì)量的直接控制者，對(duì)最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理目標(biāo)起著重要的作用。通過(guò)院內(nèi)培訓(xùn)及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，強(qiáng)化了護(hù)士長(zhǎng)的責(zé)任感，可提高護(hù)理質(zhì)量和管理水平，促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，增強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)與醫(yī)、護(hù)、患之間溝通協(xié)調(diào)能力。同時(shí)，護(hù)理管理者也要真正做到護(hù)理管理的“三貼近”，即貼近社會(huì)，貼近臨床，貼近病人，努力做好臨床的基礎(chǔ)護(hù)理管理，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，為培養(yǎng)跨世紀(jì)職業(yè)化的護(hù)理管理人才奠定基礎(chǔ)。

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