北京市三級綜合醫(yī)院產(chǎn)科病房護(hù)士角色認(rèn)知對離職意愿的影響

◆?袁翠?陸虹?

近年來，護(hù)士離職和短缺現(xiàn)象在很多國家得到了關(guān)注。離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，是離職行為的前因變量，能很好地預(yù)測實(shí)際的離職，且離職意愿要比實(shí)際的離職行為更好地反應(yīng)組織實(shí)際的管理水平[1]。在工作中，護(hù)士除了感受到工作本身的壓力外，還承受著角色的壓力，角色的壓力來自于護(hù)士的角色沖突和角色模糊[2]。角色沖突指個體所體驗(yàn)到的難以調(diào)和的同時來自于環(huán)境的不同期待，角色模糊指個體所體驗(yàn)到的角色環(huán)境的不確定性，這兩者構(gòu)成了角色認(rèn)知的主要維度[3]。國內(nèi)對于這種角色的壓力（或角色認(rèn)知狀況）對離職意愿影響的研究還相對較少。

產(chǎn)科護(hù)士是一個相對特殊的群體，產(chǎn)科護(hù)理具有工作量大、風(fēng)險大、工作責(zé)任重、工作節(jié)奏緊張、工作要求高、易產(chǎn)生護(hù)患糾紛等特殊性[4]。根據(jù)世界著名的調(diào)查機(jī)構(gòu)AC尼爾森對中國生育形勢的預(yù)測和人口統(tǒng)計學(xué)家的研究，中國正將迎來建國以來的第四次生育高峰[5]。因此產(chǎn)科護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定直接關(guān)系到母親和嬰兒生命的健康和安全，具有更為重要的研究意義。本文將產(chǎn)科護(hù)士作為主要研究對象，探討護(hù)士離職意愿狀況及其影響因素，尤其是角色的認(rèn)知狀況對離職意愿的影響，以期為護(hù)士離職的研究和干預(yù)提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以方便取樣的方法調(diào)查北京市三級綜合醫(yī)院共6家，選取在產(chǎn)科病房和產(chǎn)房工作3個月以上的護(hù)士，共發(fā)放問卷170份，回收有效問卷166份，回收有效率為97.6%。

1.2 研究方法和工具

采用問卷調(diào)查法，調(diào)查問卷包括三個部分。

第一部分為自設(shè)問卷，包括一般資料（如年齡，學(xué)歷，職稱等）、護(hù)士對現(xiàn)在從事工作的認(rèn)識與最初對此項(xiàng)工作的期望匹配度、薪酬等。

第二部分為角色沖突和角色模糊量表，共14個條目，其中角色沖突分量表8個條目，角色模糊分量表6個條目，采用Likert5點(diǎn)計分法，得分越高，表示角色沖突和角色模糊越強(qiáng)[6]，在本研究的預(yù)調(diào)查中，其Cronbach’s α系數(shù)分別為0.78和0.84。

第三部分為離職意愿量表，共6個條目，評分為1～4級，從“經(jīng)?！钡健皬牟弧保聪蛴嫹?，得分越高，表示離職意愿越強(qiáng)[7]。該研究預(yù)調(diào)查中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

所得數(shù)據(jù)采用SPSS11.5軟件進(jìn)行統(tǒng)計描述，相關(guān)分析及多元回歸分析等。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

本研究產(chǎn)科護(hù)士的年齡為19～55歲，平均為（30.96±7.52)歲；其中61（37.0%)人未婚，103（62.4%)人為已婚；在該病房的工作年限為0.5～36年，經(jīng)正態(tài)性檢驗(yàn)為偏態(tài)分布，中位數(shù)為7.00年；受教育程度中專19人（11.6%），大專114人（69.5%），本科及以上31人（18.9%)；護(hù)士 63人(38.4%)，護(hù)師75人(45.7%)，主管護(hù)師26人(15.9%)。其中，99名（60.4%）護(hù)士上夜班頻率在每周2次或2次以上。

2.2 角色認(rèn)知狀況

角色沖突總分波動在8.00～32.00分之間，平均為（18.22±5.30)分，處于“偶爾”與“有時”之間，角色沖突感處在較低水平。角色模糊總分為6.00～28.00分之間，平均為（12.11±4.36)分，角色模糊感處在較低水平。

2.3 離職意愿狀況

護(hù)理人員離職意愿總分為6個條目得分之和，指標(biāo)值為實(shí)際得分與理想最高分的比值。該組研究對象離職意愿總分為6.00～23.00分，平均為（13.61±4.08)分。其各個維度的得分詳見表1。參照臺灣學(xué)者李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)[7]，即將離職意愿總分除以條目數(shù)換算成總均分，為（2.27±0.68)分，然后按≤1分、＞1分且≤2分、＞2分且≤3分、＞3分劃分成4個等級，它們分別代表離職意愿的4個等級(很低、較低、較高、很高)，詳見表2。

2.4 離職意愿的影響因素

相關(guān)分析結(jié)果顯示，該組產(chǎn)科護(hù)士的角色沖突和角色模糊均與其離職意愿總分呈顯著正相關(guān)；對工作的期望匹配度與其離職意愿總分呈顯著負(fù)相關(guān)，詳見表3。

2.5 影響離職意愿的多因素分析

以護(hù)士的離職意愿總分為因變量，以其他指標(biāo)(角色沖突、角色模糊、期望匹配度、收入、年齡、職稱、科室等可能影響離職意愿的因素)為自變量。按照backword變量篩選方法，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)為α=0.05，剔除標(biāo)準(zhǔn)β=0.10，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，篩選出影響護(hù)士離職意愿的因素有角色沖突、職稱、期望匹配度、薪酬，詳見表4。

對回歸方程進(jìn)行檢驗(yàn)，F(xiàn)=10.341，P=0.000，有統(tǒng)計學(xué)意義，回歸方程決定系數(shù)R2=0.210，調(diào)整決定系數(shù)R2=0.189。

3 討論

3.1 該組產(chǎn)科護(hù)士的離職意愿現(xiàn)狀

護(hù)士的離職會對組織的成本[8]、醫(yī)院的組織文化、組織的凝聚力[9]以及患者的護(hù)理質(zhì)量和效果[10]產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因此，對于護(hù)士離職狀況的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究結(jié)果中離職意愿三個維度的指標(biāo)值得分均在50%～60%之間，稍低于鄭春芳等[7]對長沙市515名臨床護(hù)士的調(diào)查得分。其中三個維度中，產(chǎn)科護(hù)士尋找外部工作的機(jī)會和可能性最大，其次為尋找外部工作的動機(jī)。等級的劃分結(jié)果顯示（表2），有55.4%（92人）的護(hù)士處在較高等級，9.6%（16人）的人處在很高等級，這說明北京市三級綜合醫(yī)院產(chǎn)科護(hù)士的離職意愿水平整體上處在較高的水平，這與國內(nèi)外一些對于一般護(hù)士的研究結(jié)果基本相似[11-13]。分析可能的原因與產(chǎn)科護(hù)士工作中的壓力較大，工作量較多，孕產(chǎn)婦突發(fā)情況多、風(fēng)險大，涉及母嬰雙方的健康有關(guān)[14]，同時時間分配不合理和頻繁的倒班也可能是一個重要的因素，本研究發(fā)現(xiàn)調(diào)查對象中有99名（60.4%）護(hù)士上夜班頻率在每周2次或2次以上。因此，管理者應(yīng)關(guān)注到產(chǎn)科護(hù)士及產(chǎn)科護(hù)理的特殊性，有針對性地進(jìn)行一些指導(dǎo)和采取措施，以減輕其離職傾向，保障母嬰安全。

3.2 角色認(rèn)知等因素對離職意愿的影響分析

本研究的相關(guān)分析結(jié)果顯示，該組產(chǎn)科護(hù)士的角色沖突和角色模糊以及實(shí)際與對工作的期望匹配度等可能為離職意愿的影響因素。進(jìn)一步的多元線性逐步回歸分析結(jié)果顯示，角色沖突、職稱、實(shí)際與期望匹配度和收入4個因素進(jìn)入最后的方程。

本研究結(jié)果顯示，角色沖突和角色模糊均與其離職意愿呈顯著正相關(guān)，即護(hù)士的角色模糊和角色沖突感越強(qiáng)，其離職意愿水平越高。進(jìn)一步的多元回歸分析也顯示，角色沖突是離職意愿的重要預(yù)測變量。在目前的護(hù)理情境中，護(hù)士同時面臨多種人際關(guān)系，要同時實(shí)現(xiàn)眾多特定的角色期待，必然出現(xiàn)角色沖突[3]。也有研究表明，護(hù)士認(rèn)為自身角色所應(yīng)從事的工作內(nèi)容與實(shí)際所從事的工作內(nèi)容不完全一致[15]。同時，隨著生活質(zhì)量的提高和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人們對于下一代新生命的醫(yī)療健康懷有越來越高的期望值，對于產(chǎn)科護(hù)士的職能和角色的要求也越來越高[16]，產(chǎn)科護(hù)士可能具有更強(qiáng)烈的角色壓力和主觀體驗(yàn)，這可能會導(dǎo)致離職意愿水平的上升。因此管理者應(yīng)關(guān)注到角色認(rèn)知狀況對離職意愿的影響，幫助護(hù)士認(rèn)清自身的職責(zé)，減少角色沖突問題的發(fā)生。

研究結(jié)果顯示，期望匹配度也是影響離職意愿的一個因素，且與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，即護(hù)士現(xiàn)在從事的工作與最初自身對此項(xiàng)工作的期望值越匹配，代表著其離職意愿越低，越有可能留在該組織。這提示我們可以在護(hù)士進(jìn)入該職業(yè)之前對其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，幫助護(hù)士對于將來從事的工作有一個適當(dāng)?shù)睦斫?、認(rèn)知和期望。此外，職稱和薪酬等也可能是影響離職意愿的因素。這可能與醫(yī)療機(jī)構(gòu)中職稱與工資水平密切相關(guān)，以及不同職稱可以從事不同的工作有關(guān)。薪酬水平歷來是人力資源管理者吸引人才的最有效手段之一，本研究結(jié)果與以往研究結(jié)果一致[17]。然而近年來，也有一些對于薪酬不滿意的研究認(rèn)為，對于工作中的付出與收獲不平衡的感知才是引起護(hù)士離職的關(guān)鍵因素[2]。

最后，本研究得出的多元回歸方程的決定系數(shù)R2為0.210，表明幾個因素聯(lián)合作用僅可以解釋護(hù)士離職意愿變異的21.0%。這也提示離職是一個非常復(fù)雜的問題，今后的研究應(yīng)該考慮更多的因素和變量。

4 小結(jié)

本研究顯示北京市三級綜合醫(yī)院產(chǎn)科護(hù)士的離職意愿總體處于較高水平，護(hù)士的角色模糊、角色沖突均與離職意愿呈顯著正相關(guān)，此外期望匹配度、薪酬、職稱等也可能是影響離職意愿的因素。護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注到產(chǎn)科護(hù)士這一特殊的群體，同時在對其進(jìn)行離職意愿的干預(yù)時，應(yīng)考慮到角色認(rèn)知壓力因素的影響，使護(hù)士明確自身的職責(zé)，提高角色認(rèn)知，進(jìn)行有針對性的引導(dǎo)和關(guān)注，以穩(wěn)定產(chǎn)科護(hù)士隊(duì)伍，保障母嬰安全。

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