科學(xué)發(fā)展觀與高校人力資源水平的提升

李鐵林， 溫 杰

（石家莊鐵道學(xué)院人事處，河北 石家莊 050043）

科學(xué)發(fā)展觀與高校人力資源水平的提升

李鐵林， 溫 杰

（石家莊鐵道學(xué)院人事處，河北 石家莊 050043）

高校人事部門要落實(shí)好科學(xué)發(fā)展觀，必須針對學(xué)校既定目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。目前許多高校人事部門仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，這嚴(yán)重制約了學(xué)校的發(fā)展。因此，高校人事工作亟需轉(zhuǎn)變管理理念，要打造學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，培育領(lǐng)軍人才；要加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)管理工作的信息化、專業(yè)化和法制化。同時(shí)，應(yīng)著力制度建設(shè)，保障人力資源規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

科學(xué)發(fā)展；人力資源規(guī)劃；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；制度建設(shè)

高等學(xué)校要落實(shí)好科學(xué)發(fā)展觀，必須科學(xué)地做好發(fā)展規(guī)劃，涉及到學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)以及各學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)。而這些目標(biāo)終究要靠人來實(shí)現(xiàn)，這就要求高校人事部門針對學(xué)校既定目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。目前許多高校人事部門仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，導(dǎo)致人事工作人員事務(wù)性工作較多，戰(zhàn)略性工作較少，管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人事管理工作過于保守和被動(dòng)，實(shí)踐中普遍存在著循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)的現(xiàn)象，這些嚴(yán)重制約了學(xué)校的發(fā)展。因此，高校人事工作亟需轉(zhuǎn)變管理理念，突出戰(zhàn)略管理，圍繞人力資源發(fā)展規(guī)劃開展各項(xiàng)工作，確保學(xué)校人力資源水平有序提高。

一、牢固樹立人力資源管理觀念

觀念決定一切，樹立人力資源管理觀念，是變傳統(tǒng)的人事管理模式為現(xiàn)代的人力資源管理模式的前提條件。

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

“人力資源”的概念在1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，指那些可以獲得的、對創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的使命、愿景和目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的人所具有的才能和活力。［1］

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

（二）高校樹立人力資源管理觀念的基本思路

1.高度重視人力資源，堅(jiān)持“以教師為本”

“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。因此，要樹立“以人為本”的觀念，即“以教師為本”的觀念，這是師資隊(duì)伍建設(shè)和師資管理的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)努力確定教師在學(xué)校中的主體地位。

2.重視教師的需要，合理規(guī)劃教師職業(yè)生涯

人力資源管理強(qiáng)調(diào)把人看成是具有多方面需要和發(fā)展能力、追求自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展的“復(fù)雜人”、“社會(huì)人”。人的需要是人的行為的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)，重視人的需要就是要尊重個(gè)人內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的專業(yè)選擇。在師資管理中只有充分關(guān)心教師的需要，合理安排教師的職業(yè)發(fā)展通道，才能調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，而教師積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度將直接決定著高校的創(chuàng)新能力，最終決定著高校的生存和發(fā)展。［2］

二、科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

（一）人力資源計(jì)劃應(yīng)與學(xué)校定位和發(fā)展規(guī)劃相一致

學(xué)校定位，是學(xué)校在近期和中長期關(guān)于辦學(xué)類型、辦學(xué)層次、辦學(xué)特色、人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、科研規(guī)模與水平的奮斗目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略思考。學(xué)校定位，必須經(jīng)過認(rèn)真調(diào)查研究，做到“知己知彼”，把握好本校的優(yōu)勢與不足，通過上下結(jié)合、反復(fù)討論、充分論證，集全校師生員工之智慧，科學(xué)地加以確定。［3］

圖1 人力資源規(guī)劃步驟

學(xué)校的科學(xué)定位，對于學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。科學(xué)定位，可以把學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的精力集中到抓主要任務(wù)上去，促成學(xué)校辦學(xué)特色的形成，實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)資源、財(cái)力、人力的最優(yōu)配置，進(jìn)而提高學(xué)校的學(xué)術(shù)地位和和社會(huì)服務(wù)水平。學(xué)校定位及確定近期和中長期奮斗目標(biāo)，必須認(rèn)真分析自身?xiàng)l件，尤其是學(xué)校當(dāng)前的人力資源水平，這就需要人事部門參與到學(xué)校的定位及其發(fā)展規(guī)劃的制定。一旦學(xué)校定位明確，那么學(xué)校要辦成什么類型大學(xué)，哪些學(xué)科是優(yōu)勢學(xué)科，哪些學(xué)科是一般學(xué)科，哪些學(xué)科是劣勢學(xué)科，各自的發(fā)展方向是什么，這些問題就有了明確答案。人事部門就可依據(jù)學(xué)校定位制定學(xué)校整體及各學(xué)科的人力資源發(fā)展規(guī)劃。（見圖1）

（二）人力資源計(jì)劃要兼顧各類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展

1.打造學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，培育領(lǐng)軍人才

（1）有步驟、分層次地制定團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃。高校是高層次人才聚集的地方，但如果不對這些人才進(jìn)行有效的整合，就會(huì)形成單槍匹馬、一盤散沙的局面，導(dǎo)致學(xué)校競爭力不足。因此，人事部門要依據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、各學(xué)科的發(fā)展規(guī)劃和相應(yīng)的師資力量，有步驟、分層次地建設(shè)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。學(xué)校的優(yōu)勢學(xué)科往往都擁有較好的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們向更高水平發(fā)展，積極探索團(tuán)隊(duì)管理模式，起到典型示范作用；對于學(xué)校一般水平的學(xué)科，可能并不是由于師資水平不夠強(qiáng)，很可能因?yàn)檠芯糠较蚍稚?，沒能形成合力效應(yīng)。應(yīng)做好教師資源的整合工作，條件成熟的可列入學(xué)校重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃；對于學(xué)校劣勢學(xué)科，學(xué)校應(yīng)加大扶持力度，重點(diǎn)在人才引進(jìn)和師資培訓(xùn)上給予支持，使教師的學(xué)術(shù)水平得到提高。同時(shí)在招聘和培訓(xùn)工作中要考慮到教師的研究方向，朝著團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃的方向發(fā)展，許多高校針對弱勢學(xué)科教師學(xué)歷偏低的狀況，專門實(shí)施了“博士化工程”。

（2）結(jié)合團(tuán)隊(duì)建設(shè)，實(shí)行重點(diǎn)人才工程，培育領(lǐng)軍人才?！扒к娨椎?，一將難求”，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)離不開優(yōu)秀的領(lǐng)軍人才。因此在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的同時(shí)，學(xué)校應(yīng)設(shè)立專門資金，實(shí)行人才計(jì)劃工程，培育領(lǐng)軍人才。許多高校通過重點(diǎn)人才工程的實(shí)施，吸引和培育了大量優(yōu)秀人才。西安交通大學(xué)制定了《西安交通大學(xué)“騰飛人才計(jì)劃”實(shí)施辦法》，設(shè)立“騰飛人才”專項(xiàng)配套資金1 000萬元，連續(xù)5年每年遴選或引進(jìn)10名拔尖人才作為校內(nèi)特聘教授，提供相應(yīng)科研經(jīng)費(fèi)和特殊津貼；西北大學(xué)實(shí)施“112”人才工程計(jì)劃，設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)制度，確保建立“10名中青年國家級(jí)專家、100名學(xué)科帶頭人、200名中青年骨干教師”人才金字塔；四川大學(xué)非常重視師資隊(duì)伍建設(shè)，并為此制定了長遠(yuǎn)規(guī)劃和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，提出“214”人才工程，即：20位學(xué)術(shù)界元老，100位拔尖人才，400位教學(xué)科研骨干；還有南京農(nóng)業(yè)大學(xué)的“133人才工程”等。［4］

2.加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)管理工作的信息化、專業(yè)化和法制化

師資管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時(shí)還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對師資管理創(chuàng)新尤其重要。提高師資管理人員素質(zhì)，首先是要引進(jìn)具有人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能、有一定創(chuàng)新意識(shí)和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到師資管理隊(duì)伍，優(yōu)化管理人員專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)；其次要將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來進(jìn)行，真正提高管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力；此外，還要激勵(lì)管理人員自覺學(xué)習(xí)和研究人力資源管理專業(yè)知識(shí)及相關(guān)制度、法律法規(guī)等，并積極支持人力資源管理創(chuàng)新方而的科研立項(xiàng)工作。［5］

三、著力制度建設(shè)為提升高校人力資源水平提供保障

高校間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，而隱藏在人才競爭后面的實(shí)際上是制度的競爭，因?yàn)橹贫绕鸬街笓]棒的作用，它直接影響到教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響到教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)大小，也就影響到學(xué)校的競爭力。因而，高校應(yīng)著力制度建設(shè)，保障人力資源規(guī)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（一）崗位聘任制度

學(xué)校的崗位設(shè)置不僅要符合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，也要在制度上進(jìn)行創(chuàng)新。對各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作崗位對教師的具體要求，包括技術(shù)等級(jí)、學(xué)習(xí)與工作經(jīng)歷、年齡及身體健康狀況、工作的責(zé)任與權(quán)利義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，即工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對教職工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。同時(shí)，由于學(xué)校間的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不同，所以在崗位聘任制度上每個(gè)學(xué)校都該有創(chuàng)新之處，比如結(jié)合本校的重點(diǎn)人才工程，設(shè)置特殊崗位制度?？茖W(xué)合理的崗位聘任制度，能夠激勵(lì)教師的工作積極性，使他們產(chǎn)生競爭心理，形成一種奮發(fā)向上的動(dòng)力。

（二）人才招聘制度

依據(jù)學(xué)校人力資源發(fā)展規(guī)劃中不同專業(yè)的人才需求及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段吸引符合條件的人才前來應(yīng)聘，經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、專業(yè)方向、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考核，如筆試、試講、面試等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。

（三）師資培訓(xùn)制度

師資培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，高校應(yīng)依據(jù)其人才發(fā)展規(guī)劃制定和完善學(xué)歷教育、出國培訓(xùn)、國內(nèi)訪學(xué)、單科進(jìn)修、短期研修、參加學(xué)術(shù)研討、外語培訓(xùn)、現(xiàn)代教育方法培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多種培訓(xùn)制度。在制度的設(shè)計(jì)過程中，需導(dǎo)入人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)以教師為主體，以教師的內(nèi)在需要為導(dǎo)向，以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，合理規(guī)劃教師的職業(yè)生涯發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)教職工的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營造“人人都進(jìn)步，學(xué)校大發(fā)展”的良好局面。

（四）業(yè)績考評(píng)制度

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對教職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是職務(wù)職稱晉升、崗位聘任、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)并改進(jìn)人力資源管理工作。

要加大評(píng)價(jià)機(jī)制的改革力度，變簡單量化考核為綜合指標(biāo)考核。要引入企業(yè)人力資源管理中的綜合考核辦法，不再簡單地以工作量、論文數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)等為考核指標(biāo)，而應(yīng)綜合教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大部分內(nèi)容，全方位制定考核指標(biāo)，要盡量達(dá)到公正、公平、科學(xué)，尤其是對團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)軍人才的考評(píng)體系更需要人事部門的精心設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的業(yè)績考評(píng)制度，不僅能指導(dǎo)教職工的具體工作，而且還保障崗位聘任制度的有效運(yùn)行。

（五）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的激才和留才任務(wù)。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定一定要結(jié)合崗位聘任制度，服從于學(xué)校的人力資源規(guī)劃。也就是說，制定的制度最終是為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，切不可為了制定制度而制定制度偏離了人力資源發(fā)展的目標(biāo)。人力資源管理部門要從教職工的崗位、職務(wù)職稱、學(xué)習(xí)經(jīng)歷及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為教職工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著教職工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降［6］。

［1］杰克遜舒勒.人力資源管理：從戰(zhàn)略合作的角度［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2005.

［2］胡學(xué)群.論人力資源管理模式在高校師資管理中的導(dǎo)入［J］.當(dāng)代教育論壇，2006（5）：81-82.

［3］盧鐵成.科學(xué)發(fā)展觀與高校發(fā)展［J］.中國高教研究，2005（12）：7-11.

［4］陳浩，李寅甲，肖志玲，等.以人為本創(chuàng)新機(jī)制實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略——湖北省高校師資管理考察團(tuán)赴兄弟省市調(diào)研報(bào)告［J］.中國高校師資研究，2005（3）：8-12.

［5］謝衛(wèi)忠.芻議高校人事管理信息化建設(shè)［J］.江南大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2006（8）：68-70.

［6］陳乃玲.以科學(xué)發(fā)展觀推進(jìn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變［J］.揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)：高教研究版，2005（6）：41-43.

Enhancing the Level of Human Resources of Colleges and Universities under the Guidance of Scientific Development Concept

LI Tie-lin，WEN Jie
（Personnel，Shijiazhuang Railway Institute，Shijiazhuang 050043，China）

In order to implement the scientific development concept，the personnel department in colleges and universities must make scientific plans for human resource development to meet the need for the development of colleges and universities.At present，the personnel departments of many colleges and universities are still using the traditional model of personnel management，which has seriously hampered the development of the colleges and universities.Therefore，the university personnel management need to change concept，highlight the cultivation of research teams and academic pioneers，strengthen the construction of management staff with emphasis on application of informatics，professional knowledge and legal rules in management work，and strengthen the construction of institutional rules to ensure the realization of the goals of human resource development.

scientific development；human resources planning；team-building；institutional improvement

G642.0

A

16740386（2010）01004004

2009 06 04

李鐵林（1974-）男，講師，研究方向：人力資源管理。