論煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

趙麗萍

（太原理工大學(xué)，山西 太原 030024）

論煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

趙麗萍

（太原理工大學(xué)，山西 太原 030024）

建立全面的人力資源管理體系，對煤炭企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理，促進長足發(fā)展十分必要。作者在對煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，就煤炭企業(yè)（以國有企業(yè)為例）如何建立人力資源管理體系作一探討。

煤炭企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

煤炭企業(yè)與其他工業(yè)企業(yè)有很大區(qū)別，因此，先分析一下煤炭企業(yè)的特點，才能明了其人力資源管理的現(xiàn)狀及對策的重要性。

1 煤炭企業(yè)的概念和特點

煤炭企業(yè)是指依法取得法人資格，主要從事煤炭、焦炭及化工產(chǎn)品生產(chǎn)，在經(jīng)濟上實行自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟組織。目前，我國煤炭企業(yè)大體分為三類：第一類是國家投資建設(shè)的國有重點煤礦；第二類是地方財政投資建設(shè)的國有地方煤礦；第三類是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體或個人投資的鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦。

1.1 煤炭企業(yè)與其他工業(yè)企業(yè)比較的特點

煤炭生產(chǎn)過程復(fù)雜，提升環(huán)節(jié)多、運輸費用高；煤炭生產(chǎn)屬于危險性作業(yè)。經(jīng)常受到地下水、火、瓦斯、煤塵、地溫、地壓等地下自然災(zāi)害的威脅，易發(fā)生各種安全事故；煤炭生產(chǎn)投資大、周期長，生產(chǎn)準備需要花費較長的時間；

2．在新經(jīng)濟環(huán)境下，煤炭企業(yè)具備的特征生產(chǎn)自動化程度越來越高，產(chǎn)品個性化特征越來越明顯。銷售市場化范圍越來越寬廣，經(jīng)營一體化進程越來越快，管理信息化交流越來越便捷。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

從目前國有煤炭企業(yè)的實際情況看，在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

1）對人力資源管理的認識不足。人力資源就是人力資本，與擁有優(yōu)良的資產(chǎn)同等重要。企業(yè)無論大小，人力資源是否配置合理對其經(jīng)營好壞、競爭勝敗的關(guān)系是十分密切的。然而在煤炭企業(yè)對人力資源本質(zhì)的認識還存在不足，“人力資本”的意識尚在進一步樹立和深化之中。因此，人力資源開發(fā)、利用、管理也處于粗放型狀態(tài)，缺乏人才開發(fā)、人才培訓(xùn)，合理使用人才、有效管理人才的長遠觀念，甚至于將人才開發(fā)擱置一邊，使人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創(chuàng)新能力不能被有效地激發(fā)，給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

2）高素質(zhì)人才流失嚴重。隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數(shù)量顯著增加。從相關(guān)資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、一線生產(chǎn)骨干和有相當(dāng)技能的員工，原地“趴窩”不動的往往是那些中老年和身體欠佳的員工。人才流失帶來的員工隊伍老齡化問題給企業(yè)后續(xù)發(fā)展形成的壓力不可小視。

3）人力資源配置不合理。由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工大多數(shù)是一些在外打工多年，且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。

4）人力資源潛能開發(fā)受到挑戰(zhàn)。在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發(fā)和員工隊伍穩(wěn)定均受到無形的挑戰(zhàn)。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今天招來明天走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人才的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實現(xiàn)遠期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響和威脅是不可低估的。

從以上羅列的現(xiàn)狀不難看出，煤炭企業(yè)面臨的人力資源風(fēng)險是客觀存在、不容忽視的。而在新經(jīng)濟環(huán)境下，更加需要高素質(zhì)的人力資源。矛盾凸顯，因此筆者以為，煤炭企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，全面審視人力資源管理的問題。對“人力資源是確保企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)”應(yīng)該有一個較為刻和極其警醒的認識。并在提高認識、統(tǒng)一思想的基礎(chǔ)上，制定切實有效的預(yù)防措施加以防范。

3 煤炭企業(yè)加強人力資源管理的對策

1）樹立以人為本的管理理念。勞動力密集是煤炭企業(yè)生產(chǎn)要素的特有屬性之一。因此必須從以人為本的觀念加強和重視對人的管理。充分認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是各級管理層級人員賦有的應(yīng)盡職責(zé)。要堅持有的放矢地對員工進行激勵，使企業(yè)的凝聚力、向心力得到不斷增強。

2）建立動態(tài)可變的管理機制。動態(tài)可變的管理機制是合理利用人力資源，是“人盡其才，事得其人，人事相宜”這一人力資源管理核心理念得到最終落實和體現(xiàn)的根本所在。因此，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時期的人力資源戰(zhàn)略計劃，設(shè)計和調(diào)整人力資源配置模式，通過機制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。

3）善待并留住核心員工。對企業(yè)管理層人員、科技人員、生產(chǎn)一線的技術(shù)人員三類核心員工，要因人而異地加以激勵，使其增加對企業(yè)的信賴，最終誘發(fā)和加深對企業(yè)的忠誠度。其因如下：

企業(yè)是否經(jīng)營有術(shù)，重點在管理層。管理層的決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達、經(jīng)營有序的基礎(chǔ)。而管理層的決策正確與否，取決于管理者本身的智力、決策力以及對外界市場的判斷力。特別是在當(dāng)今知識更新周期日益縮短，市場競爭不斷加劇的情況下，企業(yè)更應(yīng)該重視對這類“管理層”人力資源在知識拓展等方面的投資，使之能不斷更新知識，創(chuàng)新管理；正確判斷，科學(xué)決策。

科技人員對技術(shù)研究、開發(fā)、利用、革新、工藝流程改進等方面具有不可替代的作用。在煤炭企業(yè)機械化程度不斷提高甚至高科技設(shè)備逐漸取代傳統(tǒng)機械設(shè)備的情況下，加大對科技人員“充電”的投資力度，不但是“科技是生產(chǎn)力”具體表現(xiàn)，而且是企業(yè)發(fā)展的基本要求。

身在生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，其技術(shù)操作水平的高低，直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動效率和經(jīng)濟效益，最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。必須把青年工人學(xué)技術(shù)、練真功的活動納入企業(yè)中長期培訓(xùn)規(guī)劃，使有限的人力資本運用得當(dāng)，在生產(chǎn)一線培養(yǎng)出更多的技術(shù)型人力資源。

4）建立有效的績效激勵機制。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，本著公平、公正、公開的原則，建立適應(yīng)性強、操作性強的績效考評機制。通過定期考核評定，以精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，使工作績效突出者和工作績效一般者在收入方面形成一定的差距，激發(fā)更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。

5）從培訓(xùn)入手加強人力資源開發(fā)。煤炭企業(yè)自身應(yīng)在爭取“外引”人才的同時，必須加強人才的“內(nèi)育”，培育和儲備一批具有“本土”特性，用得上、能留住的優(yōu)秀人才。

其次，有針對性將那些安心煤企的員工送出去培訓(xùn)，以豐富理論知識、拓展專業(yè)技能。

再則，通過招收技校生取代傳統(tǒng)的招工，將技校畢業(yè)生分配到生產(chǎn)一線，以此提高新員工的專業(yè)素質(zhì)；總之，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，通過各種措施對人力資源進行有效整合，儲備多種類型的人力資源，使人力資源始終與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。從而最大限度化解和避免人力資源流失風(fēng)險。

6）培育優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。優(yōu)良的企業(yè)文化，不但能增強企業(yè)的凝聚力，而且能使員工的敬業(yè)愛崗精神，盡職盡責(zé)精神和昂揚的工作熱情得到有效激發(fā)。 總之，只有結(jié)合煤炭企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，才能有效預(yù)防人力資源流失風(fēng)險，才能促進企業(yè)核心競爭力提高，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

[1]葛榮萍.煤炭企業(yè)人力資源管理的對策和建議[J].中小企業(yè)管理與科技，2009，（5）：104.

[2]祁中華，張晉霞.關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭技術(shù)，2006，（01）：129-130.

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[4]雷波.加強煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)價值優(yōu)化發(fā)展[J].管理觀察，2009，（32）:155.

On Human Resources Management and Countermeasures in Coal Enterprises

ZHAO Li-ping
(Tai yuan Uni versi t y ofTechnol ogy,Tai yuan Shanxi030024,Chi na)

Establishing human resources management systemis essential for the long-termdevelopment of scientific management in coal enterprises. The author analyzes the human resources situation andthen discusses how to establish a management systemin the coal enterprises (taking state-ow ned enterprisesas an example).

coalent erpri ses;human resources management;presentsi tuation;count ermeasures

F272.92

A

1672-5050（2010）12-0034-03

編輯：劉新光

2010-09-15

趙麗萍（1965—），女，山西平陸人，本科，工程師，從事人力資源管理研究。