我國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)問題研究：一個(gè)綜述

□張健如 王 磊

我國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)問題研究：一個(gè)綜述

□張健如1王 磊2

企業(yè)家的成長(zhǎng)對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性影響作用。在我國(guó)企業(yè)家的成長(zhǎng)與發(fā)展過程中,還存在著企業(yè)家有效供給不足的問題,主要原因是缺乏有利的環(huán)境氛圍、激勵(lì)制度和推進(jìn)政策。為了促進(jìn)企業(yè)家的健康成長(zhǎng),學(xué)術(shù)研究提出了推動(dòng)企業(yè)家的職業(yè)化、建立企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展的激勵(lì)約束機(jī)制、優(yōu)化企業(yè)家成長(zhǎng)路徑等建議。

企業(yè)家;成長(zhǎng);職業(yè)化

企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞,企業(yè)家是企業(yè)的靈魂。企業(yè)家的健康成長(zhǎng)對(duì)于一國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有特別重要的影響作用。研究企業(yè)家的成長(zhǎng)問題,對(duì)于解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的許多問題具有基礎(chǔ)性的學(xué)術(shù)和應(yīng)用價(jià)值。

一、企業(yè)家成長(zhǎng)的環(huán)境研究

鄭海航(2003)在綜觀了中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的歷史及分析了成熟企業(yè)家應(yīng)具備的素質(zhì)的基礎(chǔ)上,指出中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的環(huán)境包括三種,即宏觀環(huán)境、微觀環(huán)境和文化環(huán)境。宏觀環(huán)境主要包括政治制度、法律制度、經(jīng)濟(jì)體制,特別是企業(yè)與政府的關(guān)系和市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性程度,宏觀環(huán)境是決定有無企業(yè)家,企業(yè)家成長(zhǎng)快慢和企業(yè)家成熟與否的關(guān)鍵。微觀環(huán)境主要指企業(yè)制度,即企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)組織制度,企業(yè)制度的完善可以給予企業(yè)家一個(gè)良好的制度環(huán)境,特別是科學(xué)地解決了企業(yè)家的選擇機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制,是企業(yè)家健康成長(zhǎng)的保障。文化環(huán)境是指文化觀念、價(jià)值觀念和思維方式,既同政治制度、經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)習(xí)慣密切相關(guān),又受地區(qū)文化和民族的歷史文化積淀的深刻影響,良好的文化環(huán)境有利于企業(yè)家的成長(zhǎng)和創(chuàng)新。

姚水洪 (2004)企業(yè)家成長(zhǎng)是一系列社會(huì)選擇的結(jié)果,也是鍛煉、培育成熟企業(yè)家的裝置,由以下幾組關(guān)系組成：企業(yè)家與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系;企業(yè)家與政府和機(jī)構(gòu)的關(guān)系;企業(yè)家與自然環(huán)境的關(guān)系;企業(yè)家與社會(huì)文化的關(guān)系。其提出“企業(yè)家成長(zhǎng)生態(tài)系統(tǒng)”,認(rèn)為在中國(guó),企業(yè)家成長(zhǎng)所包含的生態(tài)環(huán)境需要改善的方面由以下幾個(gè)方面的內(nèi)容組成：制度體制環(huán)境,具體包括市場(chǎng)規(guī)則、制度環(huán)境和經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境;識(shí)別選擇環(huán)境,具體包括選擇機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制和企業(yè)家市場(chǎng)環(huán)境;法律運(yùn)行環(huán)境,具體包括法律規(guī)范建設(shè)和有利于企業(yè)家成長(zhǎng)的法律運(yùn)行環(huán)境;社會(huì)文化環(huán)境,具體包括企業(yè)家的社會(huì)信用建設(shè)、商業(yè)環(huán)境和建立對(duì)企業(yè)家較寬容的文化氛圍。

林新奇 (2007)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家是一種特殊的文化人類群體,所以企業(yè)家成長(zhǎng)本身就是一種文化現(xiàn)象,企業(yè)家成長(zhǎng)與文化環(huán)境之間,不是一種單向的、被動(dòng)的關(guān)系,而是一種“相互影響、相互作用、互為因果”的關(guān)系。由于中國(guó)不具備比較充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件,所以中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的文化生態(tài)要復(fù)雜得多,特別是中國(guó)受長(zhǎng)期傳統(tǒng)思想的束縛,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)和冒險(xiǎn)精神,成為中國(guó)企業(yè)家太少的深層原因。對(duì)于中國(guó)企業(yè)家而言,文化生態(tài)是隨著改革開放的深入發(fā)展而逐步改善的,制度轉(zhuǎn)型成為中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的一個(gè)重要契機(jī)。

尚會(huì)永 (2009)從我國(guó) 30年改革的實(shí)踐中對(duì)我國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)軌跡進(jìn)行了一個(gè)定性描述,包括兩個(gè)階段：改革初期,企業(yè)家主要是通過增加供給來獲得發(fā)展,由于該時(shí)期,我國(guó)面臨內(nèi)部計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、外部經(jīng)濟(jì)封鎖的物資過度匱乏的年代,企業(yè)家只能通過突破制度的框架來實(shí)現(xiàn)增加供給和賺取利潤(rùn);當(dāng)代,企業(yè)家主要通過更大范圍的整合資源來獲得發(fā)展,經(jīng)過 30年的改革,企業(yè)家所面臨的大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)由供給不足轉(zhuǎn)變?yōu)樾枨蟛蛔?同時(shí)在經(jīng)濟(jì)制度方面,已經(jīng)是多種所有制經(jīng)濟(jì)在基本政策層面獲得了平等地位,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)、管理和商業(yè)模式等方面的競(jìng)爭(zhēng),這就要求企業(yè)家能在短期內(nèi)有效整合各種資源,以求更大的發(fā)展。

二、企業(yè)家成長(zhǎng)問題解析

鄧春玲 (2003)認(rèn)為我國(guó)存在的阻礙企業(yè)家成長(zhǎng)的因素,包括以下幾個(gè)方面：首先,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政任命制,使經(jīng)營(yíng)者并不是把實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化作為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo),同時(shí)衍生出官商作風(fēng)、權(quán)錢交易和弄虛作假的現(xiàn)象,長(zhǎng)期以來,國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在很大程度上是行政官員,缺乏社會(huì)公開招聘的平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,企業(yè)家很難脫穎而出;其次,政企不分、政資不分使出資者所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)未能有效分離,仍然存在著國(guó)有資產(chǎn)代表不明、所有權(quán)虛置、條塊分割、多頭管理等問題,致使經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)法人權(quán)益的直接代表,不能擁有完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)自主權(quán),嚴(yán)重束縛了企業(yè)家的成長(zhǎng);再次,官本位和平均主義思想的影響,使某些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只盯官場(chǎng),不追市場(chǎng),企業(yè)家的超常勞動(dòng)和貢獻(xiàn)得不到社會(huì)承認(rèn),使企業(yè)家的成長(zhǎng)失去了內(nèi)在動(dòng)力;最后,缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,激勵(lì)不夠,使企業(yè)家的價(jià)值得不到相應(yīng)的回報(bào),挫傷了企業(yè)家的積極性,甚至在一定程度上助長(zhǎng)了貪污受賄的腐敗之風(fēng),約束不力,傳統(tǒng)的在國(guó)有企業(yè)中存在的“多重代理”現(xiàn)象,使監(jiān)督和約束機(jī)制難以發(fā)揮作用,助長(zhǎng)了“內(nèi)部人控制”的情況,經(jīng)營(yíng)者侵吞國(guó)有資產(chǎn),造成國(guó)有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象?？傊?激勵(lì)不夠和約束不力對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)都是一種阻礙。

阮德信 (2003)提出有效制度供給不足制約著企業(yè)家的健康成長(zhǎng)。主要表現(xiàn)在：首先,忽視了企業(yè)家人力資本定價(jià)制度的變革,導(dǎo)致了今年來在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)了非常嚴(yán)重的“59歲現(xiàn)象”和“內(nèi)部人控制”等問題;其次,忽視了企業(yè)家政治地位的認(rèn)知制度,企業(yè)家價(jià)值認(rèn)可的制度,除了物質(zhì)貨幣的激勵(lì)機(jī)制外,同時(shí)也體現(xiàn)在政治地位的認(rèn)知程度上,這也是衡量企業(yè)家社會(huì)價(jià)值的重要指標(biāo)之一。

戴玲 (2005)認(rèn)為,我國(guó)企業(yè)界并不缺少所謂的“能人”,也不缺少一般意義上的創(chuàng)新精神,缺少的是與“企業(yè)家”身份相符的角色意識(shí)和嚴(yán)格意義上的企業(yè)家精神,缺少的是扮演企業(yè)家角色所應(yīng)有的行動(dòng)準(zhǔn)則或行為規(guī)范。所以,他將中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的問題歸結(jié)為兩個(gè)方面：一是素質(zhì)與角色的沖突,可能是因?yàn)樗刭|(zhì)低下,也可能源于角色混亂、角色意識(shí)不清,或是出于角色錯(cuò)位、角色意識(shí)有誤;二是行為與角色的偏離,可能是因?yàn)榧?lì)不足導(dǎo)致角色行為不到位,也可能源于角色異化引起角色行為扭曲與變形。概括起來,即企業(yè)家人力資本 (包括水平高低和使用情況)與企業(yè)家角色的非一致性。這種企業(yè)家角色化滯后所引起的角色意識(shí)缺位及角色行為不規(guī)范,極大地阻礙了我國(guó)企業(yè)家的健康成長(zhǎng)。

張潤(rùn)興等 (2006)分析了中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的制度性障礙,包括：第一,中國(guó)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“工業(yè)時(shí)代”的企業(yè)家群體隊(duì)伍,同時(shí)受“農(nóng)業(yè)文化”的影響,中國(guó)的企業(yè)家“先天”就缺少了對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用能力,成為企業(yè)家成長(zhǎng)過程中的一個(gè)障礙;第二,中國(guó)企業(yè)家對(duì)權(quán)力的糾結(jié)使他們?nèi)狈ζ髽I(yè)整合的動(dòng)力,同時(shí)過多地依賴政府行為,阻礙了企業(yè)家的成長(zhǎng);第三,“急功近利”的思想使中國(guó)企業(yè)家熱衷于“作秀”,而缺乏實(shí)干精神;第四,中國(guó)企業(yè)家容易滋生職位優(yōu)越感,從而忽視了團(tuán)隊(duì)的力量和集體的智慧,這種“老板意識(shí)”使中國(guó)企業(yè)家后繼乏人;第五,有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏,使“59歲現(xiàn)象”普遍存在,真正意義上的企業(yè)家難以培養(yǎng)。

林新奇 (2007)比較了中國(guó)與美日企業(yè)家成長(zhǎng)的文化生態(tài),并以北京地區(qū)的企業(yè)為例,分析了中國(guó)企業(yè)家或企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者成長(zhǎng)的文化生態(tài)具有以下特點(diǎn)：調(diào)查發(fā)現(xiàn),首先,在政治文化生態(tài)中,“組織決策機(jī)制”、“組織文化氛圍”和“績(jī)效考核制度”是對(duì)企業(yè)家發(fā)揮作用影響最大的組織和管理機(jī)制因素,“沒有既定程序和公認(rèn)方法”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才晉升晉級(jí)最突出的問題,而“人家關(guān)系復(fù)雜難處”、“工作強(qiáng)度大,壓力重”、“沒有充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的舞臺(tái)”等則是挫傷企業(yè)家積極性的主要因素;其次,在經(jīng)濟(jì)文化生態(tài)中,“市場(chǎng)機(jī)遇”、“社會(huì)環(huán)境”和“宏觀政策”是中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的主要優(yōu)勢(shì),但“整體企業(yè)管理水平低下”和“缺少教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)”是阻礙中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的主要劣勢(shì),同時(shí)其提出新酬制度對(duì)企業(yè)家的影響也不能被忽視;再次,在社會(huì)文化生態(tài)中,調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)企業(yè)家或企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為“進(jìn)取心”和“團(tuán)隊(duì)合作”是對(duì)成功產(chǎn)生影響的最重要的兩個(gè)文化氛圍因素。

尚會(huì)永 (2009)回溯到多個(gè)歷史層面分析了影響企業(yè)家成長(zhǎng)的四個(gè)歷史障礙：首先,我國(guó)傳統(tǒng)文化中長(zhǎng)期存在的“重農(nóng)抑商”觀念和傳統(tǒng)的“抑富”態(tài)度,從多個(gè)方面抑制了企業(yè)家的成長(zhǎng);其次,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維在一定程度上仍然存在,于是自然地排斥了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以冒險(xiǎn)和獲取利潤(rùn)為目的的企業(yè)家行為,也阻礙了具有市場(chǎng)反應(yīng)的經(jīng)濟(jì)主體的建立,從而影響到企業(yè)家的成長(zhǎng);再次,建立在血緣關(guān)系基礎(chǔ)上的中國(guó)傳統(tǒng)的血緣文化,不適合具有理性精神的科層制的現(xiàn)代公司制企業(yè),與公司制企業(yè)所要求的信托責(zé)任、科學(xué)管理仍存在差距;最后,以“官商結(jié)盟”獲取利潤(rùn)的封建歷史傳統(tǒng)仍有一定的殘存,必然阻礙企業(yè)家創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、對(duì)技術(shù)開發(fā)和商品質(zhì)量的關(guān)心和對(duì)開拓新市場(chǎng)的熱情,也阻礙了企業(yè)家成長(zhǎng)的良好市場(chǎng)環(huán)境的建立。

段曉紅 (2009)闡述了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的現(xiàn)狀,從體制和歷史方面進(jìn)行分析,提出導(dǎo)致企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)效率較低的三方面的原因,包括：第一,對(duì)企業(yè)家資源需求的不均衡,從整體上看,不同地區(qū)和不同規(guī)模性質(zhì)的企業(yè)對(duì)企業(yè)家的需求量都較大,但彼此間存在差異,例如以地區(qū)為標(biāo)準(zhǔn),東部沿海、長(zhǎng)三角江浙地區(qū)比中西部地區(qū)企業(yè)家數(shù)量更為充足,而需求較小。因此其認(rèn)為,通過市場(chǎng)交易調(diào)節(jié)企業(yè)家資源配置不平衡是必須的;第二,企業(yè)家資源的非生產(chǎn)性配置,表現(xiàn)在兩個(gè)方面,首先,受中國(guó)傳統(tǒng)的“重文輕商”思想的影響,具有企業(yè)家才能的人分分流向非生產(chǎn)性領(lǐng)域,使得生產(chǎn)性領(lǐng)域缺乏足夠的企業(yè)家。其次,由于行政權(quán)力在企業(yè)領(lǐng)域的影響,生產(chǎn)性領(lǐng)域的企業(yè)家才能未得到充分發(fā)揮,運(yùn)用效率較低。因此,他認(rèn)為,企業(yè)家資源的非生產(chǎn)性配置是因?yàn)橹贫群蜕鐣?huì)主流價(jià)值觀的影響,可以通過減少行政干預(yù)和建設(shè)良好的社會(huì)文化氛圍增加企業(yè)家資源的生產(chǎn)性配置;第三,政策的不均衡導(dǎo)致企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的效率低下,我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩大支撐點(diǎn),政策層面表現(xiàn)為對(duì)國(guó)有企業(yè)控制較強(qiáng),而對(duì)民應(yīng)企業(yè)支持力度不夠,特別在人才環(huán)境建設(shè)方面缺乏相應(yīng)的支持,導(dǎo)致企業(yè)家資源未得到良好的引導(dǎo)和充分的發(fā)揮。

三、借鑒國(guó)外企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)制的研究

鄧春玲 (2003)借鑒了西方企業(yè)家理論和實(shí)踐,聯(lián)系我國(guó)實(shí)際,提出建立良好的企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制,包括：第一,培養(yǎng)選拔機(jī)制,制定企業(yè)家素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),選拔具有該素質(zhì)的人才進(jìn)行培養(yǎng),方式上要充分發(fā)揮我國(guó)高等院校培養(yǎng)高級(jí)人才的作用,附以實(shí)崗鍛煉的形式,建立企業(yè)家培訓(xùn)基地,對(duì)現(xiàn)任企業(yè)家進(jìn)行定期的理論與應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn);第二,競(jìng)聘任職機(jī)制,實(shí)行公開招聘制度,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過市場(chǎng)機(jī)制,優(yōu)化配置企業(yè)家資源,應(yīng)建立科學(xué)合理的企業(yè)家評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,同時(shí)要改善體制環(huán)境,加快建立健全的現(xiàn)代企業(yè)制度,嚴(yán)格政企分開,政資分開;第三,激勵(lì)保護(hù)機(jī)制,借鑒西方企業(yè)普遍施行的年薪制,由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定企業(yè)家的年薪,與職工工資徹底脫離,通過年薪的激勵(lì)作用,鼓勵(lì)企業(yè)家積極地、創(chuàng)造性地履行職責(zé),同時(shí)政府要制定相應(yīng)的法律法規(guī),保護(hù)企業(yè)家的合法權(quán)益;第四,監(jiān)督約束機(jī)制,對(duì)企業(yè)家的監(jiān)督來自企業(yè)內(nèi)部和外部,內(nèi)部約束主要表現(xiàn)為股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督,外部則表現(xiàn)為社會(huì)中介機(jī)構(gòu) (如會(huì)計(jì)事務(wù)所、審計(jì)事務(wù)所等)的監(jiān)督和市場(chǎng)的監(jiān)督約束。這些約束,使企業(yè)家只有努力改善經(jīng)營(yíng)管理,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。

鄭予捷 (2006)首先研究了國(guó)外企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)制,包括選拔機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,從而提出了借鑒國(guó)外企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)制的觀點(diǎn),包括：第一,改變?cè)械男姓概墒?、選舉式和市場(chǎng)化聘任式的我國(guó)企業(yè)家選拔機(jī)制,提議對(duì)國(guó)有企業(yè)和企業(yè)家用黨政機(jī)關(guān)一個(gè)模式進(jìn)行管理,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命和管理由過去傳統(tǒng)的單純由黨委和政府機(jī)關(guān)直接任命和管理,轉(zhuǎn)變?yōu)橐援a(chǎn)權(quán)為紐帶,進(jìn)行分類管理。例如,可以將選拔任用的形式轉(zhuǎn)為以競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)選聘為主。第二,借鑒國(guó)外企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)企業(yè)家進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)注意,首先,權(quán)利責(zé)任應(yīng)該明晰化,包括目標(biāo)明確、責(zé)任明確和權(quán)限明確;其次,業(yè)績(jī)考核應(yīng)該規(guī)范化,包括聘用合同規(guī)范化和跟蹤考核規(guī)范化;第三,對(duì)國(guó)外企業(yè)家成長(zhǎng)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的借鑒,建立符合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,首先在市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制方面,應(yīng)建立投資者與經(jīng)理人員的穩(wěn)定的契約關(guān)系,同時(shí)需要政府對(duì)資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行必要的法律規(guī)范和行政管理;其次,應(yīng)建立企業(yè)家的自我激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,解決對(duì)企業(yè)的支配權(quán)和決策權(quán)兩權(quán)分離下的代理問題。其認(rèn)為,對(duì)真正的企業(yè)家而言,激勵(lì)同時(shí)就是制約,激勵(lì)越強(qiáng),企業(yè)家無形資產(chǎn)價(jià)值越高,對(duì)企業(yè)家的約束作用就越強(qiáng)。

四、促進(jìn)企業(yè)家成長(zhǎng)的對(duì)策研究

劉功(2000)就如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求,建立一個(gè)使企業(yè)家茁壯成長(zhǎng)的機(jī)制進(jìn)行了研究,認(rèn)為,首先,企業(yè)家市場(chǎng)選擇是企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制的核心。企業(yè)家市場(chǎng)選擇是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求,也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ),更是建立宏大企業(yè)家隊(duì)伍的必由之路,同時(shí),企業(yè)家市場(chǎng)選擇還要具有幾個(gè)前提條件,包括實(shí)行企業(yè)家職業(yè)化,要有一支宏大的企業(yè)家隊(duì)伍,以及應(yīng)該有相關(guān)的法律法規(guī)作為保證。其次,經(jīng)營(yíng)力商品化是企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制的關(guān)鍵。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)家是出賣經(jīng)營(yíng)力的勞動(dòng)者,為企業(yè)家創(chuàng)造自由出賣經(jīng)營(yíng)力的、最大限度地發(fā)揮企業(yè)家潛能的適宜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,需要全社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革和政治體制改革的配套進(jìn)行。同時(shí),經(jīng)營(yíng)力商品化也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì),需要宏大的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍、配套制度、經(jīng)濟(jì)體制深入改革和完善的市場(chǎng)體系為條件,可以避免出現(xiàn)市場(chǎng)和行政二元配置資源的不正常局面,是實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變、由外延式擴(kuò)大再生產(chǎn)向內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵,也為建立“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度開拓了道路。最后,還應(yīng)建立企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制的運(yùn)行機(jī)制,包括企業(yè)家職業(yè)化,多渠道、多形式的企業(yè)家人才市場(chǎng),公開招聘、公開競(jìng)爭(zhēng)的雙向選擇機(jī)制,以及利益導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。

張興平等 (2000)提出激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)家成長(zhǎng)的核心。有效的激勵(lì)約束機(jī)制包括以下幾個(gè)方面：第一,報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制,改革收入分配制度,認(rèn)為企業(yè)家的報(bào)酬應(yīng)由基本年薪和獎(jiǎng)金等組成,基本年薪具有保障作用,而獎(jiǎng)金與企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān),具有激勵(lì)作用;第二,精神激勵(lì),強(qiáng)烈的事業(yè)成就感、良好的職業(yè)形象、社會(huì)聲譽(yù)和地位都對(duì)企業(yè)家的成長(zhǎng)起到激勵(lì)作用;第三,所有者到為是約束機(jī)制的根本,對(duì)國(guó)有企業(yè)而言,可以通過向企業(yè)派出董事會(huì)并制定相應(yīng)的措施以避免所有者缺席而帶來的約束軟化問題;第四,企業(yè)家市場(chǎng)化是激勵(lì)約束機(jī)制的關(guān)鍵,首先企業(yè)家之間的競(jìng)爭(zhēng)可以使其懷有危機(jī)感,從而自覺約束自己的行為,同時(shí),企業(yè)家也受到市場(chǎng)機(jī)制的無形約束,使其必須建立良好的職業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)家市場(chǎng)化的突出優(yōu)點(diǎn)就是激勵(lì)約束的有效性和長(zhǎng)期性;第五,制度約束是約束機(jī)制的有效保證,這就要求國(guó)家和企業(yè)建立健全的各項(xiàng)規(guī)章制度,形成健全的制度約束,如企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度、民主監(jiān)督制度等;第六,采用其它的約束機(jī)制,形成完善的約束網(wǎng)絡(luò),例如輿論約束、監(jiān)事機(jī)構(gòu)的約束、道德約束和自我約束等。

周善喬 (2003)認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)家成長(zhǎng),不僅需要企業(yè)家具有良好的道德、職業(yè)、文化素養(yǎng)和較強(qiáng)的決策能力,更關(guān)鍵的是迫切需要進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新,形成一個(gè)有利于企業(yè)家健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境和氛圍,包括：第一,建立有效的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制,既強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì),一般由基本工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等組成,也同時(shí)強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用;第二,建立規(guī)范的企業(yè)家約束機(jī)制,包括法人治理結(jié)構(gòu)的約束、監(jiān)事和獨(dú)立董事的約束和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的約束三方面;第三,建立完善的企業(yè)家市場(chǎng)機(jī)制,加快培育企業(yè)家人才市場(chǎng),建立企業(yè)家人才庫,按照公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,在政企分開的基礎(chǔ)上,優(yōu)化人才資源配置;第四,建立統(tǒng)一的企業(yè)家社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制,有利于對(duì)企業(yè)家作出客觀公正的評(píng)價(jià),從而為企業(yè)家人才市場(chǎng)的存在和運(yùn)行提供條件。

陳愛吾 (2005)提出,為促進(jìn)企業(yè)家隊(duì)伍的健康成長(zhǎng),必須建立健全五種機(jī)制：第一,企業(yè)家選拔和招聘機(jī)制。包括對(duì)企業(yè)家嚴(yán)格的職業(yè)要求、對(duì)企業(yè)家來源的合理選擇、運(yùn)用可靠的甄選方法和建立完善的選聘程序;第二,企業(yè)家的使用和考核機(jī)制。對(duì)企業(yè)家的使用中要注意所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)的分立。對(duì)企業(yè)家績(jī)效的考核要注意對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定性分析比較,進(jìn)行業(yè)績(jī)審計(jì)考核、縱橫比較考核和環(huán)境分析考核,明確企業(yè)家對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)所做出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的責(zé)任;第三,企業(yè)家的激勵(lì)和約束機(jī)制。例如利益激勵(lì)機(jī)制,包括基本工資機(jī)制、職位津貼機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制和高額退休金等,再如物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)機(jī)制,包括樹立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),并將該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與較高的報(bào)酬相聯(lián)系,或充分賦予其管理的權(quán)利,保持和提高其社會(huì)地位等;第四,企業(yè)家的培訓(xùn)機(jī)制。通過培訓(xùn),可以確保具有企業(yè)家潛質(zhì)的人得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)展,也可以提升現(xiàn)有企業(yè)家的工作能力。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)、各種企業(yè)家能力培訓(xùn)和其他相關(guān)素質(zhì)的培訓(xùn)等;第五,企業(yè)家流動(dòng)機(jī)制。包括確立流動(dòng)決策的主體與組織的獨(dú)立決策地位,盡量簡(jiǎn)化人才個(gè)體的工作狀態(tài)效用函數(shù),和人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

戴玲(2005)提出中國(guó)的企業(yè)家成長(zhǎng)離不開角色化,沒有一個(gè)真正的“企業(yè)家”角色意識(shí),就不可能有所謂的“企業(yè)家精神”,自然也就無法產(chǎn)生名副其實(shí)的企業(yè)家行為。所以,首先,要化人力為資本,豐富企業(yè)家資源。對(duì)企業(yè)家提出了三方面的要求：第一,必須具備自己的“個(gè)人資產(chǎn)”,具備非凡的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的能力;第二,必須與企業(yè)一起成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)由“企業(yè)家的企業(yè)”向“企業(yè)的企業(yè)家”的轉(zhuǎn)變;第三,還必須講究職業(yè)道德,不能無所顧忌。其次,由角色化到規(guī)范化,造就成熟企業(yè)家。企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)中,最切實(shí)的問題是如何走向制度化。解決的思路為角色化到制度化再到規(guī)范化。這個(gè)思路中,切入點(diǎn)是角色化,制度化是鏈接點(diǎn),規(guī)范化是落腳點(diǎn)。該思路又可簡(jiǎn)化為從角色化到規(guī)范化的過程。所以,中國(guó)的企業(yè)家成長(zhǎng),關(guān)鍵就在于角色化。

朱平 (2007)闡釋了現(xiàn)代企業(yè)家科學(xué)、正確成長(zhǎng)發(fā)展的路徑選擇問題,包括以下五個(gè)方面：一是現(xiàn)代企業(yè)家進(jìn)行資本原始積累與二次創(chuàng)業(yè)的路徑選擇問題,現(xiàn)代企業(yè)家資本原始積累包括經(jīng)營(yíng)管理收入、資本風(fēng)險(xiǎn)收入、科學(xué)技術(shù)收入以及技術(shù)專利或?qū)ｉL(zhǎng)的收入,同時(shí),在企業(yè)家的二次創(chuàng)業(yè)中,首先要提高企業(yè)設(shè)備利用率和再生產(chǎn)能力,其次要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)信息的收集、分析和處理,再次要充分重視人才,形成良好的用人機(jī)制,同時(shí)重視技術(shù)開發(fā);二是現(xiàn)代企業(yè)家經(jīng)營(yíng)才能充分發(fā)揮的路徑選擇問題,由于現(xiàn)代企業(yè)家更需要激勵(lì)和成就感,所以將經(jīng)營(yíng)才能這一要素參與分配是可以滿足企業(yè)家的需要的,例如根據(jù)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行年薪制,有利于營(yíng)造良好的企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境;三是現(xiàn)代企業(yè)家理性行為的路徑選擇問題,要求現(xiàn)代企業(yè)家合理配置各種要素資源,使效率和效益達(dá)到最高;四是現(xiàn)代企業(yè)家個(gè)性化健康成長(zhǎng)的路徑選擇問題,首先,現(xiàn)代企業(yè)家要樹立自己的經(jīng)營(yíng)理念,運(yùn)用適合自己企業(yè)發(fā)展的管理模式,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化,其次,現(xiàn)代企業(yè)家要追求多樣的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),最后,要通過將個(gè)人形象和品牌形象等生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)、分配過程,有利于現(xiàn)代企業(yè)家的個(gè)性化成長(zhǎng)和全面發(fā)展;五是現(xiàn)代企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境的路徑選擇問題,包括在所有制方面建立寬松的環(huán)境,建立良好的法律環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境,和通過生產(chǎn)要素進(jìn)行分配,引導(dǎo)企業(yè)家行為朝“公平與效率相結(jié)合”發(fā)展,有利于現(xiàn)代企業(yè)家的快速成長(zhǎng)。

尚會(huì)永 (2009)提出了促進(jìn)我國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)的幾條建議：第一,在制度層面,通過前瞻性的制度設(shè)計(jì),提高企業(yè)家成長(zhǎng)的制度適應(yīng)性和彈性。政府應(yīng)賦予企業(yè)家正向的激勵(lì),包括堵塞依靠突破制度規(guī)范獲取利潤(rùn)的途徑,和截?cái)喙偕坦唇Y(jié)獲取利潤(rùn)的途徑;第二,在操作層面上,提升市場(chǎng)的廣度、深度和活力。需要政府打破現(xiàn)階段存在的兩種壟斷,一種是國(guó)企依靠行政管制對(duì)部分市場(chǎng)的壟斷,和國(guó)外跨國(guó)公司憑借技術(shù)和市場(chǎng)地位所形成的技術(shù)壟斷和市場(chǎng)壟斷,從而提升市場(chǎng)活力;第三,在文化層面上,發(fā)展有中國(guó)特色的鼓勵(lì)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的文化,倡導(dǎo)先進(jìn)文化,評(píng)估“新自由主義”的影響,使企業(yè)家形成健康的財(cái)富觀,也使企業(yè)家的成長(zhǎng)多一層保障。

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F272.91

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1008-8091(2010)01-0069-06

2009-12-12

1.山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東泰安,271018;2.共青團(tuán)山東省委：山東濟(jì)南,250002

張健如 (1981- ),女,漢,山東壽光市人,山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教師,主要研究領(lǐng)域：企業(yè)管理。

鄧秀麗)