有色科研院所人力資源管理探析

竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長(zhǎng)沙 410015)

有色科研院所人力資源管理探析

竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長(zhǎng)沙 410015)

文章介紹了人力資源管理的內(nèi)涵及目標(biāo),分析了有色科研院所的人力資源現(xiàn)狀,并就如何強(qiáng)化其人力資源管理提出了相應(yīng)的對(duì)策建議,文章對(duì)當(dāng)前加快有色科研院所建立現(xiàn)代科研院所管理制度、促進(jìn)又好又快發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

科研院所;人力資源管理;體制機(jī)制;企業(yè)文化

1999年,我國(guó)全面開展新一輪科技體制改革工作,中央部門所屬329個(gè)技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)全部進(jìn)入企業(yè)或轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)。實(shí)踐表明,轉(zhuǎn)制后的科研機(jī)構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新能力進(jìn)一步增強(qiáng),科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛,基本建立起企業(yè)運(yùn)行機(jī)制,絕大部分科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過(guò)渡和加速發(fā)展。但是,在有色系統(tǒng)部分轉(zhuǎn)制科研院所中,依然存在一些突出問(wèn)題,集中表現(xiàn)在:沒(méi)有建立起現(xiàn)代科研院所管理制度,綜合實(shí)力不強(qiáng),發(fā)展速度不快,發(fā)展后勁不足。有色科研院所以強(qiáng)化人力資源管理為重點(diǎn),破解發(fā)展瓶頸,已是刻不容緩。

1 人力資源管理和開發(fā)的內(nèi)涵和目標(biāo)

1.1 內(nèi)涵

人力資源管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在組織中,人力資源管理需要處理的管理范疇,可以分為四個(gè)部分:

1.人與事的匹配。要做到事得其才,人盡其用,有效使用。

2.人的需求與工作報(bào)酬的匹配。使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻(xiàn)。

3.人與人的協(xié)調(diào)合作。使得互補(bǔ)凝聚,共赴事功,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。

4.工作與工作的協(xié)調(diào)合作。使得權(quán)責(zé)有序,靈柔高效,發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

1.2 目標(biāo)

人力資源管理的目標(biāo),就有色科研院所而言,是適應(yīng)當(dāng)今和未來(lái)有色金屬工業(yè)科技發(fā)展的需要,滿足有色工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求,促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加,保證有色金屬工業(yè)又好又快發(fā)展。就員工而言,是工作、生活質(zhì)量的提高,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿意感的增加。

2 有色科研院所人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 思想觀念跟不上

有色科研院所現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的,沿用的是過(guò)去黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式。這種人事管理在思想觀念上已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代要求,主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:一是將人視為成本,視為科研生產(chǎn)過(guò)程的支出和消耗,力求盡量降低人力成本、削減有關(guān)部門員工開支;二是將人事管理只當(dāng)作事務(wù)性管理,與院部的高層規(guī)劃決策毫不粘邊,勞動(dòng)人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)等執(zhí)行性的工作。三是將人事管理看作是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開,由各部門孤立地進(jìn)行管理,各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量,而不管是否有效利用,更談不上對(duì)人力資源的開發(fā),導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)、閑置現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

2.2 管理體制和機(jī)制跟不上

當(dāng)前有色科研院所管理工作與科學(xué)研究的全面發(fā)展還不夠適應(yīng),主要表現(xiàn)在考核制度還不盡完善、職稱評(píng)定制度還不夠科學(xué)、分配制度不適應(yīng)科學(xué)研究規(guī)律等等,還表現(xiàn)在考核目標(biāo)不是很科學(xué)很具體,激勵(lì)手段單一,工資激勵(lì)作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在?，F(xiàn)在院部對(duì)下屬科研所的績(jī)效考核主要就是一個(gè)上交收入指標(biāo),并已基本落實(shí)到每個(gè)課題組或人,這樣就引發(fā)了“人自為戰(zhàn)”、“組自為戰(zhàn)”,誰(shuí)開發(fā)的市場(chǎng)誰(shuí)來(lái)承接項(xiàng)目,誰(shuí)承接誰(shuí)得益。這樣運(yùn)行的結(jié)果是客戶資源個(gè)人化,技術(shù)開發(fā)全能化,大多數(shù)科研人員承接項(xiàng)目的隨意性很大,無(wú)法專攻一個(gè)領(lǐng)域,院里的整體科研水平全面退化,整個(gè)院內(nèi)就變成了“國(guó)有科研院所大牌子下的個(gè)體戶大排擋”。院內(nèi)人員收入的增加卻是以全院整體科研水平的下降為代價(jià)。隨之而來(lái)的是,院里無(wú)法承接那些所需水平較高、綜合能力較強(qiáng)的科研項(xiàng)目。

2.3 人才隊(duì)伍建設(shè)跟不上

有色科研院所課題建設(shè)的基礎(chǔ)與積累還比較薄弱,基礎(chǔ)性工作明顯不足,課題建設(shè)缺乏人才梯隊(duì)的有力支撐。很大程度上,每個(gè)院所課題建設(shè)大多是依靠個(gè)別專家的特長(zhǎng)與能力來(lái)支撐的,造成了一些課題的興衰系于個(gè)別專家一人之身的危機(jī)狀態(tài)。隨著院里大部分科研骨干離退休,再加上福利待遇不高,外面企業(yè)高薪挖人,致使部分中年骨干流失,更沒(méi)有能力吸引外面優(yōu)秀人才,出現(xiàn)了人才斷檔的嚴(yán)重危機(jī)。另外,有色科研院所相對(duì)注重科研技術(shù)人員的開發(fā),卻忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng),缺乏高素質(zhì)的管理人員已成為一個(gè)通病。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)跟不上

近幾年來(lái),部分科研人員在市場(chǎng)化的過(guò)程中,開始沉迷于應(yīng)酬和跑關(guān)系,逐漸地喪失了做科研所必需的甘于寂寞和求真務(wù)實(shí)的心態(tài),變得日趨浮躁和急功近利,科研院所氛圍環(huán)境也變得日趨商業(yè)化和功利化。同時(shí),有色科研院所的行政管理干部一般都是由高級(jí)技術(shù)人員兼任,管理和技術(shù)不分,由于有些干部能力受限和責(zé)任心不強(qiáng),對(duì)“治學(xué)”與“治所”的關(guān)系沒(méi)能處理好,只注重行政權(quán)利的行使運(yùn)用,而忽視了依靠自身學(xué)術(shù)帶頭人的作用,在營(yíng)造寬松、和諧、育人的科研環(huán)境方面,招數(shù)和方法也缺乏單一,導(dǎo)致單位學(xué)術(shù)研究氣氛不濃,很難形成現(xiàn)代科研院所的核心價(jià)值觀和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 強(qiáng)化有色科研單位人力資源管理的對(duì)策

經(jīng)過(guò)10多年發(fā)展改革,有色科研院所已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,停留在小打小鬧的水平是沒(méi)有出路的,一定要發(fā)展高科技,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化,做大做強(qiáng)。而其中關(guān)鍵,就是以強(qiáng)化人力資源管理為重點(diǎn),建立現(xiàn)代科研院所管理制度。

3.1 真正樹立科學(xué)發(fā)展的意識(shí)

在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)新形勢(shì)、新任務(wù)的要求,認(rèn)真梳理和分析定位有色科研院所的工作思路,制定完善院所近期目標(biāo)和中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,形成符合科學(xué)發(fā)展觀要求的有色科研院所工作思路目標(biāo)。要牢牢抓住走向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)這個(gè)關(guān)鍵,逐步實(shí)現(xiàn)五種轉(zhuǎn)變,樹立五種意識(shí)。一是從傳統(tǒng)事務(wù)性人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變,樹立“人力資源是第一資源”的意識(shí);二是從單純追求科研項(xiàng)目的數(shù)量向以提高科研的質(zhì)量轉(zhuǎn)變,樹立科研成果產(chǎn)業(yè)化的意識(shí);三是從坐等項(xiàng)目向在市場(chǎng)中找項(xiàng)目轉(zhuǎn)變,樹立依靠自身技術(shù)和管理的優(yōu)勢(shì)充分利用社會(huì)資源搞科研的意識(shí);四是從組織科研項(xiàng)目同成果轉(zhuǎn)化脫節(jié)向科工貿(mào)一體化轉(zhuǎn)變,樹立轉(zhuǎn)換內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制,改革用人機(jī)制,推行市場(chǎng)化運(yùn)作,強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任的意識(shí);五是從平均主義的分配模式向以工作實(shí)績(jī)分配模式轉(zhuǎn)變,樹立探索技術(shù)、管理等多種要素參與分配,進(jìn)一步完善分配模式的意識(shí)。

3.2 解決體制機(jī)制不活的問(wèn)題

圍繞解決體制機(jī)制不活的問(wèn)題,按照建立現(xiàn)代科研體制的要求,著力探索有色科研院所管理體制和運(yùn)行機(jī)制的新路子,逐步建立起充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制。進(jìn)一步探索建立現(xiàn)代科研院所管理制度和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,建立健全院、所內(nèi)部各項(xiàng)管理制度,建立目標(biāo)考核責(zé)任制,對(duì)全年工作實(shí)行目標(biāo)管理和考核,逐步形成放而不亂、統(tǒng)而不死、秩序穩(wěn)定的格局。進(jìn)一步建立院屬各部門特別是各研究所的考核評(píng)價(jià)體系,為推進(jìn)有色科研院所又好又快發(fā)展提供更加完善的體制機(jī)制保證。

建立以“研發(fā)和生產(chǎn)分開、技術(shù)和管理分開”為核心的崗位管理體系,為具有不同能力、素質(zhì)、潛能的員工提供各自的職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)于科研人員,不僅要考核其研究水平和學(xué)術(shù)水平,還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。要把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合,聘任期間的工作實(shí)績(jī)及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù),同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。對(duì)于管理和工勤人員,對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo),由領(lǐng)導(dǎo)和一線科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核,依據(jù)考核結(jié)果,在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上,與其簽訂聘用合同。通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,將績(jī)效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來(lái),做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶,充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性,吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀管理人才。

3.3 加強(qiáng)職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)

努力堅(jiān)持以人為本,加快培養(yǎng),不斷提高科技人員隊(duì)伍素質(zhì)。加緊做好培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才的工作,充分挖掘人才資源,培養(yǎng)更多的有用人才,充分發(fā)揮人才的作用。根據(jù)有色科研院所目前科研人員斷層,年齡老化的現(xiàn)狀,要加大對(duì)科研人員和管理人員的技能素質(zhì)和繼續(xù)教育培訓(xùn),重在管理技能和高難技術(shù)的提高,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,使整個(gè)隊(duì)伍形成管理人才、技術(shù)精英、專業(yè)技工、能管會(huì)做的多層次的職工隊(duì)伍。

在職工的技能素質(zhì)和繼續(xù)教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作:第一,要對(duì)教育培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級(jí)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

3.4 創(chuàng)造重視高素質(zhì)人才的企業(yè)文化

優(yōu)秀的文化氛圍就像一張牢不可破的網(wǎng),可以拴住科研人員的心,科研單位更應(yīng)該建立一種尊重知識(shí),任“人”唯賢的文化氛圍,一種適合科研的學(xué)術(shù)環(huán)境,這樣才能吸引更優(yōu)秀的人才。有色科研院所企業(yè)文化的創(chuàng)建,應(yīng)關(guān)注是否有利于提升高素質(zhì)人才工作的積極性和歸屬感,以創(chuàng)造良好的科研氛圍與環(huán)境、提升本單位在專業(yè)領(lǐng)域中的核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)。要樹立適應(yīng)新形勢(shì)、新要求的科學(xué)人才觀和公正、公平的人才工作思路,不唯學(xué)歷、資歷、身份、職稱,以知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)論人才。更重要的是管理者在規(guī)章制度的制訂和執(zhí)行上要體現(xiàn)出以人為本的理念和態(tài)度,改變一切不利于人才創(chuàng)新和發(fā)揮作用的機(jī)制,為人才開發(fā)和成長(zhǎng)開辟“綠色通道”。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,傳統(tǒng)的有色科研院所轉(zhuǎn)化為高科技知識(shí)型企業(yè)的過(guò)程,其相應(yīng)的人力資源管理必須在思想、制度以及管理措施上適應(yīng)時(shí)代的要求,并建立科學(xué)規(guī)范的管理體系,以推動(dòng)科研企業(yè)轉(zhuǎn)型,實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。

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Study on Human Resource Management of Nonferrous Scientific and Research Institutes

DOU Si-yue
(Hunan Research Institute of Nonferrous Metals,Changsha410015,China)

This paper introduces the connotation and goal of human resource management,and analyzes the current situation of human resources of the nonferrous scientific research institutes and corresponding countermeasures on how to strengthen it is also put forward in the last.It is realistic to accelerate the establishment of modern management system of nonferrous scientific and research institutes,and promote it to develop fast and well.

scientific research institutes;human resource management;mechanism;the enterprise culture

F406.15

A

1003-5540(2010)02-0074-03

竇斯粵(1980-),女,高級(jí)人力資源管理師,主要從事人力資源管理工作。

2009-12-26