西方組織管理理論在醫(yī)院管理干部績(jī)效考核中的應(yīng)用

吳 蓓

(重慶市江北區(qū)第一人民醫(yī)院 400020)

西方組織管理理論在醫(yī)院管理干部績(jī)效考核中的應(yīng)用

吳 蓓

(重慶市江北區(qū)第一人民醫(yī)院 400020)

為了提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為人們提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),保障人民健康水平的有效提升。目前,績(jī)效考核管理手段在全國(guó)許多醫(yī)院得到普遍使用,本文從西方組織管理理論的角度探討本院績(jī)效考核與薪酬分配在管理干部中的應(yīng)用。

1 西方管理理論的引入

西方管理理論的發(fā)展從19世紀(jì)末到現(xiàn)在經(jīng)歷了古典管理理論、行為科學(xué)理論、管理理論叢林、當(dāng)代管理理論共4個(gè)階段。19世紀(jì)末20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰羅提出了科學(xué)管理的基本思路,根本核心是提高效率,認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雇傭雙方都有好處,對(duì)雇主來(lái)說(shuō)意味著生產(chǎn)成本的降低,對(duì)工人來(lái)說(shuō)意味著工資的提高。其管理制度就是:標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、結(jié)構(gòu)化、理性化。西方古典管理理論學(xué)派還發(fā)展了許多管理技術(shù)和方法。例如:時(shí)間和動(dòng)作分析、刺激工資制、生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃、人員考核。

20世紀(jì)90年代,中國(guó)為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)、富國(guó)強(qiáng)民、對(duì)企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革,隨著改革的深入,西方管理理論逐步引入企業(yè),取得了很好的成效。21世紀(jì)初事業(yè)單位又大量地引入企業(yè)文化和管理模式。隨著社會(huì)的發(fā)展,單靠思想政治工作來(lái)管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘,推出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理辦法成為必然。在“不進(jìn)則退”的激烈競(jìng)爭(zhēng)中,為了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,本院積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),在全院開(kāi)展了績(jī)效考核,經(jīng)過(guò)3年的嘗試取得了比較好的效果。

2 績(jī)效管理的意義

推行績(jī)效管理能夠及時(shí)地對(duì)科室的業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià),改進(jìn)存在的不足,盡可能地挖掘管理人員身上的潛力,增強(qiáng)責(zé)任感,最大化地提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率。真正樹(shù)立起以患者為中心的服務(wù)理念,提高醫(yī)療質(zhì)量和診治水平。通過(guò)對(duì)科研、教學(xué)一系列激勵(lì)措施,不斷推動(dòng)學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí),提升醫(yī)院文化內(nèi)涵,打造良好職工隊(duì)伍素質(zhì),進(jìn)而達(dá)到提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

3 績(jī)效考核方案的制定

3.1 方案制定的依據(jù) 《重慶市醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南實(shí)施細(xì)則》、衛(wèi)生部《衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度指導(dǎo)意見(jiàn)》、國(guó)家發(fā)改委《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》以及新的醫(yī)改條例。

3.2 方案制定的目的 健全以患者為中心,提高醫(yī)院管理水平,提高醫(yī)療質(zhì)量,增強(qiáng)綜合實(shí)力,切實(shí)維護(hù)人民群眾的身體健康和生命安全,建立并逐步完善按崗位責(zé)任、按工作量、按業(yè)績(jī)大小取酬的績(jī)效考核分配機(jī)制。

3.3 原則及特點(diǎn) (1)實(shí)行院、科二級(jí)核算及分配管理,以科室為核算單位。(2)以效率優(yōu)先、兼顧公平、注重實(shí)績(jī)、獎(jiǎng)勤懲懶、鼓勵(lì)創(chuàng)新為原則。(3)向臨床一線高風(fēng)險(xiǎn)崗位的技術(shù)骨干和中、高層管理人員傾斜。(4)各科負(fù)責(zé)人每月績(jī)效考核結(jié)果呈動(dòng)態(tài)形式。

3.4 考核的內(nèi)容與方法 內(nèi)容:(1)相關(guān)滿意度、規(guī)章制度執(zhí)行情況。(2)成本控制、工作量。(3)醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量及院內(nèi)感染、教學(xué)質(zhì)量、醫(yī)保管理和人才培訓(xùn)。(4)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育及執(zhí)行情況、各項(xiàng)政治任務(wù)完成情況。方法:(1)KPI與360度相結(jié)合。由各職能部門測(cè)評(píng)臨床、醫(yī)技輔助科室,臨床科室測(cè)評(píng)醫(yī)技輔助科室,輔助科室測(cè)評(píng)臨床科室,各非職能科室和院領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)職能部門,院領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)由組織部負(fù)責(zé)。(2)明確操作步驟、制作并發(fā)放各類測(cè)評(píng)表。為了測(cè)評(píng)取得實(shí)效,統(tǒng)一制作測(cè)評(píng)箱,掛放于各病區(qū)及院部會(huì)議室,黨辦、院辦、人事科共同拿鑰匙定期開(kāi)箱匯總上報(bào)。(3)定期通報(bào)與溝通測(cè)評(píng)結(jié)果,反饋工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足,根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)放績(jī)效薪酬。

4 體 會(huì)

4.1 績(jī)效考核要不斷深化對(duì)人性、激勵(lì)和效能的研究,并將三者有機(jī)地結(jié)合起來(lái) 20世紀(jì)50年代,西方管理科學(xué)發(fā)展到第二階段,產(chǎn)生出行為科學(xué),提出了“一切源于人,一切為了人”是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。管理的最終目的是推動(dòng)人與自然的和諧與共同進(jìn)步。最高境界的管理模式是人性普遍價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。麥克雷戈《在企業(yè)的人性方面》提出了X理論-Y理論的人性假設(shè)。X理論認(rèn)為:(1)人的天性是好逸惡勞,只要可能就會(huì)逃避工作。(2)人幾乎沒(méi)有進(jìn)取心,不愿承擔(dān)責(zé)任,寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。(3)人生而以自我為中心,漠視組織需要。(4)不愿變革,喜歡安全。(5)只有少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題的想象力和創(chuàng)造力。(6)必須采取嚴(yán)格的督導(dǎo)的辦法迫使其工作,需要嚴(yán)格的控制和威脅,并不斷施加壓力。

以X理論為指導(dǎo)思想的管理理論要求:(1)以利潤(rùn)為中心考慮人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的運(yùn)用。(2)對(duì)員工要加以督導(dǎo),使其達(dá)成組織目標(biāo)。(3)工人是經(jīng)濟(jì)人,只要滿足了經(jīng)濟(jì)利益,就會(huì)配合管理者挖掘自身潛力。金錢是對(duì)工作的主要激勵(lì)手段。(4)采取胡蘿卜加大棒的管理方式。根據(jù)這一原理,將醫(yī)院的總體目標(biāo),在經(jīng)過(guò)對(duì)各臨床科室、醫(yī)技科室、后勤工作量等幾年的核算,按權(quán)重比例分解到各部門,使科室負(fù)責(zé)人明確了肩上的擔(dān)子,進(jìn)而分解于每個(gè)職工,甚至分解到每一天,同時(shí)又根據(jù)衛(wèi)生部的《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》對(duì)應(yīng)制定了嚴(yán)密的考核評(píng)分辦法與流程。一旦完成了醫(yī)院的任務(wù)目標(biāo),嚴(yán)格遵守了醫(yī)院的管理規(guī)范與流程,就予以合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4.2 績(jī)效考核要用成就激勵(lì),也要克服單為績(jī)效而績(jī)效,把績(jī)效考核當(dāng)成填表游戲 麥克利蘭的“成就激勵(lì)論”指出:人有生理需要、權(quán)利需要、社交需要、成就需要。其成就需要促使人有強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感,不畏困難、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、意志堅(jiān)強(qiáng)。這是一個(gè)國(guó)家勝敗興衰的主要因素,也是醫(yī)院興衰存亡的主要因素。

麥克雷戈的人性假設(shè)Y理論又指出:(1)要求工作是人的本能,工作對(duì)人們而言如休息和游戲一樣必須。(2)人能夠自我控制和指揮。(3)人不單純追求金錢,更注重自尊和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。(4)在適當(dāng)?shù)那闆r下人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。(5)人具有想象力和創(chuàng)造力,現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中人的潛能只是部分發(fā)揮。(6)管理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)過(guò)程。因此,在績(jī)效考核中要注意人的行為管理,將個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)相統(tǒng)一,用啟發(fā)式的命令代替外部控制方式。同時(shí),處理好分權(quán)與授權(quán),鼓勵(lì)中干對(duì)組織承擔(dān)更大的責(zé)任,激勵(lì)他們的榮譽(yù)感。

本院下發(fā)滿意度問(wèn)卷表試行時(shí),患者當(dāng)著護(hù)士的面不好實(shí)事求是地評(píng)論,害怕在以后的治療中受到冷遇;醫(yī)生、護(hù)士對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)的測(cè)評(píng)也不好實(shí)事求是地評(píng)論,考核、填表流于形式。為此,本院在發(fā)放普通問(wèn)卷的基礎(chǔ)上,制作了帶郵資的服務(wù)質(zhì)量追蹤卡,患者可以在醫(yī)院治療完成后,回到家中將在醫(yī)院的感受過(guò)程填好寄到郵箱里;另一方面,在每個(gè)科室放置了一個(gè)帶鎖的測(cè)評(píng)箱,醫(yī)生、護(hù)士、患者以無(wú)記名的形式填好隨時(shí)投到箱里,由專人定時(shí)開(kāi)箱統(tǒng)計(jì),從而保證測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。

4.3 切實(shí)做好宣傳、溝通和信息反饋,避免流程過(guò)于繁瑣 在績(jī)效考核操作過(guò)程中,加強(qiáng)宣傳、勤于溝通、做好及時(shí)的信息反饋非常重要,避免考核流程過(guò)于繁瑣,竭力減少誤差,嚴(yán)格將個(gè)人回報(bào)與績(jī)效掛鉤。(1)本著“一切從群眾中來(lái),再到群眾中去”的“一線”工作法,在制定方案前,績(jī)效考核工作組的全體同志深入全院每個(gè)科室廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)。利用科干會(huì)、職代會(huì)下發(fā)征求意見(jiàn)書(shū)。外出取經(jīng)學(xué)習(xí)、借鑒兄弟單位好的經(jīng)驗(yàn),從而保證考核方案的科學(xué)性、可操作性、公平公正性。在征求意見(jiàn)、方案試行過(guò)程中,實(shí)際上就是一個(gè)宣傳與溝通的過(guò)程?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)后,利用科干會(huì)、辦公會(huì)每月定期反饋、每季度一次小評(píng)、每年一次總評(píng)。對(duì)科主任有疑問(wèn)的接受查詢,從而知道自身值得繼承和弘揚(yáng)的亮點(diǎn),改進(jìn)存在的不足。(2)避免流程過(guò)于繁瑣。本院對(duì)管理人員的考核分成了兩方面:一是對(duì)臨床、醫(yī)技科室的考核。二是對(duì)職能部門的考核。前者的考核指標(biāo)注重工作量、質(zhì)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和規(guī)章制度的執(zhí)行與遵守、醫(yī)教研及人才培養(yǎng)、滿意度。后者主要考核行政效率、組織管理能力、公平公正度、服務(wù)意識(shí)、日常工作和突擊性工作完成情況。(3)科主任個(gè)人回報(bào)嚴(yán)格按績(jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn),并以所統(tǒng)領(lǐng)科室的經(jīng)營(yíng)管理狀況為基數(shù)。

通過(guò)近3年來(lái)在管理干部中推行績(jī)效考核,使本院在非常艱難的就醫(yī)環(huán)境中:即在非常局限的院壩內(nèi)修建綜合大樓,沒(méi)有停車場(chǎng),道路狹窄、擁擠、噪聲等因素的影響下,業(yè)務(wù)量不降反升,經(jīng)濟(jì)收入年均增長(zhǎng)15.40%,業(yè)務(wù)門診量年均增長(zhǎng)18.25%,住院床位使用率年均增長(zhǎng) 15.03%,患者滿意率98.5%。

R197.32

A

1671-8348(2010)08-1007-01

2009-11-06

2009-12-10)

?醫(yī)學(xué)教育?