基于人力資本觀的企業(yè)高層管理團隊績效評價研究

王 卿, 葛玉輝

(上海理工大學管理學院,上海 200093)

隨著組織形態(tài)的發(fā)展、信息化社會的形成與愈益復雜化,以往只由企業(yè)領導者一人擔負決策和管理的職能已經(jīng)演變?yōu)樘幱谄髽I(yè)頂端的整個高層管理團隊(top management team,簡稱TM T)所接替與掌握.TM T正日益成為企業(yè)的核心與靈魂,其源于自身人力資本所呈現(xiàn)的績效水平關乎企業(yè)的命運.因此,研究企業(yè) TMT績效問題具有越來越重要的理論與實踐意義.

多年來國內(nèi)外學術(shù)界對企業(yè)TMT開展了大量的研究.縱觀所見文獻,研究者基本局限于人口特征學方法,對TMT成員進行特質(zhì)性的內(nèi)容分析與異質(zhì)性的結(jié)構(gòu)分析[1-3],以考察其在組織績效方面的影響[4-5].關于組織績效的評價,具體是移植由財務、營運、負債與發(fā)展構(gòu)成的工商類傳統(tǒng)性四維績效評價體系[6-7].通常按TMT成員的組成與特征,設計一、二、三級指標,引入主觀權(quán)重,定性地合成一個體系;也有用抽象的數(shù)學符號羅列概念式的算式,但少見推演運算和實證結(jié)果.由于研究者角度與偏好各異,所以,形成指標集合類別眾多.至于對TM T整體績效問題的探討還有待開展.

人口特征學只能離散地反映社會個人與經(jīng)濟組織一些靜止離散的表層現(xiàn)象,一旦研究樣本所處的文化背景或外在環(huán)境發(fā)生變化,其人口特征勢必會呈現(xiàn)截然相反的特性.因此,以人口特征指標來構(gòu)建TMT績效的評價體系和定性描述方法在實際應用中易于失真.事實上,TMT作為由人構(gòu)成的高階非線性復雜系統(tǒng),決定其績效表現(xiàn)的核心要素并非系統(tǒng)內(nèi)各成員表層的人口特征,而是其內(nèi)在蘊藏的人力資本.眾所周知,每個人的人口特征難免有差別,而創(chuàng)造價值和財富的能力則具有一致性.

鑒于TMT復雜系統(tǒng)和其成員人力資本兩者的特性,本文遵循系統(tǒng)科學的思想方法,論述人力資本與團隊績效的因果關系,確立企業(yè)宏觀層面上TMT績效的指標體系,構(gòu)建具有高柔性和可操作性的TMT績效數(shù)學模型及評定算法,為科學衡量TMT的績效和實證研究提供一條新途徑.

1 TMT績效分析

TMT的績效有TMT成員的績效和TMT整體的績效這兩個層次.前者是后者的基礎與組成,后者是前者的綜合與升華.

由于TMT人口特征數(shù)據(jù)和各類績效標準的實質(zhì)都是人力資本的外在表現(xiàn).與人口特征相比,人力資本具有對不同類型的TM T可以統(tǒng)一衡量的普遍共性.處于同一時空,在成功的企業(yè)樣本中既有許多正規(guī)高等教育培訓的精英團隊創(chuàng)造的佳績,也不缺乏文化知識水平不高的草莽英雄拼搏的奇跡,因此,人口特征差異懸殊的TMT可以創(chuàng)造出同樣成功的企業(yè).這些樣本案例出現(xiàn)的矛盾無法從人口特征的角度得到解釋,而基于人力資本觀這一矛盾現(xiàn)象就可迎刃而解.盡管外在的人口特征大相徑庭,然而內(nèi)含的人力資本(人創(chuàng)造價值的能力)彼此相當,區(qū)別僅在于人力資本形成的過程,一名工商管理碩士(MBA)研究生的能力來自于學校培養(yǎng),而一位農(nóng)民企業(yè)家的能力起源于實戰(zhàn)經(jīng)驗.因此,和人口特征相比,肯定蘊藏在 TMT成員身上的人力資本才是績效的原動力,據(jù)此方能真正揭示問題的本質(zhì).對TMT績效的兩個層次而言,人力資本既決定著TMT成員的能力水平,同時也決定著TMT整體的努力水平.

2 六力五流體系

由于從人口特征著手研究TMT績效存在難以科學表征實際情況的缺陷,所以,必須尋找新的突破口.為此,需跳出微觀的瑣碎化而站在宏觀的整體性上來考察企業(yè)TMT的功能與目標,即將TMT的功能和目標定為保證企業(yè)生存發(fā)展而盡其所能. TMT的定位與職責決定了其工作成績與企業(yè)績效共生共榮的不可分割性,此為學術(shù)界的共識.事實上,作為決定企業(yè)興衰的最高端管理層,TMT的核心人力資本是為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力,其工作績效必然轉(zhuǎn)化成企業(yè)的績效;反之,企業(yè)績效也直接表征著TMT的績效.雖然企業(yè)績效也受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)其他部分的影響,但是,無論在相關性還是力度上,TM T和企業(yè)績效的聯(lián)系都遠比企業(yè)其他部分來得緊密和重要,TMT可以說是決定企業(yè)盛衰的第一決定性要素.正所謂出問題的企業(yè)可能不僅是其TMT績效低劣,但肯定績效低劣的TMT的企業(yè)沒有不出問題的.總之,TMT績效與企業(yè)績效永遠呈同步變化,兩者反向呈現(xiàn)是不可能的.

通過企業(yè)績效來評價TMT績效的合理性早已體現(xiàn)在人類社會所有組織中,例如,在行政領域,普遍以政績來評價執(zhí)政團隊的績效.依據(jù)企業(yè)績效來衡量TMT績效,基本上具備大處著眼、反映實況、把握本質(zhì)和普適性強這4個突出優(yōu)勢.

全面刻畫企業(yè)績效,經(jīng)過系統(tǒng)分析得到具備上述4個優(yōu)勢的六力指標:團隊創(chuàng)新力、員工凝聚力、科技開發(fā)力、資金增值力、市場適應力和產(chǎn)品競爭力.最重要的是團隊創(chuàng)新力,因為創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素,而TMT自身的創(chuàng)新力是企業(yè)創(chuàng)新的源頭與保障.同等重要的是員工的凝聚力,此為維持企業(yè)生存并推動企業(yè)發(fā)展的真正動力.科技開發(fā)力和資金增值力則是企業(yè)內(nèi)在實力的直觀體現(xiàn).市場適應力與產(chǎn)品競爭力表征企業(yè)對外部環(huán)境的適應能力和把握程度.發(fā)揚“六力”核心的團隊創(chuàng)新力和員工凝聚力,通過經(jīng)營活動催生科技開發(fā)力和壯大資金增值力,最終凸顯為靈活的市場適應力與強大的產(chǎn)品競爭力.

由于企業(yè)績效畢竟與TMT績效不等同,將其作為重要依據(jù)是合理的,完全替代則不可.回歸到TMT的定位與職責,實際上TMT的工作成果不僅反映在企業(yè)的最終績效上,同時也體現(xiàn)在企業(yè)的日常運作中,亦即企業(yè)系統(tǒng)的運行狀態(tài)也應作為衡量TMT績效的依據(jù).GUPTA提出“企業(yè)是流程的集合體”[8],從這個觀點出發(fā),企業(yè)系統(tǒng)運行狀態(tài)完全可用“流程的集合體”來描述.在企業(yè)與外部環(huán)境之間與內(nèi)部各子系統(tǒng)之間,始終一刻不停地進行著人員、資金、實物、情感和信息的流動.顯性的人員流、資金流和實物流一向為人們所重視,而以相對隱性的形式時時處處存在于企業(yè)中卻對企業(yè)凝聚力的強化起著至關重要作用的情感流則常為人所忽視.信息流實際上遍及整個企業(yè)系統(tǒng).流程集合如百川歸海,最終主要以信息流的形式匯集于TMT.

至此,可以綜合出在宏觀層面上表征TMT績效的指標體系——六維力度與五種流程(簡稱六力五流).六維力度全面表征企業(yè)生命質(zhì)量,五種流程真實反映企業(yè)運行狀態(tài).兩者相輔相成的體系結(jié)構(gòu)如圖1所示.在此體系中,流程暢通有助于力度強勁,反之亦然.然而流程畢竟是個過程,力度才是TMT工作的具體結(jié)果;流程的狀態(tài)是企業(yè)系統(tǒng)日常運行的表征,是TM T常規(guī)工作的基點.兩者合成就能全面評價TMT的績效,至于主副關系,則可取權(quán)因子來表示,通常以力度為主,流程為副.在實證中,先需對每一個力度與流程進行細化至可測定的指標,其值作為評定TMT績效等級的基礎數(shù)據(jù);同時依據(jù)企業(yè)實際情況對每一個力度與流程按其重要程度合理匹配相應的權(quán)因子.

圖1 TMT績效六力五流指標體系Fig.1 Six Power-Five Flow of TMT performance

TMT績效、力度和流程各層均為順序量,按群體心理認同一般分成5個等級.績效水平為優(yōu)、良、中、可和劣;力度強度為烈、大、小、輕和弱;流程速度為暢、通、緩、慢和滯.

為使各步運算相容,且數(shù)量級一致,一律取無量綱的標量.參照知識教育中的評分形式,對閉區(qū)間[0,1]劃分為幅度不同的5個部分,對應5個等級,如表1所示.

表1 TMT績效5個等級順序量取值區(qū)間表Tab.1 Order quantity value range of five levels in TMT performance

3 模型及算法

基于上述對于 TM T績效的系統(tǒng)分析,構(gòu)建TMT績效數(shù)學模型及評定算法.

3.1 TMT績效數(shù)學模型

六力與五流普遍適用于企業(yè)群的各個歷史時期,而其細化項的內(nèi)涵與重要性排序則有所區(qū)別.今分企業(yè)歷史階段為創(chuàng)立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期.設企業(yè)歷史向量T=(t1,t2,t3,t4)T,其對應的TMT績效向量Z=(z1,z2,z3,z4)T,力向量F= (f1,f2,…,f6)T,流向量W=(w1,w2,…,w5)T.tk時期的績效值zk是同時期力向量與流向量的函數(shù),即

引入F,W的權(quán)向量

式中,ξ,η為力權(quán)重、流權(quán)重.

3.2 TMT績效評價算法

設已確定tk,通過系統(tǒng)分析與有效方法(如層次分析法)完成對F,W的分量fi,wj(i=1,2,…,6; j=1,2,…5)的排序,且得到對應的權(quán)向量P,Q,選定權(quán)重ξ,η.現(xiàn)介紹算法步驟.

步驟1 細化力與流.

步驟2 細化項排序.設有

步驟3 確定細化項權(quán)向量.

步驟4 設定指標值.

對細化項 fik,wjl(k=1,2,…,mi;l=1,2,…,nj;i=1,2,…,6;j=1,2,…,5)按“定等級—配值域—取數(shù)值”三步定值,得出Fi,Wj.

步驟5 確定流向量、力向量.

得

步驟6 計算績效.

3.3 TMT績效模型與算法特點

眾多企業(yè)及其TMT自身特點和所處環(huán)境各不相同,其績效的六力五流體系各分項的具體內(nèi)容自然有各自不同的結(jié)構(gòu)形式.本文所構(gòu)建的模型與算法突出了定量評定企業(yè)績效的共性數(shù)學結(jié)構(gòu)與程序,同時具備了足夠的柔性.可設i=1,2,…,m;j= 1,2,…,n.mi與nj之值亦可選擇,P,Q可取多種方案等.至于具體對細化項內(nèi)容、排序、指標值及權(quán)值等的確定可取多種方案.這其中每一個環(huán)節(jié)可調(diào)的柔性,保證了應用的普適性.對此模型與算法已開展部分樣本實證研究,限于篇幅,故略算例.

4 結(jié)束語

以往研究TMT績效評價問題大都指標繁瑣且應用面狹,更難以進行程序的計算,究其根源主要是沒有充分認識企業(yè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特性和核心要素.鑒于此,本文運用系統(tǒng)科學的思想方法,從TMT關鍵因素——人力資本出發(fā)進行探索,構(gòu)建突出系統(tǒng)運行整體特性的TM T六力五流指標評價體系,進而構(gòu)建在操作和應用上具備高柔性和普適性的模型與算法,克服了以往績效評價方法項目瑣碎、定量困難、操作性差及難以兼容等缺點.模型與算法完全能夠根據(jù)TMT所處的行業(yè)與企業(yè)的自身特點來對其績效指標體系、各項內(nèi)容、分量排序、權(quán)值確定與指標值的設定作相應的變化和調(diào)整,以與企業(yè)的實際運行狀態(tài)更好地匹配.

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