組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究前沿探析與未來展望

鄧少軍,芮明杰

(1.浙江師范大學經(jīng)濟與管理學院,浙江金華321004;2.復旦大學管理學院,上海200433)

一、引 言

盡管Teece等(1997)正式提出動態(tài)能力理論已經(jīng)十年有余,但是,組織動態(tài)能力這個研究主題仍在世界范圍內繼續(xù)引起管理研究者和實踐者的關注與興趣,[1]這一點可以從相關研究日益增長的引用率及美國戰(zhàn)略管理學會和美國管理學會等頂尖學術團體所發(fā)起的多次學術會議中得到有力的證明。[2]

動態(tài)能力理論之所以持續(xù)得到關注,一方面是因為它涉及眾多主流的理論議題,如組織適應、戰(zhàn)略更新、組織學習、知識管理、組織雙元性等,并且對于相關實踐具有廣泛的應用價值;另一方面是因為這一理論仍然存在不少有待深入研究和解決的問題,其中有關能力的微觀基礎問題正越來越受到學者們的關注。[3,4]具體而言,有關能力研究的微觀基礎問題表現(xiàn)為:(1)由于組織能力(包括動態(tài)能力)通常被解釋為穩(wěn)定的習得性集體行動模式,因此往往被認為是一個集體層面的概念,組織能力的異質性通常也被歸因于組織與環(huán)境互動的演化和路徑依賴過程。在這一集體概念的主導下,組織中個體的作用被同質化,其主觀能動性在很大程度上被忽視,個體的認知與行為等也被簡單地解釋為是組織慣例與能力驅動的結果;(2)以往的組織能力研究(包括動態(tài)能力研究)大多秉承了演化經(jīng)濟學與卡內基學派(Carnegie school)組織研究的傳統(tǒng),強調慣例主導下基于反饋的經(jīng)驗學習在能力演化中的作用,這實際上是一種“向后看”(backward-looking)的經(jīng)驗主導邏輯,在很大程度上忽視了“向前看”(forward-looking)的認知邏輯的影響。[5,6]這就好比一個經(jīng)驗豐富的探險家,雖然可以憑借以往的經(jīng)驗在新的探險活動中占據(jù)優(yōu)勢,但完全依賴以往的經(jīng)驗,缺乏足夠的預見性以及認識和處理新情況、新問題的能力,就有可能因為遇到意外情況而陷入困境。

以往的動態(tài)能力研究同樣也沒有充分克服傳統(tǒng)能力研究的上述缺陷,雖然有研究者已經(jīng)意識到管理者的能動作用,但仍然把組織中個體的認知與行為視為次要因素。[7]由于動態(tài)能力本身就意味著減弱經(jīng)驗因素所造成的負面影響,因此,僅僅從集體層面關注經(jīng)驗主導的行為邏輯,就很難全面、完整地解釋動態(tài)能力的發(fā)展演化過程(March,2006)。要想全面、完整地回答能力從何而來、如何發(fā)展演化等能力研究的基本問題,就必須把研究視角從宏觀拓展到微觀,以深入探尋導致能力異質性的個體微觀層面認知和行為因素及其與組織層面因素的相互作用機理。

基于此,本文在“組織能力演化微觀認知機制”[6]這一研究主題的基礎上,從一般的組織能力拓展到特殊的組織能力——動態(tài)能力,并且圍繞“動態(tài)能力”這一當前能力研究的熱點進行深入探討,旨在正確把握組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,從而更好地明確未來的研究方向。下面先對組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的研究脈絡進行梳理,然后以管理者認知結構與認知過程特征為分析框架,對當前組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究的主要觀點進行回顧,在此基礎上構建相關研究的理論模型,并且提出若干后續(xù)研究思路。

二、組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究脈絡梳理

組織是由其成員個體組成的,但在戰(zhàn)略管理與組織理論所涉及的結構、慣例、能力、文化、制度及其他集體層面的概念中,這一基本事實卻被忽略了。[8]實際上,這些集體層面的概念最終還得體現(xiàn)在組織的個體因素上,如個人的認知、動機、期望、情感及行為等。戰(zhàn)略管理與組織研究對上述微觀基礎問題的關注主要源自于部分學者對傳統(tǒng)組織能力研究存在的缺陷的反思。這些缺陷主要表現(xiàn)在以下兩個方面:

1.傳統(tǒng)的組織能力研究關注集體層面有余,而忽略了微觀(個體)層面的問題。傳統(tǒng)的能力研究通常是用集合型代理變量(aggregated proxies)(如慣例、能力、競爭力等)來解釋組織層面的異質性,在很大程度上忽略了這些集體層面概念背后所隱含的深層個體認知與行為根源。正如Felin和Foss(2005)所指出的那樣,這種做法(指只關注組織層面,而忽略個體層面)會導致研究者難以準確界定“慣例”與“能力”概念的定義,無法探知“慣例”與“能力”的真正起源,而可測性和可操作性方面的問題則又會導致實證困難、相關研究與實踐脫節(jié)等諸多問題。[8]

2.關注經(jīng)驗主導邏輯,而在很大程度上忽視了認知行為邏輯。傳統(tǒng)的能力研究深受演化經(jīng)濟學與卡內基學派組織研究傳統(tǒng)的影響,強調基于反饋的經(jīng)驗學習在能力演化中的主導作用。正如 Gavetti (2005)所指出的那樣,這種做法(指關注經(jīng)驗主導邏輯,忽視認知行為邏輯)雖然能夠較好地解釋能力的宏觀演化特征——連續(xù)性,但卻是以模糊能力演化過程的其他重要機制為代價的。[3]實際上,只有把能力演化的經(jīng)驗行為邏輯與認知行為邏輯有機結合起來,才能更好地解釋組織能力的演化機理。[5,6]

有關組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的研究正是基于對上述傳統(tǒng)能力研究進行反思并結合動態(tài)能力這一研究熱點發(fā)展起來的前沿研究方向,其發(fā)展脈絡如圖1所示。

首先,為了彌補忽視微觀層面機制的缺陷而逐步發(fā)展起來的有關組織能力演化微觀基礎的研究,主要關注的是微觀個體層面的因素在組織能力演化過程中的作用以及微觀個體層面因素與組織層面因素的相互影響機理。從事這方面研究的主要學者有美國楊百翰大學的Felin和丹麥哥本哈根商學院的Foss等,他們的觀點主要反映在 Felin和 Foss(2005和2006)、Felin和 Hesterly(2007)等的研究文獻中。鑒于組織動態(tài)能力演化微觀認知機制具有重要的研究價值,2009年,知名管理學期刊《管理研究雜志》(Journal of Management Studies)在Felin和Foss等學者的倡導下專門刊登了有關“組織慣例與能力的微觀層次起源”的專題征文通告①。

其次,由于傳統(tǒng)的組織能力研究存在忽視認知行為邏輯的缺陷,有研究者通過開展組織能力演化微觀基礎研究認識到了管理者認知在組織能力演化過程中的重要作用,進而開始從事組織能力演化微觀認知機制研究。美國哈佛大學 Gavetti等就是這部分學者的代表,他們的觀點主要反映在 Gavetti和Levinthal(2000)、Tripsas和 Gavetti(2000)、Gavetti(2005)、Laamanen和 Wallin(2009)等的研究文獻中。

再者,組織動態(tài)能力業(yè)已成為當前組織能力研究的一個重要熱點,因此,越來越多的研究者開始把注意力轉向組織動態(tài)能力演化的微觀認知機制。事實上,Eisenhardt和Martin早在2000年就已經(jīng)強調了組織管理者在組織動態(tài)能力演化過程中的重要作用,[9]他們倆可謂是把組織動態(tài)能力研究從組織集體層面(如慣例、過程等)轉向個體微觀層面(如認知、行為等)的先驅。Rindova和 Kotha(2001)通過比較研究 Yahoo和Excite這兩家互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎公司的案例發(fā)現(xiàn),公司高管團隊及其有關組織演化的信念在組織動態(tài)能力演化方面發(fā)揮著重要的作用。[10]Zollo和Winter(2002)強調了深思熟慮型學習對組織動態(tài)能力演化的影響,[11]這種學習過程實際上是一種注意力集中型理性認知過程。Adner和helfat(2003)的研究則表明管理者認知差異會導致不同的戰(zhàn)略決策和結果,因而是動態(tài)管理能力的重要構成因素之一,而動態(tài)管理能力恰恰就是組織動態(tài)能力在管理者個體層面上的反映。[12]基于上述觀點, Gavetti(2005)正式、全面地闡述了組織動態(tài)能力演化的微觀認知機制問題,并呼吁在研究組織動態(tài)能力的產(chǎn)生以及所要解決的問題時,必須在考察慣例主導型經(jīng)驗行為邏輯的基礎上充分考慮認知因素的影響。[3]Easterby-Smith等(2009)在《英國管理雜志》(British Journal of Management)“動態(tài)能力”專輯上發(fā)表的一篇綜述文章中也強調指出,未來有關組織動態(tài)能力的研究應該更多地關注動態(tài)能力及與其相關的更加微觀的議題(如管理者認知、搜尋過程)之間的聯(lián)系。[2]美國戰(zhàn)略管理學會2010年3月在芬蘭舉行的專題會議也明確把管理者認知與動態(tài)能力的關系作為主要議題之一②。

最后,在上述研究的基礎上,戰(zhàn)略管理研究者們開始系統(tǒng)地反思戰(zhàn)略管理的微觀基礎問題。正如美國戰(zhàn)略管理學會在2010年羅馬國際會議征文通告中指出的那樣,隨著近年來直接觀察個體認知和行為等心智活動的新方法不斷涌現(xiàn)以及神經(jīng)科學在經(jīng)濟學、營銷學、會計學等領域日益廣泛的應用,新的跨學科研究將會從概念與測量方法等方面拓展我們對個人與組織行為間關系進行理論和實證分析的能力,戰(zhàn)略管理學界接受挑戰(zhàn)、為自身所關注現(xiàn)象奠定堅實的微觀基礎的時機已經(jīng)成熟③。

以上對組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究的梳理,能幫助我們明確支撐這方面研究的理論基礎和總體發(fā)展趨勢。然而,現(xiàn)有的關于組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的研究仍然比較零散,大多是一些處在起步階段的開拓性理論探討和案例研究。同時,有關管理者認知在組織動態(tài)能力演化過程中的作用的研究不是從認知結構著手,就是從認知過程的視角展開,把兩者有機結合起來的研究為數(shù)甚少。因此,本文參考Meindl等(1994)關于組織認知研究的建議[13],從整合認知結構與認知過程的視角,對現(xiàn)有的有關管理者認知與組織動態(tài)能力演化關系的研究進行梳理,以期為理論模型構建創(chuàng)造一定的條件。

三、管理者認知結構特征與組織動態(tài)能力演化

認知在管理研究中具有十分廣泛的含義。從本質上說,認知涉及個人感知、篩選信息以及把信息概念化的方式(Weick,1990),是決策與行動的基礎(Hambrick和Mason,1984)。目前,對管理者認知(managerial cognition)的概念界定通常采用兩種方法:一是把管理者認知作為一種認知結構或認知表征,這時的管理者認知是指作為管理者決策基礎的管理者信念和心智模式[12],這實際上指的是管理者所具有的一種能幫助其獲取、保留和處理特定領域信息的知識結構;二是把管理者認知作為一種認知過程,這時的管理者認知是指管理者獲取、保留及處理特定信息的過程。Meindl等(1994)在總結組織認知研究應關注的幾個核心問題時特別強調了認知過程與認知結構間關系的重要性,并且指出兩者的整合將是未來組織認知研究的重要方向。[13]基于此,本文以管理者認知結構與認知過程特征為分析框架,對現(xiàn)有的組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究進行述評。本節(jié)將重點評介有關管理者認知結構特征與組織動態(tài)能力演化之間關系的研究觀點,這些觀點集中體現(xiàn)在管理者的“認知柔性”(cognitive flexibility)特征與“認知復雜性”(cognitive complexity)特征影響組織動態(tài)能力演化的機制方面。

圖1 組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究脈絡

(一)認知柔性

Canas等(2003)從組織管理角度將認知柔性定義為管理者認知、處理和適應環(huán)境中出現(xiàn)新情況或意外情況的能力。Furr(2010)也持類似的觀點,認為認知柔性是指組織成員通過觀察、處理和整合新的信息來改變其共享心智模式或識別變革機會的能力。[14]從認知結構的角度來看,認知柔性實際上就是管理者或組織成員的心智模式能夠根據(jù)環(huán)境的變化及時進行調整的特性。

Laureiro-Martínez等(2009)[15]根據(jù)認知神經(jīng)科學與認知心理學實驗提供的證據(jù)論證了認知柔性的作用機理,并認為認知柔性對于組織動態(tài)能力研究具有重要的意義:一方面,管理者的認知柔性很可能是一種組織調節(jié)其戰(zhàn)略問題認知與解釋方式的能力構成因素,認知柔性強的管理者往往能夠采用更加豐富多樣的方式來認識和解釋戰(zhàn)略問題,因而更有可能形成應對或解決問題的新方案。同時,認知柔性也是組織采取一定的程序調整運營慣例并發(fā)展組織層面的動態(tài)能力以避免核心剛性和增強適應能力的必要前提。另一方面,認知柔性還能夠幫助管理者妥善處理組織必須面對的探索性活動與挖掘性活動的平衡問題。認知柔性強的管理者往往能夠自如地運用不同的思維和搜尋方式,因而能夠較好地平衡探索性活動和挖掘性活動,進而有利于組織培育一種特殊的動態(tài)能力——雙元能力。Furr(2010)對美國太陽能光伏產(chǎn)業(yè)進行的實證研究也較好地證實了這樣一種觀點:認知柔性很可能是發(fā)展與配置組織動態(tài)能力的重要激活因素④,對認知柔性的研究有助于更好地回答以往研究有所欠缺的動態(tài)能力起源問題。[14]

(二)認知復雜性

認知復雜性能夠反映認知模式的差異與整合狀況(Walsh,1995)。認知模式差異是指嵌入在認知模式中的諸如環(huán)境、戰(zhàn)略、組織等概念的幅度與多樣性(這些概念之間可能還存在矛盾與沖突),而認知模式整合則是指上述這些概念之間相互關聯(lián)的程度(Nadkarni和Narayanan,2007)。因此,復雜的認知模式可以容納豐富多樣甚至互相矛盾的信息,進而能夠通過有效整合信息來增強組織的適應能力。

Gilbert(2006)[16]在對一家報社如何應對數(shù)字化出版挑戰(zhàn)的問題進行了多層次縱向案例研究以后發(fā)現(xiàn),組織要想對外部環(huán)境發(fā)生的非連續(xù)性變化做出有效的反應,就必須具有同時應對多種不同甚至不和諧情境的能力,也就是說,組織內部能力很可能與外部環(huán)境之間仍然存在一定程度的“剩余匹配”。組織的新、舊能力之間并不是簡單的替代關系,在適應環(huán)境進行變革的過程中,組織很可能在獲取新能力的同時還要面對部分已有能力仍然在有效運作并發(fā)揮作用的事實。這種應對多種不同甚至不和諧情境的能力實際上就是一種雙元能力,也是一種特殊動態(tài)能力(O’Reilly和 Tushman,2008)。Gilbert(2006)[16]認為,形成這種動態(tài)能力的前提是管理者具有矛盾性(或競爭性)的認知架構:一方面,管理者可以通過差異化分工在組織的不同單位與部門之間合理分配矛盾性認知架構;另一方面,管理者可以利用自身的優(yōu)勢對這些矛盾性認知架構進行整合,進而使組織形成既能保證當前有效運營又能適應未來發(fā)展的動態(tài)能力。顯然,深入研究這種矛盾性認知架構,必將有助于我們更好地回答組織動態(tài)能力的結構與起源問題。Smith和Tushman(2005)[17]也持與Gilbert(2006)類似的觀點。他們認為,企業(yè)在經(jīng)營過程中必然會遇到各種各樣的戰(zhàn)略矛盾,如探索與挖掘、效率與靈活、短期績效與長期適應等等,妥善處理這些戰(zhàn)略矛盾是企業(yè)獲取長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要前提,而企業(yè)高管的矛盾性認知是企業(yè)有效應對戰(zhàn)略矛盾的先決條件,并會對管理者的動態(tài)管理能力以及企業(yè)的動態(tài)能力發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,認知柔性實際上反映的是管理者的認知結構能夠針對環(huán)境變化適時進行調整和改變的特性,而認知復雜性則反映管理者的認知結構能夠容納并有效整合多種不同甚至相互矛盾的信息的特性。認知柔性與認知復雜性之間同時又密切相關,認知柔性構成了認知復雜性的基礎,而認知復雜性則是認知柔性的體現(xiàn)與延伸。當前,有關認知柔性和認知復雜性與組織動態(tài)能力演化關系的研究大多仍停留在理論探討與案例研究階段,今后應該借鑒認知神經(jīng)科學與認知心理學等跨學科研究方法以及一些測度管理者認知的新方法(如Nadkarni和Narayanan,2007;Furr,2010),深入研究認知柔性與認知復雜性的形成條件、認知柔性與認知復雜性對動態(tài)能力演化的影響機理以及相關調節(jié)因素等問題。此外,是否還存在其他與動態(tài)能力演化相關的認知機制也是未來研究需要探索的一個重要方向。

四、管理者認知過程特征與組織動態(tài)能力演化

管理者認知不僅反映了管理者所具有的特定認知結構,同時也體現(xiàn)為管理者關注、解釋和處理環(huán)境事件與信息的認知過程。當前,有關管理者認知過程特征與動態(tài)能力演化關系的研究觀點主要體現(xiàn)在認知過程的雙元性整合以及理性認知與感性認知的結合兩個方面。

(一)創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構——認知過程的雙元性整合

Pandza和 Thorpe(2009)[18]在《英國管理雜志》推出的“動態(tài)能力”專輯中提出了創(chuàng)造性搜尋(creative search)與戰(zhàn)略性意義建構(strategic sense-making)兩個與動態(tài)能力演化密切相關的認知過程機制。按照Pandza和Thorpe(2009)的定義,創(chuàng)造性搜尋是指具有未來導向、不確定性增加和打破以往約束的認知過程,目的是有意識地搜尋機會、識別機會和進一步探索機會;而戰(zhàn)略性意義建構則是指一種減少初始意義建構(initial sense-making)不確定性的認知過程,用以激發(fā)有意識的行動和追溯性意義建構,從而使管理者能夠理解新知識發(fā)展及其與商業(yè)機會匹配的適宜性與有用性。Pandza和 Thorpe (2009)認為,上述兩種認知過程機制實際上是目前動態(tài)能力概念中缺失的兩個重要維度,對于更好地理解動態(tài)能力的發(fā)展演化過程具有重要的意義。

根據(jù)上述觀點,創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構實際上可以分別被理解為認知過程中的探索性活動與挖掘性活動,前者強調管理者有意識地打破路徑依賴的認知慣性,通過路徑創(chuàng)造的認知搜尋過程來獲取新的知識和新的發(fā)展機會;而后者則強調管理者不斷解釋和精煉通過前者獲得的新知識與新機會,促進已有知識的升級和進一步的挖掘與利用,進而提升其作為商業(yè)機會的適宜性與有用性。上述兩種認知過程機制的雙元性整合會對動態(tài)能力的發(fā)展演化產(chǎn)生重要的影響,因為演化經(jīng)濟學與經(jīng)驗學習機制都不足以全面、完整地解釋動態(tài)能力的發(fā)展演化過程。動態(tài)能力的內涵實際上強調了對通過經(jīng)驗學習來積累知識的觀點的“有意識”偏離,實現(xiàn)這種偏離進而創(chuàng)造有用的新知識就要求管理者能夠自覺、創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的能動作用,而創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構恰恰就是管理者主觀能動性的重要體現(xiàn)。

(二)理性認知與感性認知的結合

理性認知與感性認知是認知心理學研究的兩個重要范疇。在管理者認知過程與組織動態(tài)能力發(fā)展演化關系的研究中,理性認知與感性認知的結合主要體現(xiàn)在“專注”(mindfulness)與“非專注”(mindlessness)、“反思”(reflection)與“反應”(reflexion)兩個方面。

1.專注與非專注。專注⑤這個概念被引入社會心理學已有30年的歷史,它表示一種積極的認知狀態(tài)。在這種狀態(tài)中,個體積極關注周圍發(fā)生的事情,質疑舊事項,解釋并且重新建構新事項及其解釋。自美國密歇根大學Weick教授把這個心理學概念引入組織研究以來,“專注”正日益被用來描述組織“專注于覺察正在發(fā)生的事情”(Brown和Ryan,2003)。高水平的專注能夠使組織準確地解釋環(huán)境變化,及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化產(chǎn)生與發(fā)展過程中出現(xiàn)的意外情況,并且做出適應性反應(Fiol和O’Connor, 2003)。按照Langer(1997)以及Fiol和O’Connor(2003)等學者的觀點,專注性認知引發(fā)的行為表現(xiàn)具有以下特征:(1)對新信息持開放態(tài)度;(2)多視角覺察;(3)產(chǎn)生新的事項;(4)關注當下。

盡管這種高度專注和自覺的專注性認知及其引發(fā)的行為表現(xiàn)具有明顯的好處,但人類的行為通常要受自動的、不自覺的心智過程驅動,因為長時間保持專注與警覺的心智狀態(tài)會耗費大量的精力,因而是困難并難以持續(xù)的(Rerup,2005)。因此,組織中的專注性認知與行為會隨著時間的推移而減少,如果沒有出現(xiàn)意外的刺激因素,專注性認知與行為就很容易轉變?yōu)榉菍Ｗ⑿哉J知與行為(Germer等, 2005)。而非專注則是習慣、不專注、放松及分散注意力的產(chǎn)物(Weick和Putnam,2006),會導致組織成員降低其注意力水平,機械地采用已經(jīng)存在的在認知與情感上比較刻板的行為(Fiol等,2003)。

通過以上對專注與非專注的比較可以發(fā)現(xiàn),專注性認知與行為可以使組織及其成員保持對環(huán)境變化的高度關注與警覺,從而增強其環(huán)境適應能力,但長時間地保持專注狀態(tài)會耗費大量的精力,因而難以持續(xù);而非專注憑借其自動、自發(fā)的運作可以減少認知方面的心智消耗,而行為方面的慣例化也可以提高組織運作的效率。非專注性雖然具有上述種種好處,但也容易導致組織產(chǎn)生認知和行為上的慣性,從而難以適應環(huán)境變化。因此,專注與非專注并不能被看作是相互割裂的過程,大多數(shù)組織都是一定水平的專注與非專注的結合。

基于上述觀點,Salvato(2009)[7]通過考察新產(chǎn)品開發(fā)過程研究了動態(tài)能力(具體而言,產(chǎn)品開發(fā)能力)演化過程中微觀層面管理者專注性行為的影響機制。他認為,動態(tài)能力不應只被看作是一個集體層面的概念,它其實產(chǎn)生于組織成員個體的日常活動之中。他的研究表明,正是組織日常運營中專注性行為與非專注性行為的結合才導致了組織能力的演化。而在此過程中,管理者認知,特別是專注性認知和行為發(fā)揮了重要的作用,具體表現(xiàn)為:(1)組織內、外的個體通過專注性日常行為,對通常表現(xiàn)為半自動、慣例(非專注)性運作狀態(tài)的組織已有能力進行系統(tǒng)的重塑;(2)及時的管理干預(專注性)通過編碼把成功的試驗結果(通過搜尋找到的最佳方案以及被實踐證明的成功經(jīng)驗)轉化為更高層次的組織能力;(3)經(jīng)過專注性探索和試驗后改變的組織流程有可能暫時降低組織原有的能力表現(xiàn),但通過對異質性試驗成果編碼所形成的更高層次的組織能力則能永久性地提升組織績效。顯然,從被編碼為高層次能力的以往試驗中獲得的知識能提高組織注意力的質量。事實上,Zollo和Winter(2002)[11]有關動態(tài)能力演化過程中的深思熟慮型學習機制(包括經(jīng)驗積累、知識外化和知識編碼)的研究也揭示了專注性認知和行為對動態(tài)能力演化的影響作用。

2.反思與反應。與Zollo和Winter(2002)以及Salvato(2009)等學者主要關注專注性認知與行為對動態(tài)能力演化過程的影響的做法不同,Hodgkinson和 Healey(2009)更加強調非專注的心理反應性認知與行為對于動態(tài)能力演化的影響。[19]他們發(fā)現(xiàn),目前有關能力演化心理認知基礎的研究嚴重依賴傳統(tǒng)的行為決策研究,即決策者依靠不遺余力的推理和冷靜、客觀的分析來克服認知偏見和慣性。然而,最近在社會認知神經(jīng)科學、神經(jīng)經(jīng)濟學以及管理者與組織認知研究方面取得的實證結果表明,很多決策問題不但與理性認知有關,而且還有其情感根源。如果單純考慮上述理性認知過程,在很多情況下有可能會加重原本想要減少的認知偏見與慣性,因而有必要重新反思我們對心智過程本質的理解。具體來說,社會認知神經(jīng)科學十分重視反應與反思這兩種認知機制,前者支持更具自動化和情感性的社會認知,如成見、自我歸類、同感或共鳴,后者對應于更具控制性的認知系統(tǒng),強調更高形式的認知,如邏輯推理、規(guī)劃和假設;而神經(jīng)經(jīng)濟學則更加強調對情感與分析過程的區(qū)別。例如,Bernheim和 Rangel (2004)認為,人腦的運作不是依賴“冷靜”的認知模式,就是依賴“熱烈”的情感模式。

在上述研究觀點的基礎上,Hodgkinson和 Healey(2009)[19]詳細闡述了 Teece(2007)[20]提出的動態(tài)能力三要素(即機會感知能力、機會捕捉能力和重構能力)的心理認知基礎。首先,機會感知能力實際上還應該包括覺察與利用情感作為信息的能力,而這正是 Teece(2007)所提出的機會感知能力所忽視的重要內容。此外,在面對復雜環(huán)境時,反思式認知過程很可能會面臨信息超載(overload)而失去應有的作用,因為深思熟慮式的理性認知通常會因為注意力高度集中而難以持續(xù)較長時間,也難以有效處理大量的信息;而基于直覺、本能的反應式認知過程則能夠承載大量的信息,實際上大量的感知與搜尋活動都是自動的反應過程。其次,按照 Teece(2007)的觀點,捕捉機會要求掌握高質量的、相互依存的投資決策能力,如選擇產(chǎn)品結構和商業(yè)模式。[20]Hodgkinson和 Healey(2009)認為,動態(tài)決策能力在發(fā)展過程中會面臨兩種重要的挑戰(zhàn):一是必須具有積極評估和選擇機會并迅速投入資源的能力;二是當新機會出現(xiàn)時必須具備消除已有戰(zhàn)略中不正常的固化狀態(tài)并減輕或消除決策慣性和戰(zhàn)略固化的能力。[19]對于前一種挑戰(zhàn),在捕捉機會的過程中,僅僅依靠反思式認知來評價和選擇機會是不夠的,還必須與機會建立積極的情感聯(lián)系,有效捕捉機會還必須依靠更加強烈、積極的情感反應。對于后一種挑戰(zhàn),情感過程與自我調控是避免和緩解決策偏見的重要環(huán)節(jié)。實際上,僅僅依靠 Teece(2007)[20]所說的“采用認知上的復雜與嚴格的方式進行決策”本身很可能加重決策偏見。最后,重構能力是指持續(xù)轉換組織資產(chǎn)與結構的能力,在重構組織資產(chǎn)和結構的過程中組織內部的社會認同很可能是阻礙重構的重要因素之一。事實上,反應與反思過程在管理組織內部社會認同的過程中也發(fā)揮著重要的作用,因而有助于實現(xiàn)持續(xù)的組織重構。Hodgkinson和Healey(2009)提到了兩種緩解社會認同威脅的調節(jié)機制:一是留意認同過程中的情感和無意識因素,以減弱基于認同的變革阻力;二是對認同威脅的情感反應進行自我調整,這是減少阻力的關鍵。[19]

綜上所述,與動態(tài)能力演化相關的管理者認知過程實際上是理性認知過程(如專注、深思熟慮等)與感性認知過程(如非專注、直覺、情感等)的有機結合,現(xiàn)有研究大多聚焦于理性認知過程,今后應該深入研究感性認知過程的影響機制及其與理性認知的相互作用機理,并且借鑒社會認知神經(jīng)科學與認知心理學的研究方法,積極開展跨學科研究。國際頂尖戰(zhàn)略管理期刊《戰(zhàn)略管理雜志》(Strategic Management Journal)所發(fā)布的“戰(zhàn)略管理心理學基礎”征文通告以及該雜志于2009年6月在美國舊金山舉行的專題會議⑥,實際上可以被看作是跨學科研究組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的重要標志。

五、組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究模型與思路

通過對組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究脈絡的梳理,以及對當前管理者認知與組織動態(tài)能力演化關系研究的回顧,本文擬從整合管理者認知結構與認知過程的視角構建一個反映組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的研究模型,并在此基礎上提出未來研究的思路。

(一)模型構建與闡釋

圖2 組織動態(tài)能力演化微觀認知機制研究模型

圖2所示的理論模型主要包含三個重要的研究方面。一是主效應。這里的主效應是指管理者認知結構與認知過程所反映的某些特征會對管理者關于動態(tài)能力發(fā)展的決策行為產(chǎn)生重要影響,進而影響組織層面的動態(tài)能力發(fā)展演化過程。在這個過程中,微觀個體層面的管理者認知還會與組織層面的因素(如經(jīng)驗學習、激勵機制等)產(chǎn)生交互影響。二是反饋效應。管理者認知與組織動態(tài)能力實際上會隨著時間的推移而共同演化。在圖2所示的模型中,特定(如在t時點上)的管理者認知機制會推動組織層面的動態(tài)能力演化,而后者又會對管理者的認知結構與認知過程產(chǎn)生反饋效應,也即t時點的組織動態(tài)能力構成了t+1時點管理者認知發(fā)展演化的基礎。三是前置與情境因素的影響效應。管理者認知還受到一系列個體及社會環(huán)境等前置因素的影響,如管理者的人力資本、社會資本以及組織環(huán)境等因素;同時,某些特定的情境因素(如制度與文化環(huán)境、任務環(huán)境等因素)也會對組織動態(tài)能力演化微觀認知機制產(chǎn)生調節(jié)效應。

(二)研究思路與建議

基于本文構建的理論模型及其所包含的三個重要研究方面,我們提出以下研究思路與建議:

第一,從整合認知結構與認知過程的視角,深入研究與組織動態(tài)能力演化相關的管理者及組織認知機制。這方面的研究應該綜合運用包括社會認知神經(jīng)科學和認知心理學等學科在內的多學科研究方法深入研究模型中認知柔性、認知復雜性等認知機制的確切作用機理,同時還應該探索模型中沒有列示的其他與動態(tài)能力演化相關的管理者及組織認知機制。

第二,充分考慮時間因素。因此,有必要充分關注模型中的反饋效應、認知與能力隨時間共同演化的特性,并且綜合運用縱向案例研究、跟蹤問卷調查、二手數(shù)據(jù)分析、文本內容分析等多種方法開展跨時間縱向研究。

第三,精確界定動態(tài)能力的內涵。動態(tài)能力是一個內涵相當廣泛的多維構念,[1]Eisenhardt和Martin(2000)已經(jīng)強調指出,除非對動態(tài)能力進行明確的界定,否則就會造成概念模糊、同義反復,不利于我們理解組織適應性問題。[9]已有的國內相關研究大多仍停留在理論介紹和籠統(tǒng)分析的水平上,而國外有關動態(tài)能力的實證研究已經(jīng)日益轉向研究特定情境下的某種具體的動態(tài)能力。因此,今后有必要結合特定情境(如企業(yè)轉型升級、國際化、產(chǎn)品或技術創(chuàng)新等)開展針對某種具體動態(tài)能力的研究。

第四,拓展認知研究層次。這里的認知包括兩層意思:一是指組織不同層級管理人員或特定人員的認知。例如,今后的相關研究可以從高管認知著手,進一步拓展到中層與基層管理人員的認知。此外,組織專業(yè)技術人員和專家的認知對于組織發(fā)展特定的動態(tài)能力(如新產(chǎn)品開發(fā)能力)也會產(chǎn)生重要的影響,這也是認知研究應該拓展的重要領域。二是指認知本身作為一個多層面構念,可以從個體層面認知進一步拓展到集體共享的認知(包括團隊、組織甚至產(chǎn)業(yè)層面等)。

第五,拓展研究影響組織能力演化的其他微觀機制,包括情感、期望等其他微觀個體行為對組織動態(tài)能力演化的影響,以及認知與這些微觀個體行為的相互作用機理等。

第六,關注我國特定情境因素的影響。個體認知與組織能力發(fā)展一般都具有較高的情境依賴性,我國企業(yè)所處的轉型經(jīng)濟與新興市場環(huán)境必然會對我國企業(yè)的管理者認知及組織動態(tài)能力演化產(chǎn)生深遠的影響,深入研究我國轉型條件下的情境因素無疑有助于我們更加深刻地認識我國組織動態(tài)能力演化的微觀認知機制,對于構建本土化理論并指導我國企業(yè)實踐也具有重要意義。因此,今后應該圍繞我國的文化環(huán)境、制度環(huán)境、公司治理結構等方面的本土化特點開展相關研究。

第七,拓展研究組織雙元性的微觀認知機制。組織雙元性研究已經(jīng)成為當前組織及戰(zhàn)略研究領域的前沿課題。如前所述,由于組織雙元性也可被視為一種特殊的動態(tài)能力,因此,可以把有關組織動態(tài)能力演化微觀認知機制的研究進一步拓展到組織雙元性微觀認知機制研究,這也是對“組織雙元性研究應該向個體微觀層面拓展,并且更多地開展跨層次研究”呼吁⑦的積極回應。

注釋:

①參見《管理研究雜志》網(wǎng)站主頁專題征文通告“Micro-level Origins of Organizational Routines and Capabilities”。

②參見美國戰(zhàn)略管理學會2010年芬蘭專題會議網(wǎng)站主頁征文通告“Intersections of Strategy Processes and Strategy Practices”(http://finland.strategicmanagement.net)。

③參見美國戰(zhàn)略管理學會2010年羅馬年會網(wǎng)站主頁征文通告“Strategic Management at the Crossroads”(http://rome.strategicmanagement.net)。

④Furr(2010)把認知柔性稱為“企業(yè)動態(tài)能力發(fā)展與配置的燃點”。

⑤專注(mindfulness)也被譯為“心智覺知”、“正念”等?！罢睢钡淖g法主要源于佛教,實際上,這一心理學概念充分體現(xiàn)了東西方思想的交融。有關組織專注這方面東、西方思想交融的研究觀點可參見以下兩篇文獻:(1)Weick,K E,and Sutcliffe,K M.Mindfulness and the quality of organizational attention[J].Organization Science,2006,17(4):514-524;(2)Weick,K E,and Putnam,T.Organizing for mindfulness:Eastern wisdom and western knowledge[J].Journal of Management Inquiry,2006,15(3):275-287。

⑥參見《戰(zhàn)略管理雜志》主頁征文通告“Psychological Foundations of Strategic Management”。

⑦參見《美國管理學會學報》及《組織科學》分別于2006年與2009年出版的有關組織雙元性研究專刊中的綜述性文獻(Gupta等, 2006;Raisch等,2009)。

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