企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性的影響因素探究

宗 聰

企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性的影響因素探究

宗 聰

福州大學(xué)管理學(xué)院

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)外企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一重要源泉，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。知識(shí)型員工是企業(yè)最具價(jià)值的人力資本，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷白熱化。在這種背景下，該文首先對(duì)知識(shí)型員工的概念和組織公正理論進(jìn)行了綜述。其次，對(duì)保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)及其原因進(jìn)行了分析，主要從知識(shí)型員工績(jī)效特征角度、組織公正理論角度、員工個(gè)人主觀感受角度進(jìn)行了分析。最后，實(shí)證分析了福建科瑞藥業(yè)有限公司研發(fā)人員績(jī)效考核公平性存在的問(wèn)題，并提出了改善建議。

知識(shí)型員工 績(jī)效評(píng)估 組織公正 影響因素

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起使得組織中知識(shí)型員工所占的比重越來(lái)越大,知識(shí)型員工逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力[1]。知識(shí)型員工在知識(shí)生成、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮重要作用,對(duì)其績(jī)效評(píng)估已成為組織人力資源管理的重要任務(wù)之一。由于知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估直接影響到其未來(lái)的薪酬、晉升、解雇等, 且績(jī)效評(píng)估的公正會(huì)直接影響到知識(shí)型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)。因此, 組織中的管理者和知識(shí)型員工都十分關(guān)心績(jī)效評(píng)估的公正問(wèn)題，公正是績(jī)效評(píng)估的核心[2]。

本文從組織公正視角探索企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公平性的影響因素，以期對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估并提高其績(jī)效水平。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 知識(shí)型員工

關(guān)于知識(shí)型員工的概念，學(xué)術(shù)界還沒(méi)有公認(rèn)的定義，相近的提法主要有：知識(shí)工作者，知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)員工等等。其論述角度和觀點(diǎn)不同，內(nèi)涵也不盡相同。

國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工的系統(tǒng)性研究始于Drucker(1999)，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”[1]，知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而40多年后，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。

Horibe(1999)認(rèn)為:“知識(shí)型員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。”他認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工范疇。

國(guó)內(nèi)學(xué)者將高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工大致分為三類：

一是科學(xué)研究型。指那些善于運(yùn)用科學(xué)原理進(jìn)行抽象思維、推理判斷創(chuàng)新發(fā)明新產(chǎn)品的人，善于利用各類知識(shí)和信息解決實(shí)際問(wèn)題的人，如科技研發(fā)人員、工程師、技師；二是管理型。指那些善于組織、領(lǐng)導(dǎo)、處理包括人在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)問(wèn)題的人，如各級(jí)管理人員；三是市場(chǎng)開(kāi)拓型。指那些善于將計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)，善于開(kāi)拓新市場(chǎng)，推銷新產(chǎn)品的人，如營(yíng)銷人員等。下面從高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)作業(yè)的類型來(lái)分析知識(shí)型員工的類型[3]。

本文所探討的知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含三方面的內(nèi)涵：一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù)：二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)；三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。本文選取了研發(fā)人員，即主要從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研究和開(kāi)發(fā)的員工作為研究對(duì)象。

1.2 組織公正理論

在組織行為學(xué)研究中，組織公正是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說(shuō)，組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀(jì) 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互動(dòng)公正”的概念。

分配公正指對(duì)績(jī)效評(píng)估的公正知覺(jué)。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。

程序公正指對(duì)組織采用的評(píng)估程序的公正知覺(jué)[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn)：(1)一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；(2)避免偏見(jiàn)規(guī)則，即在分配過(guò)程中應(yīng)該拋棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)；(3)準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；(4)可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)；(5)代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；(6)道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)難。這些標(biāo)準(zhǔn)基本上代表了實(shí)現(xiàn)組織公正的主要程序內(nèi)容．如果組織嚴(yán)格按照這些要求執(zhí)行，員工的公正感會(huì)得到提高。

互動(dòng)公正指對(duì)評(píng)估流程中人際溝通的公正知覺(jué)。1990年格林伯格（Greenberg）提出將互動(dòng)公正分成兩種：一種是“人際公正”，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是 “信息公正”，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果[5]。其他還有系統(tǒng)程序公正、評(píng)估者程序公正、人際公正等公正維度。

組織公正對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在程序公正和分配公正對(duì)績(jī)效的影響。按照亞當(dāng)斯的理論,如果個(gè)人對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公正，他就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè)，努力工作；否則就可能降低努力程度，消極怠工，最多達(dá)到工作要求。而實(shí)現(xiàn)程序公正,能保證員工的長(zhǎng)期利益，對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

組織公正理論認(rèn)為：程序公正對(duì)一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)有更大影響，分配公正對(duì)具體情景的、與個(gè)人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響。對(duì)兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn)，分配公正在預(yù)測(cè)薪酬和工作滿意度上更有效，而程序公正則與績(jī)效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對(duì)于預(yù)測(cè)與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正，互動(dòng)公正則在預(yù)測(cè)與主管個(gè)人有關(guān)的結(jié)果時(shí)更加有效。

2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)及原因分析

2.1 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)分析

保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性存在如下困難:

第一，員工的績(jī)效成果難以衡量，從而很難確?？?jī)效評(píng)估的公正性。

第二，基于知識(shí)型員工績(jī)效特征，其績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)存在難度，從而影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性。

第三，就評(píng)估者個(gè)人而言。一方面，評(píng)估者的能力有限。不同的評(píng)估者對(duì)相同事件的評(píng)估結(jié)果往往有較大差異。另外，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有唯一標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了組織評(píng)估什么，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

第四，員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。

2.2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性難點(diǎn)的原因分析

組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體原因分析如下：

2.2.1從知識(shí)型員工績(jī)效特征角度分析

知識(shí)型員工具有不同于傳統(tǒng)員工的特點(diǎn)，導(dǎo)致了其績(jī)效也有不同于普通員工的特點(diǎn)，組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 從而很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體表現(xiàn)在:

(1)知識(shí)型員工績(jī)效具有多因素性。知識(shí)型員工的績(jī)效是多種因素共同作用的結(jié)果，其績(jī)效的好壞優(yōu)劣不是僅取決于單一因素，而是要受到各種主客觀因素的影響。

(2)工作過(guò)程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工所從事的多是非程序性的工作，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程實(shí)施有效監(jiān)控。

(3)知識(shí)型員工工作結(jié)果難以衡量。一般員工績(jī)效具有一定的可度量性，而知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，這個(gè)過(guò)程不易控制，難以程式化，這些都給衡量最終成果和界定個(gè)體績(jī)效帶來(lái)困難。

(4)知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效分割困難。知識(shí)型員工的績(jī)效多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶，這就使考核知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效變得困難，從而難以保證評(píng)估結(jié)果的公正性。

(5)知識(shí)型員工的績(jī)效具有長(zhǎng)期性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)(知識(shí)創(chuàng)造)成果一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能產(chǎn)生，是一種動(dòng)態(tài)的成果，需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間后才會(huì)顯示出其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

(6)知識(shí)型員工績(jī)效易受環(huán)境因素的影響。知識(shí)型員工最終的勞動(dòng)成果并不一定能夠真實(shí)地反映員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)[6]。

2.2.2從組織公正理論角度分析

根據(jù)組織公正理論，即使員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意, 但評(píng)估程序是公正的，員工仍相信今后能夠得到公正的結(jié)果，他們會(huì)繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此分析的重點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估中的程序公正性和互動(dòng)公正性。

2.2.2.1績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核，首先是根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定科學(xué)的考核方法，確定整個(gè)考核的思路和步驟，其次是建立科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系，包括提煉合理的指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重并提出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工的績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)更復(fù)雜，整個(gè)過(guò)程要保證其公平性的難點(diǎn)具體表現(xiàn)在:

第一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定困難。指標(biāo)體系因公司產(chǎn)品、工作崗位及公司所處的發(fā)展階段不同而不同?？己酥笜?biāo)的確定是建立在對(duì)知識(shí)型員工工作性質(zhì)和職責(zé)特征分析的基礎(chǔ)上，然而知識(shí)型員工的工作主要是以無(wú)形的腦力勞動(dòng)為主，工作過(guò)程中從個(gè)人已經(jīng)過(guò)渡到團(tuán)隊(duì)，能力上從單一技能增加到多技能，這些都使知識(shí)型員考核指標(biāo)難以確定。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定存在難度。由于知識(shí)型員工工作性質(zhì)的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)、能力和行為都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響，但其作用的結(jié)果卻不是均勻分配的，必須對(duì)其對(duì)績(jī)效的影響賦子一定權(quán)重。同時(shí)，上述業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力又各自包括很多指標(biāo)，確定這些指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的影響即設(shè)計(jì)每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也很困難。

第三，評(píng)價(jià)者的選擇比較單一?？?jī)效考核的過(guò)程中，很多公司是單一的由上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，考核過(guò)程中可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)及類己效應(yīng)等考核誤差,從而影響績(jī)效考核結(jié)果的公平性。

2.2.2.2評(píng)估者個(gè)人因素

第一，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中具有主觀隨意性。在績(jī)效考評(píng)中，很多公司是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，考核者作為員工的直接上屬，與員工的私人友情、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)。

第二，評(píng)估過(guò)程中雙向溝通不足。溝通和反饋時(shí),管理者不尊重員工和沒(méi)有提供充分合理的解釋也會(huì)被員工認(rèn)為不公正。由于制度的原因,許多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感,和員工的心理距離越來(lái)越大。員工有意見(jiàn)不能提,有建議也不愿提,最終產(chǎn)生信息偏差,導(dǎo)致決策失誤,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對(duì)待這些人會(huì)對(duì)員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進(jìn)行平等的溝通,越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平,最終可能影響員工的公平感。

2.2.3從員工個(gè)人主觀感受角度分析

第一，很多員工把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果看成主管偏好與分配額的函數(shù)。主管分配最高的報(bào)酬給最賞識(shí)的人,而被確認(rèn)為卓越績(jī)效者的名額很有限。

第二，員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執(zhí)行過(guò)程如何嚴(yán)格,總會(huì)有一些人由于主觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。

3 實(shí)證分析

3.1 公司概況

福建科瑞藥業(yè)有限公司成立于2000年1月，是一家高科技型制藥企業(yè)，主要從事微生物來(lái)源藥物、化學(xué)合成藥物的研制、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)，集科研、生產(chǎn)和貿(mào)易于一體，并于2001年通過(guò)國(guó)家藥品監(jiān)督管理局GMP認(rèn)證。

公司目前主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)免疫調(diào)節(jié)劑、抗生素原料藥和制劑等，主要產(chǎn)品有環(huán)孢素原料藥及其制劑，雷帕霉素原料藥，胞必佳等。環(huán)孢素A原料藥是目前我國(guó)同類產(chǎn)品中唯一通過(guò)美國(guó)食品與藥物管理局（FDA）認(rèn)證的產(chǎn)品，公司也是目前國(guó)內(nèi)唯一能夠提供環(huán)孢素系列產(chǎn)品的廠家。

福建省微生物研究所是公司的控股方和技術(shù)依托單位。該所是一家從事微生物來(lái)源藥物的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，擁有國(guó)家新藥篩選（微生物）重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，在國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚，在國(guó)內(nèi)率先研制成功慶大霉素、環(huán)孢菌素等一系列藥物，擁有8本新藥證書(shū)。研究所順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，貫徹國(guó)家深化科技體制改革的精神，將主要技術(shù)成果和擁有的實(shí)驗(yàn)藥廠投資入股，與美商聯(lián)合創(chuàng)辦了福建科瑞藥業(yè)有限公司。

3.2 公司研發(fā)人員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

科瑞公司目前對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核工作在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。簡(jiǎn)要介紹如下：

3.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)

以各崗位的職責(zé)和工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù)，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行分析、比較和綜合，并按優(yōu)秀、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，對(duì)每位人員進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，確定等級(jí)?？己藘?yōu)秀與合格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體如下：

高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員：能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的項(xiàng)目任務(wù)有突破性進(jìn)展；組織技術(shù)改革、技術(shù)創(chuàng)新，取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；在全國(guó)性專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文，積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)，寫(xiě)出較高水平的綜述文章，作了公司級(jí)的報(bào)告，并指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，較好地完成項(xiàng)目的年度任務(wù)。

中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員：能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的科研任務(wù)有階段性進(jìn)展；獨(dú)立地開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進(jìn)，提高效益，減少能耗，降低成本，取得成績(jī)；在省級(jí)以上專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文，積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)，在公司內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告，并指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科技工作，較好地完成所承擔(dān)工作的年度工作任務(wù)。

初級(jí)以下的專業(yè)技術(shù)人員：能在高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員指導(dǎo)下，積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)；勤奮好學(xué)，吃苦耐勞，積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)，在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告，并較好地完成各項(xiàng)任務(wù)。

3.2.2考核程序

研發(fā)人員績(jī)效考核每年一次，在第二年的一月份進(jìn)行。

(1)專業(yè)技術(shù)人員填寫(xiě)考核登記表；

(2)以項(xiàng)目組為單位進(jìn)行自評(píng)；

(3)評(píng)議小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)召集會(huì)議，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)本項(xiàng)目組或本科室的工作情況及本組成員的自評(píng)情況，并進(jìn)行評(píng)議，寫(xiě)出評(píng)議意見(jiàn)，推薦考核優(yōu)秀人員名單；

(4)由各評(píng)議小組組長(zhǎng)向綜合考核組匯報(bào)各小組的考核情況，由綜合考核組進(jìn)行綜合考核評(píng)議，并決定考核等級(jí)。

(5)考核等級(jí)確定后，由被考核人簽署意見(jiàn)。

(6)由人事科寫(xiě)出考核總結(jié)材料，將考核結(jié)果歸入公司人事檔案。

3.3 公司研發(fā)人員績(jī)效考核公正性存在的問(wèn)題

從上述內(nèi)容可以看出，公司現(xiàn)行的研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)體系很難保證績(jī)效評(píng)估的公正性。具體分析如下：

第一，考評(píng)內(nèi)容不全面，缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)體系，研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感?，F(xiàn)行的考評(píng)內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，偏于形式化。在考評(píng)指標(biāo)上，由于沒(méi)有依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)和崗位職責(zé)訂出績(jī)效指標(biāo)，使得考評(píng)雙方對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解存在差距，使用考評(píng)指標(biāo)時(shí)出現(xiàn)了不全面的情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解因人而異。

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，進(jìn)行自評(píng)時(shí)難以全面把握考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，往往是按照時(shí)間順序羅列工作內(nèi)容和結(jié)果，自我評(píng)價(jià)難以體現(xiàn)各項(xiàng)工作不同的重要程度以及實(shí)際工作結(jié)果與目標(biāo)的吻合程度；對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解各不相同，導(dǎo)致無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)主觀性判斷，不能真實(shí)、本質(zhì)地認(rèn)識(shí)崗位人員，從而做出確切的評(píng)價(jià)。常出現(xiàn)研發(fā)人員考評(píng)后滿腹牢騷，甚至被考核人就考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)執(zhí)的情況，結(jié)果與自己的期望不一致時(shí)，又缺乏反饋機(jī)制，導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生。

第二，考核工作的組織實(shí)施不夠規(guī)范，考核流于形式。對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核由公司項(xiàng)目管理委員會(huì)組織實(shí)施，對(duì)研發(fā)人員的考核由人事部組織實(shí)施。由于對(duì)研發(fā)人員的考核與對(duì)項(xiàng)目的考核完全割裂開(kāi)來(lái)，考評(píng)小組成員對(duì)被考評(píng)者的工作情況了解的程度也各不相同，致使參與考評(píng)的各級(jí)組織和人員產(chǎn)生應(yīng)付心理，使考核流于形式，亦難以保證考核的公正性。

第三，忽略了平時(shí)的考核，一年考核一次，難以保證公正。平時(shí)的考核可以達(dá)到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題、改進(jìn)工作的效果，同時(shí)也是年度考核的依據(jù)和基礎(chǔ)，建立在日?？己嘶A(chǔ)上的年度考核才可能做到客觀公正。而對(duì)研發(fā)人員的考核一年才進(jìn)行一次，在考核時(shí)，大家憑印象考核，怕得罪人，怕惡化同事關(guān)系，干脆來(lái)個(gè)平均主義，你好我好大家好，難以保證考核的公平公正。

3.4 對(duì)公司知識(shí)型員工績(jī)效考核的建議

從以上分析可以看出，公司現(xiàn)有人力資源管理特別是績(jī)效管理中存在的問(wèn)題已嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性、公正性，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，在此提出幾點(diǎn)建議：

第一，建立科學(xué)客觀的績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估應(yīng)以員工在工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)，盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性。

第二，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中管理者應(yīng)注意和員工充分討論，從而達(dá)成雙方均認(rèn)可的公正的評(píng)估結(jié)果。

第三，加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。對(duì)管理者和員工都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的技能培訓(xùn)。可提高評(píng)估者的評(píng)估能力和被評(píng)估者爭(zhēng)取公正待遇的能力。

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