雇主品牌內(nèi)涵及影響作用研究

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)9-0212-03

基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于員工對人力資源管理感知的工作場所偏離行為研究”(批準(zhǔn)號:70972107，課題負(fù)責(zé)人:陳維政)。

第一作者簡介:唐仁虎(1984-)，男，四川內(nèi)江人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。

第二作者簡介:陳維政(1951-)，男，重慶人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

【摘要】厘清雇主品牌內(nèi)涵和本質(zhì)，將有利于雇主品牌建設(shè)實(shí)踐。筆者首先歸納了雇主品牌內(nèi)涵、內(nèi)容維度等方面的國內(nèi)外文獻(xiàn)，提出了雇主品牌的定義以及維度結(jié)構(gòu)模型;隨后，提出了在雇主品牌實(shí)踐中雇主品牌與其它變量相互影響的一些現(xiàn)象;最后對雇主品牌研究進(jìn)行了展望，并提出了基于雇員視角的雇主品牌研究的綜合模型。

【關(guān)鍵詞】雇主品牌;內(nèi)容維度;影響作用;綜合模型

自雇主品牌概念提出以來，已成為商界流行的話題，各大機(jī)構(gòu)(如《財(cái)富》、翰威特、中華英才網(wǎng)等)評選最佳雇主尤為引人注目。要認(rèn)清雇主品牌的內(nèi)涵和本質(zhì)，有必要認(rèn)清雇主的內(nèi)涵。根據(jù)國際通行的解釋，雇主是指一個(gè)組織中，使雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人和自然人。在“雇主品牌”研究范疇中的“雇主”應(yīng)該有更豐富的內(nèi)涵，應(yīng)指在具體勞動(dòng)關(guān)系中與勞動(dòng)者相對應(yīng)的另一方，泛指進(jìn)行雇傭的組織(丁雪峰等，2007)。

1 雇主品牌的內(nèi)涵研究

1.1 雇主品牌定義:雇主品牌(Employer Brand)這一概念源于經(jīng)典的品牌理論，反映雇主與目標(biāo)雇員(Target Employee)(即現(xiàn)有雇員與潛在人才)之間的關(guān)系。AmblerBarrow(1996)首次提及雇主品牌概念，并將其定義為:“雇主品牌是由雇傭關(guān)系所提供的功能的、經(jīng)濟(jì)的和心理的利益的集合，這種集合使雇主體現(xiàn)差異化?！?/p>

之后，眾多學(xué)者試圖對雇主品牌的概念進(jìn)行準(zhǔn)確定義，但迄今為止，雇主品牌仍未有一個(gè)統(tǒng)一公認(rèn)的定義。筆者按照定義雇主品牌的角度和重點(diǎn)的不同，將以往學(xué)者的定義整理歸納如下:

(1)從雇傭價(jià)值承諾視角的定義:這類學(xué)者認(rèn)為，雇主品牌是雇主向雇員和潛在人才傳遞雇傭價(jià)值的一種差異化承諾，雇傭價(jià)值的豐富性以及雇主傳遞和履行雇傭價(jià)值承諾的效能決定了其在雇員和潛在人才心目中的身份和地位。如翰威特公司(2000)認(rèn)為:雇主品牌就是一種雇主的允諾，是關(guān)于員工加入公司后能體驗(yàn)到的工作文化、環(huán)境和機(jī)會等。Dave Lefkou(2001)認(rèn)為:雇主品牌是一種承諾，雇主傳遞該承諾的能力決定了其在潛在人才心中的身份，后者從很大程度上會因?yàn)檫@種定義而決定是否加入該企業(yè)，而現(xiàn)有雇員將根據(jù)他們的期望是否達(dá)到而決定自己的去留。

(2)從品牌學(xué)關(guān)系視角的定義:這類學(xué)者認(rèn)為，雇主品牌是反映雇主與雇員和潛在人才之間的一種情感關(guān)系。雇員和潛在人才對雇傭價(jià)值信息的體驗(yàn)感知，在心目中形成差異化的雇主形象或個(gè)性。如Will Ruch(2001)認(rèn)為:雇主品牌是企業(yè)在其雇員和潛在人才心中的形象或個(gè)性。并解釋到，“正如知名的消費(fèi)者品牌能夠使人產(chǎn)生信任、接受甚至購買意愿一樣，雇主品牌既能使現(xiàn)有雇員產(chǎn)生自豪感和滿意感，又能使求職者產(chǎn)生進(jìn)一步了解企業(yè)的欲望?！?/p>

(3)從“戰(zhàn)略-工具”視角的定義:這類學(xué)者認(rèn)為，雇主品牌是企業(yè)引才和留才的一種新型“營銷”工具，是企業(yè)在人才市場上的新型戰(zhàn)略—即從品牌的視角“包裝”雇主，提升雇主形象，贏得企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。如國際知名的雇主品牌研究機(jī)構(gòu)優(yōu)瑞薩姆(Universum)認(rèn)為雇主品牌是將企業(yè)作為對雇員和潛在人才來說都具有吸引力的產(chǎn)品來開發(fā)和進(jìn)行市場營銷的工具。

(4)從品牌學(xué)綜合視角的定義:這類學(xué)者，基于對品牌屬性的理解提出雇主品牌的定義。如朱勇國等(2008)從“符號”、“關(guān)系”、“資源”三個(gè)維度入手，給雇主品牌下了一個(gè)三維度的定義。符號維度:雇主品牌是體現(xiàn)差別性雇傭承諾的象征和記號;關(guān)系維度:雇主品牌是能夠提升企業(yè)形象的雇傭體驗(yàn);資源維度:雇主品牌是能給企業(yè)增值的管理促進(jìn)工具。

眾多學(xué)者根據(jù)不同的研究目的，從不同的視角給出了雇主品牌的定義。而經(jīng)典的品牌學(xué)理論認(rèn)為，品牌是產(chǎn)品與消費(fèi)者的一種關(guān)系。因此，筆者認(rèn)為，雇主品牌本質(zhì)上是一種關(guān)系，對雇主品牌定義如下:

作為雇主的企業(yè)向雇員和潛在人才承諾由雇傭行為提供的功能性、發(fā)展性、象征性和體驗(yàn)性等雇傭價(jià)值組合，雇員和潛在人才經(jīng)過品牌溝通、傳播和雇傭體驗(yàn)等過程后，形成對雇主的心理感知的總和。

1.2 “內(nèi)部品牌”與“外部品牌”:

目前多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為雇主品牌包括“內(nèi)部品牌”和“外部品牌”(Ann Zuo，2001;鐘孟光，2003;盛艷，2006;丁雪峰等，2007)。 “外部品牌”是在潛在人才心中樹立最佳工作地形象，以吸引其到企業(yè)工作;“內(nèi)部品牌”是指企業(yè)通過提供雇傭價(jià)值、兌現(xiàn)承諾，在雇員心中樹立獨(dú)特的雇主形象和個(gè)性。但是，筆者認(rèn)為根據(jù)目標(biāo)受眾對象的空間位置而將雇主品牌劃分為“內(nèi)部品牌”和“外部品牌”兩個(gè)部分有欠妥之處，因?yàn)楣椭髌放频男纬纱笾乱?jīng)過“雇主對外承諾雇傭價(jià)值-目標(biāo)受眾對象對雇傭價(jià)值信息的感知和體驗(yàn)-目標(biāo)受眾對象對雇主品牌認(rèn)可與忠誠”這一過程，經(jīng)過長期的循環(huán)和積累，便成為雇主品牌。因此，“外部品牌”是“內(nèi)部品牌”的前提，“內(nèi)部品牌”又會影響“外部品牌”的形象，而簡單的將二者割裂開，容易忽視二者之間的內(nèi)部機(jī)理和影響作用。

1.3 雇主品牌內(nèi)容維度:由于雇主品牌定義的不統(tǒng)一，以及各學(xué)者的研究目的、所選雇主的性質(zhì)不同，所以各自選擇不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)對雇主品牌的維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，得出了不同的結(jié)論。

(1)國外研究:AmblerBarrow(1996)認(rèn)為，雇主品牌包括功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益三個(gè)維度，功能利益是指雇主向雇員提供有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會，經(jīng)濟(jì)利益是指雇主向雇員提供的薪酬，而心理利益是指雇員在工作中產(chǎn)生的歸屬、方向和目標(biāo)等方面的感受和體驗(yàn)。Corporate Leadership Council(2001)在研究中，提出雇主品牌的五維度模型:薪酬福利、工作環(huán)境、工作生活平衡、企業(yè)文化與環(huán)境、產(chǎn)品品牌實(shí)力。荷蘭國際知名排名公司CRF將雇主品牌分為薪資與福利、晉升與發(fā)展空間、企業(yè)文化、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境、創(chuàng)新六個(gè)維度進(jìn)行研究(丁雪峰等，2007)。翰威特咨詢公司通過從雇員的匹配度、雇員敬業(yè)度、敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行調(diào)研分析后，總結(jié)出雇主品牌的五個(gè)組成部分:人才形象、老板或者CEO形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象(李佳王樂，2007)。LievensHighhouse(2003)將雇主品牌形象分為功能性、象征性特征兩個(gè)維度，功能性特征是從實(shí)在的、現(xiàn)實(shí)的角度描述工作或組織，如薪水、晉升、福利、工作性質(zhì)等，象征性特征是從主觀的無形的角度描述工作或組織，五個(gè)維度，誠摯、創(chuàng)新、能力、聲望、健壯。他們通過研究學(xué)生和銀行職員樣本發(fā)現(xiàn)，雇主品牌形象的象征性特征比功能性特征(工作和組織)更為重要。

(2)國內(nèi)研究:楊茜(2006)認(rèn)為雇主品牌包括功能性價(jià)值、象征性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值三個(gè)方面，功能性價(jià)值包括物質(zhì)性利益、雇員個(gè)體和知識的成長，物質(zhì)性利益通常與工作環(huán)境、工作條件等物質(zhì)因素有關(guān)，如薪酬、勞保福利、工作環(huán)境、地理位置等，象征性價(jià)值包括企業(yè)聲譽(yù)和消費(fèi)者品牌形象，體驗(yàn)性價(jià)值包括關(guān)系與合作、信任與自主、認(rèn)可與自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)新與挑戰(zhàn)、全面溝通、企業(yè)對雇員的忠誠、公平等7個(gè)方面。中華英才網(wǎng)(2008)從大學(xué)生視角提出雇主品牌CBCD模型，包括薪酬福利(Compensation)、品牌實(shí)力(Brand)、公司文化(Culture)、職業(yè)發(fā)展(Development)四個(gè)維度，薪酬福利維度包括有競爭力的薪酬福利、解決戶口、良好的工作條件與環(huán)境、彈性工作時(shí)間等，品牌實(shí)力維度包括企業(yè)知名度與影響力、產(chǎn)品的創(chuàng)新水平和市場前景、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的膽識和魅力、企業(yè)在校園的聲譽(yù)、企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任、產(chǎn)品或服務(wù)品牌等，公司文化維度包括穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、組織文化、只招募最優(yōu)秀的人才、和諧雇員關(guān)系等，職業(yè)發(fā)展維度包括培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、晉升的空間、用人理念、國際化氛圍等。趙書松，張要民和周二華(2008)以博士為研究樣本對我國高校雇主品牌的要素和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，認(rèn)為高校雇主品牌由報(bào)酬系統(tǒng)、社會影響力、價(jià)值主張三維度構(gòu)成，報(bào)酬系統(tǒng)包括培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、工作條件與環(huán)境、彈性工作時(shí)間、晉升空間、解決戶口與住房等，社會影響力包括知名度與美譽(yù)度、科研實(shí)力與成果、教師身份社會認(rèn)同度等，價(jià)值主張包括人才培養(yǎng)模式、用人理念、管理政策和制度、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)等。

(3)雇主品牌內(nèi)容維度結(jié)構(gòu)模型:目前來看，雇主品牌的維度結(jié)構(gòu)尚未形成公論，除功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值等維度看法較為一致以外，體驗(yàn)性價(jià)值和象征性價(jià)值維度爭議頗大，特別是各維度的要素也不盡統(tǒng)一。另外，產(chǎn)品品牌實(shí)力、企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任履行等是否為雇主品牌的內(nèi)容要素之一，還需進(jìn)一步研究證實(shí)。在此，筆者根據(jù)上述文獻(xiàn)分析，提出雇主品牌的四維度結(jié)構(gòu)模型，包括功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值、象征性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值四個(gè)維度。

功能性價(jià)值維度體現(xiàn)雇主提供的全面薪酬、工作硬軟環(huán)境方面的雇傭價(jià)值。工作和家庭生活是人們生存的兩大關(guān)系，職場人員對工作-生活平衡要素逐步重視;另外，除薪酬福利水平之外，薪酬福利制度也是影響雇員對雇主評價(jià)的重要因素之一;因此，筆者認(rèn)為雇主品牌功能性價(jià)值維度應(yīng)包括:有競爭力的薪酬福利、良好的工作條件與環(huán)境、彈性工作時(shí)間、工作-生活平衡、公平的薪酬福利制度、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、和諧的人際關(guān)系氛圍、良好的工作氛圍等八項(xiàng)要素;

發(fā)展性價(jià)值維度體現(xiàn)雇主提供的為雇員職業(yè)發(fā)展和成長方面的雇傭價(jià)值。目標(biāo)人才除注重雇主提供的實(shí)實(shí)在在發(fā)展機(jī)會外，對良好的人才理念、人才制度、人員管理制度的感知也會有較大影響，特別是對知識性雇員來說，因此筆者認(rèn)為，雇主品牌發(fā)展性價(jià)值維度包括:培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、良好的晉升空間、優(yōu)秀的人才理念、良好的人才制度(選用育留)、人員管理制度等五項(xiàng)要素。

體驗(yàn)性價(jià)值維度體現(xiàn)雇員所獲得的各種心理體驗(yàn)價(jià)值。Levering(1984)提出了“利弗林的優(yōu)秀工作場所模型”，該模型揭示了優(yōu)秀工作場所的共同點(diǎn)，即一種高水準(zhǔn)、高質(zhì)量的內(nèi)部關(guān)系，內(nèi)部關(guān)系的特征包括信任、自信心、樂趣三方面，其中信任又包括相信、個(gè)人尊重和公正。馬斯諾的需要層次理論認(rèn)為，人的需要層次包括生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面，故創(chuàng)新性、成就性、成長性、歸屬性體驗(yàn)也會成為滿足目標(biāo)人才需要以及他們評價(jià)雇主的重要因素，因此筆者認(rèn)為雇主品牌體驗(yàn)性價(jià)值維度包括:公平性體驗(yàn)、信任性體驗(yàn)、創(chuàng)新性體驗(yàn)、成就性體驗(yàn)、成長性體驗(yàn)、歸屬性體驗(yàn)、樂趣性體驗(yàn)等七項(xiàng)要素。

象征性價(jià)值維度體現(xiàn)雇員所獲得的象征性榮譽(yù)價(jià)值。已經(jīng)有學(xué)者證實(shí)雇主品牌象征性價(jià)值在吸引雇員方面起了重要的作用(Lievens Highhouse，2003;Lievens，2007)。企業(yè)形象品牌與產(chǎn)品(服務(wù))品牌是否為雇主品牌內(nèi)容要素之一，目前仍然是一大爭議。筆者認(rèn)為目標(biāo)受眾對象對企業(yè)形象品牌和產(chǎn)品(服務(wù))品牌的感知會直接影響其對作為雇主的企業(yè)的評價(jià)，影響其“面子”，故它應(yīng)為雇主品牌象征性價(jià)值的一個(gè)要素。另外，以往文獻(xiàn)都把企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任作為雇主品牌要素之一，但筆者認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任包含內(nèi)容較為廣泛，而雇主品牌反映的是雇主與雇員和潛在人才之間的關(guān)系，筆者將雇主品牌范疇下的企業(yè)社會責(zé)任界定在企業(yè)維護(hù)雇員權(quán)益這一方面。最后，工作和組織的社會地位也是職場人員看重要素之一，比如高校教師、政府公務(wù)員往往都擁有較高的社會地位。因此，筆者認(rèn)為雇主品牌象征性價(jià)值維度包括:企業(yè)的知名度和影響力、產(chǎn)品(服務(wù))品牌形象、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的魅力、企業(yè)在人力資源市場的聲譽(yù)、企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任(雇員權(quán)益方面)、工作有較高的社會地位等六項(xiàng)要素。

2 雇主品牌影響作用研究

目前，雇主品牌的研究多集中在應(yīng)用性領(lǐng)域，而討論雇主品牌影響作用的文獻(xiàn)還較少，只是在招聘研究領(lǐng)域和雇主品牌實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)了一些現(xiàn)象。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，雇主品牌印象可以正向預(yù)測潛在人才的入職意愿(Gatewood et al，1993)，也會正向影響潛在申請者對招聘官行為、面試工作和組織屬性的感知(Turban et al，1998)。反過來，招聘工作也會影響雇主品牌印象的形成(Taylor Bergmann，1987)。Ambler and Barrow(1996)發(fā)現(xiàn)，雇主品牌與雇傭環(huán)境相關(guān)。Kristin Surinder(2005)發(fā)現(xiàn)，雇主品牌強(qiáng)化并改變組織文化;組織文化巧妙調(diào)節(jié)著雇主品牌與雇主忠誠度之間的關(guān)系。另外，優(yōu)秀的雇主品牌企業(yè)往往有較好的財(cái)務(wù)績效。翰威特中國在最佳雇主評選活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)，與其他參選公司相比，最佳雇主的關(guān)鍵不同之處在于:雇員的敬業(yè)度水平高，它衡量了雇員對公司的熱情、投入以及承諾的程度(林迎星，2008)。雇主品牌較好的企業(yè)其雇員流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般企業(yè)(Ritson，2002;伏紹宏，2006;孟躍，2007)。BarrowMosley(2005)在《雇主品牌》一書中認(rèn)為雇主品牌有助于理順和加強(qiáng)勞資關(guān)系，同時(shí)還反映著員工與客戶對企業(yè)文化的體驗(yàn)與認(rèn)同。CIPD(2008)通過調(diào)查得出，雇主品牌建設(shè)的目標(biāo)包括:契合組織遠(yuǎn)景或價(jià)值觀、改進(jìn)招聘績效、在人才市場上贏得競爭優(yōu)勢、增加雇員滿意度、改進(jìn)生產(chǎn)力、降低人力資源成本等。這些現(xiàn)象說明雇主品牌與雇員的工作態(tài)度、工作行為、工作績效、勞資關(guān)系以及企業(yè)績效都存在著影響關(guān)系。

目前看來，規(guī)范的學(xué)術(shù)性研究較少，以咨詢公司所進(jìn)行的實(shí)踐性研究為主;探討雇主品牌對雇員個(gè)體層面、組織層面的影響機(jī)理的研究還較少。因此按照規(guī)范的學(xué)術(shù)研究范式，研究證實(shí)雇主品牌的影響作用和發(fā)掘影響機(jī)理就變得十分有意義。

3 雇主影響作用綜合模型

首先，各雇主品牌研究的定義不盡相同，對其維度結(jié)構(gòu)的研究還較少，而且認(rèn)識差異較大。究其原因，一是對雇主品牌的本質(zhì)沒有厘清;二是雇主品牌作為組織層面的變量，其包含的內(nèi)容過于廣泛;三是不同類型的組織其雇主品牌內(nèi)容結(jié)構(gòu)也有所差異;四是研究視角不同，如從現(xiàn)有雇員視角、潛在人才視角。筆者認(rèn)為，未來應(yīng)該先從不同的行業(yè)、不同文化環(huán)境、不同類型組織、不同研究視角分別研究雇主品牌內(nèi)容維度，而后再根據(jù)研究資料進(jìn)行綜合分析，得出中國文化背景下的雇主品牌維度和結(jié)構(gòu)。雇主品牌內(nèi)涵和維度結(jié)構(gòu)的厘清，將有助于雇主品牌建設(shè)實(shí)踐，有助于企業(yè)準(zhǔn)確設(shè)計(jì)雇傭價(jià)值主張(EVP，Employment Value Proposition)，以便向目標(biāo)群體傳播獨(dú)特的雇傭價(jià)值組合。

其次，目前關(guān)于雇主品牌與組織層面、雇員層面以及社會層面各變量間關(guān)系的研究寥寥無幾。因此，研究雇主品牌與企業(yè)績效、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織身份等前因變量，以及雇員滿意度、組織承諾感、工作投入、雇員工作績效、組織績效等結(jié)果變量間關(guān)系，將變得十分有必要。另外，除了單獨(dú)研究各變量間的關(guān)系外，構(gòu)建一個(gè)研究雇主品牌變量關(guān)系的綜合模型，將是一項(xiàng)非常有意義的工作。筆者綜合上述學(xué)者對雇主品牌與其他相關(guān)變量關(guān)系的探索成果，構(gòu)建了一個(gè)基于雇員視角的雇主品牌研究的綜合模型。(參見圖1)

在該模型中，將目標(biāo)受眾對象對雇傭價(jià)值(功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值、象征性價(jià)值)的感知影響雇主品牌的形成和“品牌質(zhì)量”;雇主品牌形成之后，會影響雇員的工作態(tài)度(包括工作滿意度、工作投入、組織承諾兩個(gè)變量);根據(jù)以往雇員工作態(tài)度研究表明，雇員工作態(tài)度影響雇員工作績效，如任務(wù)績效、周邊績效等，最后會影響組織的績效(包括財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效)。而雇員的個(gè)人特征又可以作為干涉變量，對雇主品牌的形成、雇員的工作態(tài)度以及雇員績效都產(chǎn)生影響作用。

另外，研究雇主品牌與企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌的關(guān)系和相互作用的機(jī)理，將有助于企業(yè)整體品牌建設(shè)和管理，由內(nèi)而外，全面提升企業(yè)在社會、產(chǎn)品市場、人力資源市場的品牌形象，提升企業(yè)核心競爭力。

最后，雇主品牌的研究仍然處于探索起步階段，以各咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行的實(shí)踐性研究為主。目前雇主品牌理論的研究，主要借鑒營銷學(xué)產(chǎn)品品牌理論的研究范式，實(shí)用性較強(qiáng)而理論性不夠，要建立雇主品牌自身理論體系，還需要大量的理論探索。

參考文獻(xiàn)

[1] Ambler， T.， Barrow， S. The employer brand. Journal of Brand Management， 1996，4:185-206

[2] Backhaus， K. Tikoo， S. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International.2004.Vol.9，No.4/5， pp. 501-515

[3] Filip Lievens. Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants， actual applicants， and military employees. Human Resource Management， Spring 2007， Vol. 46， No.1， pp.51-69

[4] 殷志平.雇主品牌研究綜述. 外國經(jīng)濟(jì)管理.2007，(10):32-38

[5] 趙書松，張要民和周二華.我國高校雇主品牌的要素與結(jié)構(gòu)研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008，(08):111-117