淺談敬業(yè)崗位

【中圖分類號(hào)】G410 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0210-01

很多人因沒(méi)能就業(yè)沒(méi)有工作崗位，很多人因?yàn)榉N種原因失去了工作崗位。沒(méi)有工作崗位的需要找到工作崗位，有工作崗位的當(dāng)然要珍惜工作崗位。這種觀點(diǎn)很容易理解，但現(xiàn)在有人也會(huì)有異議，因?yàn)榫蜆I(yè)是雙向選擇，只有就業(yè)雙方默契的達(dá)成共識(shí)，才能形成勞資雙方的契約關(guān)系，這種共識(shí)是基于雙方價(jià)值的彼此承認(rèn)或接受。勞資契約的形成實(shí)際上就是勞資雙方把各自的利益捆在了一起。也就是說(shuō)，一個(gè)員工能不能敬業(yè)愛(ài)崗，與員工自身和組織都有關(guān)系。

在西方流傳這樣的一個(gè)故事，皇宮里有個(gè)巫師能預(yù)言一個(gè)人的生老病死，且非常的準(zhǔn)確，這使得皇帝非常害怕，恐有一天被巫師預(yù)言過(guò)早的死去，于是皇帝就想把巫師除掉。一天，皇帝把巫師召到跟前，非常嚴(yán)肅的說(shuō):“你能預(yù)測(cè)你自己什么時(shí)候死掉嗎”，巫師明白皇帝要除掉自己，眼睛盯著皇帝說(shuō)，“陛下，我非常清楚我的死期，你離開(kāi)人世的前兩天，就是我的死期”?；实壑牢讕燁A(yù)言的準(zhǔn)確性，沒(méi)敢把巫師除掉。因?yàn)榛实矍宄?，今天除掉巫師，后天就是自己的死期。巫師為什么能躲過(guò)一劫呢?因?yàn)槲讕煱炎约旱睦媾c皇帝的利益捆在了一起，皇帝為什么不殺巫師呢，因?yàn)闅⒌袅宋讕熥约旱睦婢捅２蛔×恕?/p>

員工能不能珍惜自己的崗位，就在于員工和單位或組織能否把彼此的利益捆綁在一起。對(duì)于任何一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，他都希望自己的員工敬業(yè)愛(ài)崗，敬業(yè)愛(ài)崗出凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力，敬業(yè)愛(ài)崗出效率、創(chuàng)造價(jià)值。但是員工能否真正的敬業(yè)愛(ài)崗，在于員工的自身價(jià)值取向能否得到滿足或?qū)崿F(xiàn)。這里面有兩層含義，一方面對(duì)于單位或組織來(lái)說(shuō)，能不能給員工提供實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的機(jī)會(huì);另一方面，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他需要努力、需要敬業(yè)愛(ài)崗才能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值需求。

人有各種價(jià)值需求，但并不是各種價(jià)值在一個(gè)人心中的權(quán)重系數(shù)是一樣的，權(quán)重系數(shù)大的，其驅(qū)動(dòng)力也大。所以，滿足某人的傾向性價(jià)值，就尤為重要。

管理學(xué)上有個(gè)雷尼爾效應(yīng)，其效應(yīng)的產(chǎn)生源自美國(guó)西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。華盛頓大學(xué)的決策者們決定在校園內(nèi)某處修建一座體育館，大學(xué)教授們聞?dòng)嵑髲?qiáng)烈反對(duì)，因?yàn)?，?chǎng)館建成后會(huì)影響這些教授們欣賞窗外的湖光山色。教授們選擇這所大學(xué)的時(shí)候，看重的是這所大學(xué)的自然景色，而且選擇這所大學(xué)時(shí)，在沒(méi)有流動(dòng)障礙的前提下，教授們自愿接受了低于美國(guó)平均工資百分之二十的薪水。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)還可以看到美洲最高的山峰，所以教授們?cè)敢鉅奚@取高收入的機(jī)會(huì)，在華盛頓大學(xué)安居樂(lè)業(yè)?？梢哉f(shuō)優(yōu)美的自然環(huán)境是教授們傾向性的價(jià)值追求。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立了人的需要層次理論，有人把這個(gè)理論稱作價(jià)值驅(qū)動(dòng)理論，頗有道理。從生理、安全、情感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的層次來(lái)看，是由低到高的一種價(jià)值排序，對(duì)于大部分人來(lái)講，后三種需要是最關(guān)注的，因?yàn)榍皟煞N的獲得在當(dāng)下不存在很大的障礙。人的的素質(zhì)愈高、層次愈高，需要的層次也就愈高。比如很多知識(shí)分子都希望被尊重，特別是被領(lǐng)導(dǎo)尊重，還有很多知識(shí)分子自我實(shí)現(xiàn)的欲望特別強(qiáng)烈，如果沒(méi)有成就感就會(huì)失落。如果決策者或管理者沒(méi)有給他們提供被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境或平臺(tái)，他們有可能會(huì)另謀發(fā)展，當(dāng)下的崗位也就不算什么了。一個(gè)單位或組織在社會(huì)中所承擔(dān)的責(zé)任及發(fā)展愿景也是員工價(jià)值需求的重要組成部分，因?yàn)樗赡芘c馬斯洛的各個(gè)需求層次都相關(guān)，誰(shuí)也不愿意到一個(gè)黯然失色的組織去謀職，甚至可能會(huì)盡快逃離一個(gè)“日落西山”的組織。所以，與員工溝通，共謀發(fā)展愿景，點(diǎn)燃員工的希望，激發(fā)員工敬業(yè)愛(ài)崗的潛能，拓寬他們需求的空間，會(huì)增加他們實(shí)現(xiàn)各種需要的信心，撩撥起敬業(yè)愛(ài)崗的內(nèi)在欲望，這就是彼此的價(jià)值捆綁。

20世紀(jì)八十年代，在日本以松下企業(yè)為特點(diǎn)的企業(yè)文化管理，后被稱為組織文化管理，引起世人的高度關(guān)注，因?yàn)樗鼪_擊著20世紀(jì)初由泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理念。因?yàn)閭鹘y(tǒng)科學(xué)管理的核心理念是提高效率、創(chuàng)造價(jià)值，這種理念下，人就被當(dāng)作了生產(chǎn)工序中的機(jī)器或工具，自那以后，關(guān)注勞動(dòng)中人的學(xué)說(shuō)或研究也就開(kāi)始了。美國(guó)管理學(xué)家梅奧從改善勞動(dòng)者勞動(dòng)條件著手，形成了自己獨(dú)樹(shù)一幟的人際關(guān)系理論，但這個(gè)理論的實(shí)質(zhì)是為了調(diào)動(dòng)人的積極性，所以其后對(duì)勞動(dòng)群體的研究并沒(méi)有結(jié)束。文化管理實(shí)際上是針對(duì)勞動(dòng)群體的精神管理，我認(rèn)為他實(shí)際上應(yīng)該是一種和諧管理，通過(guò)文化浸潤(rùn)，達(dá)成共識(shí)，形成合力，創(chuàng)造一種共同需要的精神價(jià)值，實(shí)質(zhì)是精神價(jià)值的捆綁。

在人力資源的管理上，東方的傳統(tǒng)是“德治”重于“法治”，西方的傳統(tǒng)是“法治”重于“德治”。有的學(xué)者認(rèn)為“法治”管理是一種底線管理，因?yàn)橐坏┻`規(guī)就要受到懲戒;“德治”管理是一種上線管理，因?yàn)樗峭ㄟ^(guò)人們的自覺(jué)達(dá)到自律為目的，這種觀點(diǎn)非常的有道理。但相比而言，我認(rèn)為組織文化管理的層次應(yīng)該更高些，因?yàn)榻M織文化管理關(guān)注的是人的思想、人的精神、人的靈魂，它最終的結(jié)果是使人們達(dá)成組織或團(tuán)隊(duì)的共同信仰，組織文化就是組織及其成員共同分享的價(jià)值和信仰系統(tǒng)，所以在共同信仰下的敬業(yè)愛(ài)崗應(yīng)該是敬業(yè)愛(ài)崗的最高境界。