建立以“崗位管理”為核心的人力資源體系

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0138-02

作者簡(jiǎn)介:李曉梅(1975-)，女，陜西黃陵人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事企業(yè)人力資源管理方面的研究。

【摘要】崗位管理不僅是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)管理理論的有益補(bǔ)充，而且是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求和對(duì)企業(yè)管理的有力創(chuàng)新。本文通過(guò)對(duì)“崗位”“崗位管理”理論的分析，論述了實(shí)現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，才能更好的發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高。

【關(guān)鍵詞】崗位;崗位管理;人力資源體系

身份管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位遺留的用工分配制度，是大多數(shù)國(guó)有企事業(yè)單位的一種普遍的落后現(xiàn)象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，身份管理的缺陷是顯而易見(jiàn)的，受限于身份，即使擁有卓越的能力，也只能屈身于一隅，不能施展才能，不能做到人盡其才，與市場(chǎng)配置資源的特征是不相吻合的，也就不能充分發(fā)揮市場(chǎng)在配置資源上的優(yōu)勢(shì)。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源市場(chǎng)需要的是“英雄不問(wèn)出處”的選人用人策略，即變身份管理為崗位管理，以人才的能力能否適應(yīng)崗位的要求，來(lái)?yè)駜?yōu)選拔人才，做到人盡其才，才為企用。

1 崗位的概念

崗位是指在特定的組織中，在一定的時(shí)間和空間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時(shí)就構(gòu)成一個(gè)崗位[1]。崗位是員工工作責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。

1.1 崗位特征

(1)崗位是一組工作職責(zé)的集合，需要有相對(duì)飽滿的工作負(fù)荷

(2)崗位必然有明確的工作結(jié)果要求、以結(jié)果為導(dǎo)向

(3)崗位是動(dòng)態(tài)的，而又是相對(duì)穩(wěn)定的

1.2 對(duì)崗位相關(guān)概念的常見(jiàn)誤區(qū)

(1)因人設(shè)崗還是因崗配人?從人力資源管理有效性的角度，在絕大多數(shù)情況下應(yīng)該先根據(jù)業(yè)務(wù)的需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，然后再考慮將最為合適的人員放在崗位上。

(2)崗位VS.職責(zé)?一個(gè)崗位可以包括多個(gè)職責(zé)，只要職責(zé)間有相關(guān)性，或要求的能力類似，而不是一項(xiàng)職責(zé)就需要對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位的設(shè)置。從人才培養(yǎng)發(fā)展的角度，在絕大多數(shù)情況下，非簡(jiǎn)單操作性的崗位所包含的職責(zé)也應(yīng)當(dāng)適度的豐富，以便任職者在崗位上能夠?qū)W習(xí)和成長(zhǎng)。

(3)行政級(jí)別和崗位名稱?通常將崗位名稱與行政級(jí)別相混淆，導(dǎo)致崗位管理的混亂。

(4)崗位是動(dòng)態(tài)還是靜態(tài)的?崗位是相對(duì)穩(wěn)定的，因此不建議將一些階段性職責(zé)放在一個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)里。但同時(shí)，崗位又是動(dòng)態(tài)的，組織結(jié)構(gòu)的變化、對(duì)某些工作的不同定位以及管理精細(xì)程度的變化都會(huì)導(dǎo)致崗位設(shè)置的重新調(diào)整。

(5)一人多崗還是一崗多人?一崗多人是普遍存在的，由于某個(gè)崗位的工作量較大，需要多個(gè)人去承擔(dān)。

一人多崗在一般情況下是不合理的，或者是管理者對(duì)于崗位概念的認(rèn)識(shí)有所偏差。

例如:一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)兩個(gè)及兩個(gè)以上崗位的工作職責(zé)。

分析1:兩個(gè)崗位的工作量都不飽和，一個(gè)承擔(dān)者同時(shí)做兩個(gè)崗位的工作，工作量達(dá)到飽和。

解決方案:兩個(gè)崗位的職責(zé)應(yīng)該合并在同一個(gè)崗位。

分析2:兩個(gè)崗位的工作量都飽和，承擔(dān)者同時(shí)做兩個(gè)崗位的工作，工作量超負(fù)荷。

解決方案:這是兩個(gè)崗位，其中有一個(gè)崗位目前空缺。

2 崗位管理

崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過(guò)崗位分析設(shè)計(jì)、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評(píng)、激勵(lì)與約束等過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動(dòng)效率的提高[2]。

2.1 編制崗位:企業(yè)在進(jìn)行崗位管理時(shí)，首要的工作就是制定崗位，制定崗位實(shí)際上就是設(shè)置崗位的任職資格、工作要素、和崗位權(quán)限;在設(shè)置崗位里，包括兩項(xiàng)內(nèi)容，一為設(shè)置崗位這一框架性單元，二為編制本崗位的崗位說(shuō)明書(shū)或崗位描述，而且這兩項(xiàng)內(nèi)容是相互依存、相互影響、相互制約的。

編制崗位，要做到科學(xué)設(shè)崗，要根據(jù)工作開(kāi)展的需要設(shè)置崗位，一方面要求各單位要明確企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)下合理設(shè)置崗位，要真正做到“因事設(shè)崗”，而不是“因人設(shè)崗”。另一方面，要求各單位要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、條件，制定好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，更合理地配置企業(yè)人力資源，同時(shí)，對(duì)企業(yè)的合理設(shè)置崗位做好客觀合理限定，進(jìn)一步避免“因人設(shè)崗”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，編制出崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)。同時(shí)要求各單位在形成崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，完善崗位規(guī)范，從而對(duì)企業(yè)中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等作出統(tǒng)一規(guī)定。編制崗位說(shuō)明書(shū)、完善崗位規(guī)范在于明確各崗位的人員標(biāo)準(zhǔn)，為員工的招聘、選拔、考評(píng)、晉升奠定基礎(chǔ)，從而為企業(yè)選人用人提供客觀、公正的依據(jù)，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能為匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

2.2 充填崗位:設(shè)置崗位后，還只是搭起了一個(gè)框架，還需要規(guī)范性地充填人員到相應(yīng)的每一個(gè)崗位上去、對(duì)號(hào)入座，只有這樣，才能使崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用、實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的功能。在充填人員到崗位時(shí)，有很多種方法，主要的有:內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)入選崗位的方法，社會(huì)性公開(kāi)招聘、確定人員就職崗位的方法，內(nèi)部人員崗位調(diào)整升遷的方法等。

無(wú)論使用那種方法，都要在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中營(yíng)造一種公平、公正、公開(kāi)的選人用人機(jī)制。尤其是國(guó)有企業(yè)，要打破傳統(tǒng)，敢于對(duì)外招聘，給優(yōu)秀的外聘工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì)，以此來(lái)重新配置人力資源，優(yōu)化人力資源使用效率[3]。

2.3 考核崗位:員工在企業(yè)中的作用、價(jià)值是通過(guò)其在崗位的工作而實(shí)現(xiàn)的，而且只有每一個(gè)崗位都發(fā)揮出所應(yīng)有的作用，企業(yè)這一整部“機(jī)器”才能運(yùn)轉(zhuǎn)正常。在每一個(gè)企業(yè)里，不同的崗位具有不同的作用，相同的崗位由不同的人員去充填也可能會(huì)實(shí)現(xiàn)不同的作用，而且一個(gè)人員在固定崗位的工作也可能會(huì)因?yàn)榄h(huán)境、個(gè)人因素等多方面的變化而在不同時(shí)期、環(huán)境里體現(xiàn)不同的作用，因此需要進(jìn)行規(guī)范性的崗位考核，考核的對(duì)象是崗位上員工的工作績(jī)效，考核的依據(jù)是崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)狀況，這種考核的規(guī)范形式是將述職報(bào)告與月度、季度、年度績(jī)效相結(jié)合的形式，而不是以前流行多年的工作總結(jié)、工作匯報(bào)形式。

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，離不開(kāi)科學(xué)的績(jī)效管理制度。由于崗位管理強(qiáng)調(diào)“因事設(shè)崗”，因此員工履行崗位職責(zé)的情況在客觀上就是員工工作的好壞以及績(jī)效的高低。

建立科學(xué)的績(jī)效管理制度要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子要在思想上充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理制度的重要性與必要性，并要積極尋求中層干部的全心投入以及贏得一般員工的認(rèn)同與理解，在此基礎(chǔ)上，明確考評(píng)的對(duì)象、考評(píng)的主體、考評(píng)的方式等。

4.優(yōu)化崗位:經(jīng)過(guò)考核，將會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置是否科學(xué)、協(xié)調(diào)的問(wèn)題或崗位人員稱職與不稱職的問(wèn)題，對(duì)于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位的崗位，必須進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，在調(diào)整和優(yōu)化中，包括現(xiàn)在崗位人員的培訓(xùn)提高、崗位人員的調(diào)整、崗位工作內(nèi)容的調(diào)整，崗位的重新設(shè)置等途徑或方法。

對(duì)于一個(gè)崗位來(lái)講，以上四個(gè)方面的工作內(nèi)容不是孤立、單向的，而是相互銜接，雙項(xiàng)、互動(dòng)性影響的。

3 建立一套以崗位管理為核心，適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系

企業(yè)在人力資源管理中首先要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，在此基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代人力資源管理模式。要重視企業(yè)的崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，明確個(gè)人職責(zé)，組織等級(jí)層次和分工明確。多渠道選拔人才，同時(shí)要注重內(nèi)部員工的提拔和培養(yǎng)，將人力資源作為企業(yè)最寶貴的、可以增值的資產(chǎn)，而不是企業(yè)必須付出的成本。即注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造企業(yè)和諧的工作氛圍，又要注重員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。在績(jī)效管理中將個(gè)體績(jī)效與部門(mén)績(jī)效、部分績(jī)效與企業(yè)績(jī)效、短期績(jī)效與長(zhǎng)期戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在薪酬管理方面，要建立即重視物質(zhì)、又關(guān)注精神的全面薪酬，并在福利、績(jī)效薪酬等方面形成優(yōu)勢(shì)吸引人才、激勵(lì)員工。使員工崗位管理、薪酬分配管理、績(jī)效考核管理相互銜接，提升人力資源管理水平，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供支撐和保證。

參考文獻(xiàn)

[1] 梁凱，王宏敏.崗位管理手冊(cè)[M]. 第一版. 北京:中國(guó)勞動(dòng)出版社，2006.12

[2] 王宏江，陳振飛.崗位管理[M].北京:中國(guó)水利水電出版社，2008.5

[3] 孟華興等.人力資源管理.北京:科學(xué)出版社，2005