高校后勤人力資源培訓(xùn)問題探索

【中圖分類號(hào)】F240 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0111-02

【摘要】高校后勤員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源管理的戰(zhàn)略核心，高校后勤人力資源既在培訓(xùn)中提高，又在使用中增值。本文通過分析高校后勤人力資源培訓(xùn)工作中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出建設(shè)性的探索意見，以期推動(dòng)高校后勤人力資源培訓(xùn)實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】高校后勤;人力資源;培訓(xùn)

培訓(xùn)是對(duì)在職員工進(jìn)行知識(shí)更新、補(bǔ)充和提高的一種教育制度，高校后勤員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源管理的戰(zhàn)略核心，對(duì)推進(jìn)高校后勤改革向縱深發(fā)展，以及高校后勤人力資本的增值都起著越來(lái)越重要的作用。然而，隨著后勤改革的不斷深入，高校后勤服務(wù)所面臨的突出問題:工作效率低和創(chuàng)新能力弱日益凸現(xiàn)，究其內(nèi)在原因，與員工結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)偏低有很大關(guān)系。加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一支技術(shù)過硬、德才兼?zhèn)涞穆毠り?duì)伍，是新形勢(shì)下高校后勤面臨的一項(xiàng)根本性工作。

1 高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事制度影響下，高校后勤隊(duì)伍的人力資源結(jié)構(gòu)不合理?；緲?gòu)成現(xiàn)狀:一是過去學(xué)校安置的教職工家屬、子女，二是土地征用合同制工人，三是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉(zhuǎn)非”安置職工，四是學(xué)校人事制度改革中富余人員向后勤的流動(dòng)，五是近年來(lái)學(xué)校引進(jìn)人才所帶家屬工向后勤的流動(dòng)，六是長(zhǎng)期來(lái)計(jì)劃體制下外聘的農(nóng)民臨時(shí)工，七是通過各種關(guān)系擠進(jìn)學(xué)校的社會(huì)企事業(yè)單位下崗人員等。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，高層次學(xué)歷人員偏少，低學(xué)歷人員多，其學(xué)歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)高校后勤的改革與發(fā)展;從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)來(lái)看，專業(yè)技術(shù)人員少，技術(shù)水平不高，大多只能作一般性工作，能夠指導(dǎo)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的專業(yè)人員更是匾乏;從年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)看，40歲以上的人占了多數(shù)，因?yàn)楦鱾€(gè)高校不會(huì)再在后勤招入正式編制人員，現(xiàn)有大多人員將退休;從意識(shí)狀態(tài)看，因循守舊習(xí)慣嚴(yán)重，服務(wù)意識(shí)淡薄，特別是缺乏創(chuàng)新提高的意識(shí);從人才流動(dòng)來(lái)看，受體制慣性影響，高校后勤職工呈非正常流動(dòng)，素質(zhì)高、能力強(qiáng)的職工流出了后勤，而素質(zhì)低職工想要將其分流下崗卻很困難，高素質(zhì)人才又因后勤吸引力不強(qiáng)而招收不進(jìn)來(lái)，人力資本存量逐漸減少，出現(xiàn)了冗員嚴(yán)重而又人才奇缺的怪圈。后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來(lái)越少與外聘人員越來(lái)越多的情況下，制定科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，顯得尤為重要。

2 高校后勤人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

員工的培訓(xùn)是一個(gè)不斷完善的過程，由于歷史原因，高校后勤人力資源培訓(xùn)方面還存著比較突出的問題。

2.1 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。表現(xiàn)為隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，缺乏上進(jìn)心，知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊，缺少專業(yè)技術(shù)人員和高層次人才，存在不愿意參加培訓(xùn)、不能參加培訓(xùn)和不會(huì)培訓(xùn)的問題。

2.2 培訓(xùn)方法相對(duì)落后。對(duì)遠(yuǎn)期的人力資源需求缺乏清晰的脈絡(luò)認(rèn)知，因此，培訓(xùn)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)，缺乏針對(duì)性與前瞻性。后勤人力資源管理部門普遍力量薄弱，基本上僅由辦公室兼管，管理手段簡(jiǎn)單、陳舊，平時(shí)工作注重在員工招聘、日?？记诘仁聞?wù)性操作層面。在教育培訓(xùn)等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，根本說不上形成統(tǒng)一高效的運(yùn)行機(jī)制，難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。

2.3 狹隘的實(shí)用主義思想嚴(yán)重，缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。長(zhǎng)期以來(lái)，高校后勤不將人力當(dāng)成資本，關(guān)干人力資本的保值增值意識(shí)淡薄，人力資本運(yùn)營(yíng)過程存在一些缺陷。很多高校后勤僅僅把對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)看成是一種成本支出，一談成本控制，往往首先砍掉員工培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用，只重人才使用，不重視培訓(xùn)提高。

2.4 針對(duì)培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制不健全，考評(píng)體系不規(guī)范。部分后勤領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工提升學(xué)歷層次，參與培訓(xùn)，但對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)、學(xué)成后的員工沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后在待遇、福利、晉級(jí)、崗位的調(diào)換和選擇方面沒有采取相應(yīng)的措施，員工培訓(xùn)的積極性不高。同時(shí)，目前高校后勤的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系和組織程序缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃，主要還是采取行政指令性管理，與實(shí)際情況需要脫節(jié)，隨意性大，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，在很大程度上考評(píng)結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，這種流于形式的考評(píng)，不能達(dá)到真正考評(píng)目的，也對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生不了激勵(lì)。

3 高校后勤人力資源的培訓(xùn)模式探索

解決高校后勤員工在培訓(xùn)方面存在的上述問題，筆者認(rèn)為，首先是必須確定一種全新的培訓(xùn)管理運(yùn)行程序，即培訓(xùn)模式。

3.1 培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。根據(jù)后勤的發(fā)展和服務(wù)學(xué)校的要求，建設(shè)三支基本隊(duì)伍，一是技術(shù)工人隊(duì)伍，二是專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，三是管理干部隊(duì)伍。其主要辦法有兩種:一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力等方面考慮，后勤人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)，所謂的正式工和外來(lái)用工人員在培訓(xùn)管理上應(yīng)立足平等、同步和無(wú)差異性。

3.2 培訓(xùn)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。在高校后勤職工中，培訓(xùn)的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在轉(zhuǎn)變思想觀念，提高思想認(rèn)識(shí)上的復(fù)雜性和難易性，表現(xiàn)在職工對(duì)理論知識(shí)和技能傳授的漠視和根深蒂固的抵抗，表現(xiàn)在由于文化基礎(chǔ)不高帶來(lái)培訓(xùn)上的困難等。轉(zhuǎn)變職工的思想觀念和提高思想認(rèn)識(shí)是后勤的長(zhǎng)期任務(wù)，其復(fù)雜性和難易性是高校事業(yè)單位傳承下來(lái)的事業(yè)制屬性，職工身份的優(yōu)越性，傳統(tǒng)的撥款運(yùn)行方式和以封閉穩(wěn)定的校內(nèi)市場(chǎng)為獨(dú)享收益性等，導(dǎo)致在思想上沒有動(dòng)力感和緊迫感，思想認(rèn)識(shí)上很難提高，把職工統(tǒng)一到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的效益管理模式和輸出滿意服務(wù)的認(rèn)識(shí)高度非常艱難。因此重點(diǎn)針對(duì)職工中存在的主要思想問題、工作態(tài)度和基本技能及知識(shí)，來(lái)制訂培訓(xùn)方案和計(jì)劃，就會(huì)從根本上解決職工中存在的素質(zhì)問題。

3.3 培訓(xùn)的計(jì)劃管理。人力培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來(lái)予以保證。后勤人力資源培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度制定下年度的整體培訓(xùn)計(jì)劃。高校后勤涉及的行業(yè)之多:有餐飲、商貿(mào)、物業(yè)、園林綠化等，各部門應(yīng)根據(jù)在后勤整體發(fā)展戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來(lái)制定本部門員工培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上制訂下一年度后勤整體培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃可分為各部門必須參加的專業(yè)培訓(xùn)課程以及一些公共培訓(xùn)課程。

3.4 員工培訓(xùn)的實(shí)施管理。好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤，對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對(duì)其主管在績(jī)效考核時(shí)予以扣分等處罰。考核的結(jié)果必須與年終分配掛鉤，參加培訓(xùn)人員必須出席簽字，培訓(xùn)后必須進(jìn)行有效考核，簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部備查。

4 高校后勤人力資源培訓(xùn)的層次及要求

4.1 對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)——提高管理水平和創(chuàng)新能力:人力資源管理在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中將扮演越來(lái)越重的角色，如從被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式的管理、從傳統(tǒng)的人事管理到充分挖掘潛力的人力資源開發(fā)，這對(duì)管理人員素質(zhì)及專業(yè)化水平提出了很高的要求。因此，高校后勤建立有效的培訓(xùn)機(jī)制首先要重視管理人員的培訓(xùn):

4.1.1 提高管理水平是對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的核心:高校后勤應(yīng)對(duì)擔(dān)任中層管理人員和后備管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的特殊訓(xùn)練，重點(diǎn)提高他們的管理水平和創(chuàng)新能力，注重培訓(xùn)學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐相結(jié)合，使培訓(xùn)更具實(shí)效性。培訓(xùn)的方式應(yīng)該靈活多樣，方便適用。既可以送出去到高校參加專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與在職培訓(xùn)，彌補(bǔ)其理論知識(shí)的缺陷，同時(shí)可以加強(qiáng)校際間的合作與交流，也可以請(qǐng)進(jìn)來(lái)專家學(xué)者學(xué)校進(jìn)行專題講座和交流。通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力。第一，樹立服務(wù)意識(shí)，管理者要從觀念上真正理解什么是人力資源管理，在工作中樹立以人為本思想，對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行不斷的客戶化的服務(wù)。第二，重視人力資源管理與開發(fā)技術(shù)。人力資源管理部門必須熟練掌握招聘、考核、薪資、培訓(xùn)等人力資源管理與開發(fā)技術(shù)，推動(dòng)數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.1.2 激發(fā)創(chuàng)新能力是培訓(xùn)中層管理人員的關(guān)鍵:高校后勤必須將管理人員的選拔工作引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，本著公開、公平、公正的原則選拔管理人員。擇優(yōu)汰劣，選拔一批有創(chuàng)新意識(shí)，熱愛管理工作，具有扎實(shí)人力資源管理知識(shí)的人參加管理隊(duì)伍，充分發(fā)揮他們的積極性。創(chuàng)新意識(shí)是進(jìn)行管理創(chuàng)新的必備條件，是創(chuàng)新行為發(fā)生和持續(xù)的重要因索。高校后勤應(yīng)經(jīng)常通過項(xiàng)目目標(biāo)管理實(shí)踐來(lái)鍛煉管理人員的創(chuàng)新能力，通過營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，提出新的管理目標(biāo)，使創(chuàng)新意識(shí)付諸于行動(dòng)來(lái)提高和發(fā)展管理人員的創(chuàng)新能力，以增強(qiáng)管理實(shí)效。

4.1.3 實(shí)行職稱掛鉤，持證上崗是中層管理人員培訓(xùn)的推動(dòng)力:逐步建立人力資源管理獨(dú)立職稱系列，改變?cè)胁⑷肫渌毞Q系列的做法。將人力資源管理人員按照學(xué)歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級(jí)別等分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的三個(gè)等級(jí)并根據(jù)三個(gè)等級(jí)的職責(zé)特點(diǎn)，確定具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。對(duì)人力資源管理者的任職條件提出一定要求，區(qū)分責(zé)任大小、社會(huì)責(zé)任性強(qiáng)弱、事關(guān)公共利益疏密、專業(yè)技術(shù)才能高低，確定并實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制，從事人力資源管理必須持有人力資源專業(yè)技術(shù)資格證書，未取得專業(yè)證書者不能從事相應(yīng)工作。

4.2 對(duì)于基層一線員工的培訓(xùn)——加強(qiáng)技能:高校后勤具有服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)力密集型特點(diǎn)，大量的一線員工每天為廣大的師生提供面對(duì)面的服務(wù)，一線員工服務(wù)技能的水平直接體現(xiàn)后勤整體的服務(wù)水平。所以加強(qiáng)技能培訓(xùn)，提高一線員工的素質(zhì)具有重要的意義。

4.2.1 準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，明確“訓(xùn)——用”結(jié)合的技能培訓(xùn)目標(biāo)，人才是后勤服務(wù)工作的第一資源，一批具有熱練的操作技能，高超服務(wù)手藝的員工同管理人員一樣是后勤戰(zhàn)線的寶貴人才。而人才的成長(zhǎng)很大部分要靠長(zhǎng)期的培養(yǎng)，因此高校后勤的技能培訓(xùn)必須緊緊圍繞為教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)、為師生服務(wù)這個(gè)中心目標(biāo)，服從、服務(wù)于這個(gè)中心目標(biāo)，抓好人才的培養(yǎng)、吸引和有效使用各個(gè)環(huán)節(jié)，提高員工隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。要采用靈活多樣適應(yīng)高校后勤生產(chǎn)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法，使之成為安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。所以管理者要深入生產(chǎn)一線調(diào)查研究，了解分析現(xiàn)狀，及時(shí)準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)需求，“訓(xùn)——用”緊密結(jié)合，精心組織策劃好每一次培訓(xùn)，努力保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，使培訓(xùn)出來(lái)的技能人員滿足高校后勤目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要，形成:技能培訓(xùn)→高素質(zhì)技能人才→后勤整體服務(wù)水平提高→技能培訓(xùn)的良性循環(huán)，推動(dòng)高校后勤不斷發(fā)展進(jìn)步。

4.2.2 建立和完善培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量和效益的同步提高:后勤人力資源管理部門必須加強(qiáng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃管理，建立完善培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有科學(xué)性、專業(yè)性和適應(yīng)性，應(yīng)包括質(zhì)量方針、質(zhì)量要素和培訓(xùn)質(zhì)量保證程序，應(yīng)包括培訓(xùn)方案的前期設(shè)計(jì)與開發(fā)、培訓(xùn)過程的實(shí)施與管理、培訓(xùn)考核和效果評(píng)估反饋等各項(xiàng)工作，明確培訓(xùn)各環(huán)節(jié)應(yīng)完成的活動(dòng)和檢驗(yàn)方法，具體包括做什么、由誰(shuí)做、做到什么程度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么。同時(shí)還須建立完善培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的檢查督導(dǎo)，從培訓(xùn)的全過程的跟蹤檢查中不斷尋找和發(fā)現(xiàn)問題，形成一個(gè)培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→考核評(píng)估→反饋和總結(jié)提高的過程。使培訓(xùn)工作一步步走向規(guī)范化以確保各類技能培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施質(zhì)量和效果。

4.2.3 建立激勵(lì)機(jī)制，提高技能培訓(xùn)積極性和主動(dòng)性:抓好高校后勤技能培訓(xùn)工作，必須建立與高校后勤改革的未來(lái)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理機(jī)制，加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，包括生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)考核制度、員工競(jìng)聘上崗制度等，使員工的切身利益與后勤總體利益緊密配合起來(lái)。增強(qiáng)員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)靠技能、技能靠培訓(xùn)的意識(shí)，使技能成為競(jìng)爭(zhēng)上崗和收入分配的主要因素，使收入分配傾向于責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、貢獻(xiàn)大、技能要求高的崗位。充分體現(xiàn)技能培訓(xùn)——業(yè)績(jī)考核——工作崗位——收入待遇一體化機(jī)制，形成充滿生機(jī)與活力的員工崗位動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。從而形成員工在思想上認(rèn)可，觀念上轉(zhuǎn)變，行動(dòng)上積極自愿、主動(dòng)參與技能培訓(xùn)的氛圍，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

4.2.4 更新技能培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)培訓(xùn)方法、完善培訓(xùn)方式:員工的技能培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的目的，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)的方式是關(guān)鍵。培訓(xùn)內(nèi)容要圍繞高校后勤技術(shù)提高、技術(shù)改造、設(shè)備升級(jí)，針對(duì)生產(chǎn)運(yùn)行的難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)組織員工培訓(xùn)，提高員工專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力。在確立和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃前，還須確定主要生產(chǎn)工種的培訓(xùn)目標(biāo)，應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能標(biāo)準(zhǔn)，要摸清生產(chǎn)崗位人員的具體結(jié)構(gòu)及崗位對(duì)人員的技能素質(zhì)要求。在培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置上要體現(xiàn)高校后勤改革的前瞻性，也就是說，技能培訓(xùn)要在服務(wù)和育人的基礎(chǔ)上，達(dá)到水平的專業(yè)化。同時(shí)要特別注重以按章操作為主要內(nèi)容的安全技能培訓(xùn)，將廣大員工安全技能與生產(chǎn)技能放在同等重要的地位，將員工全技能培訓(xùn)和考核納入崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化員工的安全意識(shí)、規(guī)范化安全操作的培訓(xùn)。技能培訓(xùn)人員一般集中在一線崗位，他們需要的是解決他們生產(chǎn)實(shí)際中遇到的實(shí)際問題和專業(yè)工具的具體使用知識(shí)，他們既需要在課堂里學(xué)習(xí)一定的理論知識(shí)，更需要在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的具體設(shè)備上進(jìn)行操作和培訓(xùn)。為此，要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際、按需施教、學(xué)以致用、講究實(shí)效的培訓(xùn)原則，按工作任務(wù)、工種崗位的實(shí)際需要，采用以能力培養(yǎng)為中心，模塊培訓(xùn)為主線，理論聯(lián)系實(shí)際，課堂、培訓(xùn)基地、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)三位一體的培訓(xùn)教學(xué)方法。高校后勤的特殊性決定了后勤一線任務(wù)繁重性、緊迫性，不可能采用長(zhǎng)時(shí)間的脫產(chǎn)培訓(xùn)，而適宜采用分階段、分季節(jié)、模塊化為主的培訓(xùn)方式。同時(shí)可以采用技能大賽的方式，以賽促學(xué)、以比賽檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過技能大賽檢驗(yàn)集中學(xué)習(xí)和階段培訓(xùn)的效果，逐步完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的整體索質(zhì)和技能水平，從而提高整個(gè)高校后勤的管理水平和服務(wù)水平。

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