淺談人本思想在高校人力資源管理中的運(yùn)用

【中圖分類(lèi)號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0109-02

【摘要】人是生產(chǎn)力中最重要的因素，隨著社會(huì)生產(chǎn)力日新月異的發(fā)展，“以人為本”的管理理念越來(lái)越顯示出強(qiáng)大的生命力，人本思想在社會(huì)各領(lǐng)域特別是在高校人力資源管理中的影響日益凸顯。本文旨在從人本管理思想的角度出發(fā)，探討加強(qiáng)高校人力資源管理的途徑和手段，以增強(qiáng)高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好實(shí)現(xiàn)高?！叭瞬排囵B(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)”的社會(huì)功能，推動(dòng)高校人力資源管理的良性發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代教育理念;人本思想;高校人力資源管理;運(yùn)用

現(xiàn)代教育理念認(rèn)為:高校教育以“學(xué)生為本，以教師為主體”。這一理念闡明了教師在教學(xué)科研諸活動(dòng)中的主體地位和作用，從社會(huì)文化層次角度而言，教師屬于高知群體，更加重視自身發(fā)展和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們追求的精神目標(biāo)高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，期望實(shí)現(xiàn)人的自由而全面發(fā)展，這一目標(biāo)與“人本管理”思想相契合。因此，在高校人力資源管理中貫徹“人本管理”理念，探索高校人力資源管理的有效途徑和手段，是增強(qiáng)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

1 人本管理的內(nèi)涵

人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。同樣一件事，當(dāng)一個(gè)人以主動(dòng)的、積極的心態(tài)去做的時(shí)候，他會(huì)把它當(dāng)成自己的事，想方設(shè)法將這件事做好，而且自覺(jué)提高工作效率;當(dāng)一個(gè)人以被動(dòng)的、消極的心態(tài)去做的時(shí)候，他就會(huì)覺(jué)得這只不過(guò)在完成差事，他就不會(huì)全社會(huì)身心地、創(chuàng)造性地投入到這件事中去。人有感情、有思想、有尊嚴(yán)，因此，每個(gè)人都需要在人格上和情感上被尊重。

馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是: 生理需要——安全需要——社會(huì)交往需要——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。后來(lái)他又在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要之間添加了認(rèn)知的需要和審美的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。滿(mǎn)足這種需要就要求完成與自己能力相稱(chēng)的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，都會(huì)竭盡所能，使自己趨于完美。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗(yàn)生活。成就感與成長(zhǎng)欲不同，成就感追求一定的理想，往往廢寢忘食地工作，把工作當(dāng)是一種創(chuàng)作活動(dòng)，希望為人們解決重大課題，從而完全實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

在當(dāng)今社會(huì)，人們的物質(zhì)需要基本上能得到滿(mǎn)足，越來(lái)越需要滿(mǎn)足精神文化上的需要，精神需要的最高層次，也就是馬斯洛需要層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是當(dāng)今社會(huì)特別是高知社群普遍追求的價(jià)值目標(biāo)和終極人生意義。因此，作為現(xiàn)代管理者，要有現(xiàn)代意識(shí)和戰(zhàn)略眼光，注重研究人性，尊重人、激勵(lì)人、關(guān)心人，最大限度實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值與抱負(fù)，把個(gè)體的人當(dāng)做一項(xiàng)工程來(lái)看待，這就是體現(xiàn)一種人本主義的思想，以此實(shí)現(xiàn)社會(huì)、組織和個(gè)人三者的互贏。強(qiáng)調(diào)人本管理，就是要通過(guò)關(guān)心人的日常生活來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性，并創(chuàng)設(shè)相對(duì)寬松、自由的軟環(huán)境，提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，以發(fā)揮主觀能動(dòng)性，挖掘其潛力，盡力實(shí)現(xiàn)其與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話(huà):點(diǎn)亮人性的光輝;回歸生命的價(jià)值;共創(chuàng)繁榮和幸福。這一認(rèn)識(shí)與我們的觀點(diǎn)基本是一致的。

2 樹(shù)立“以人為本”的管理理念

在高校管理中，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，是指管理主體在管理實(shí)踐中確立，并應(yīng)用于管理實(shí)踐的一切從人出發(fā)、以人為根本，旨在調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念體系。

“以人為本”就是要把人作為最重要的因素，尊重人，發(fā)展人，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。在高校人力資源管理的實(shí)際工作中，就是要以競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)為中心，以個(gè)人需要的滿(mǎn)足為導(dǎo)向，強(qiáng)化各種人本要素，充分調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)造性，著眼于人才資源的開(kāi)發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。堅(jiān)持“以人為本”的人才工作理念，要求高校以“教師本位”為出發(fā)點(diǎn)，將人才作為高校生存和發(fā)展中最寶貴的財(cái)富，確立人才在管理與開(kāi)發(fā)工作中的主導(dǎo)地位。其核心是要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的潛在能力。首先確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教師自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的傳統(tǒng)，了解教師的需求，激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在人力資源管理工作中樹(shù)立管理就是服務(wù)的理念，為教師的教學(xué)科研工作努力創(chuàng)造條件，搭建平臺(tái)，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3 加強(qiáng)高校人力資源管理的途徑和手段

3.1 建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制:人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，以人為本，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持經(jīng)久不衰的發(fā)展?jié)摿?，就必須要建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制，大力引進(jìn)人才，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。同時(shí)要正確處理好引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系，既要用好引進(jìn)人才，又要用好、留住現(xiàn)有人才。在人才引進(jìn)方面要解放思想，完善政策，不能單靠?jī)?yōu)厚的待遇，要采取先進(jìn)的管理，給人才施展抱負(fù)的空間，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人。只有當(dāng)高校整體實(shí)力提高，具備優(yōu)越的發(fā)揮才能的空間的時(shí)候，它才會(huì)留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。要擴(kuò)大思路，拓展視野，運(yùn)用新的標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)科研人才，尤其是那些處于科研前沿及新興學(xué)科的帶頭人。引進(jìn)教師的途徑主要有二條:一是圍繞緊缺專(zhuān)業(yè)，高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，重點(diǎn)是博士以上高學(xué)歷人才。通過(guò)引進(jìn)高學(xué)歷人才，提高高學(xué)歷教師的比例，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化;補(bǔ)充教師應(yīng)該“多元化”，多渠道引進(jìn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，以利于學(xué)術(shù)交流與合作。二是圍繞學(xué)科建設(shè)，引進(jìn)高職稱(chēng)、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人，不斷補(bǔ)充優(yōu)秀青年教師，使教師隊(duì)伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級(jí)職稱(chēng)教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。高層次人才引進(jìn)，特別是學(xué)科帶頭人是關(guān)鍵，一個(gè)或幾個(gè)學(xué)科帶頭人的作用，可以帶動(dòng)幾個(gè)甚至一批學(xué)科的發(fā)展，從而帶動(dòng)學(xué)校整個(gè)師資隊(duì)伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的良性循環(huán)。高層次人才的引進(jìn)，一定要解放思想，制訂引進(jìn)高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)得來(lái)，用得好，留得住”的良性循環(huán)。通過(guò)上述多種手段，組建一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)強(qiáng)、學(xué)科新、影響大的師資隊(duì)伍，把學(xué)校的師資隊(duì)伍和教學(xué)水平推向一個(gè)更高、更新、更強(qiáng)的臺(tái)階。

3.2 完善人才培養(yǎng)機(jī)制:建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，即建立和完善培養(yǎng)人才、任用人才和激勵(lì)人才的選拔和培養(yǎng)人才機(jī)制，并將其作為人力資源開(kāi)發(fā)的工作原則。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個(gè)教育水平的提高，特別是高科技的發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)的綜合與分化，對(duì)高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出了較高的要求。

應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加大人力資源的教育投入，給每一個(gè)人以提供受教育和不斷提高自身業(yè)務(wù)能力的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。積極制訂一些政策鼓勵(lì)教師通過(guò)進(jìn)修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，并積極鼓勵(lì)青年骨干師資出國(guó)留學(xué)進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流訪問(wèn)和項(xiàng)目合作，拓寬國(guó)際學(xué)術(shù)視野，全面提高師資隊(duì)伍的學(xué)術(shù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平。

在高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，不僅要著眼于把大師級(jí)和領(lǐng)軍型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)，而且還應(yīng)著眼于加強(qiáng)優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)。大力開(kāi)展教師培訓(xùn)是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要途徑。師資培訓(xùn)應(yīng)本著全面規(guī)劃、規(guī)范管理、普遍提高、重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，從兩方面進(jìn)行:其一，加強(qiáng)對(duì)教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點(diǎn)、新理論以及新方法，提高教師自身的理論水平，樹(shù)立正確的全新的教育教學(xué)理念，提高教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)?，F(xiàn)代社會(huì)要求教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質(zhì)量的必由之路，也是提高教師素質(zhì)的基本途徑。它可以了解教師所教學(xué)科發(fā)展的新趨勢(shì)，提高教師理論素質(zhì)和科研能力，因此教師應(yīng)增強(qiáng)科研意識(shí)，提高科研能力。應(yīng)積極鼓勵(lì)教師開(kāi)展教育理論和實(shí)踐方面的研究，通過(guò)課題提高教師的科研能力，養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，以此提高教師的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選送教師參加在職進(jìn)修，鼓勵(lì)教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展隨時(shí)更新教師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，使自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)跟上社會(huì)的發(fā)展，其三，增強(qiáng)公派出國(guó)留學(xué)的力度，我們要利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，積極選送青年骨干教師出國(guó)留學(xué)和進(jìn)修，加大經(jīng)費(fèi)支持的力度和選派名額的數(shù)量，使我國(guó)高校學(xué)術(shù)科研水平盡快跟上世界水平，努力打造世界一流大學(xué)。

在完善人才培養(yǎng)機(jī)制工作中，要注意堅(jiān)持普遍培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則，處理好普遍培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)的關(guān)系，形成愉悅的人才培養(yǎng)氛圍，注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊(duì)伍的有效途徑。通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)修和出國(guó)留學(xué)及學(xué)術(shù)合作等方式，建立起一支有高尚道德品質(zhì)和崇高的精神境界，具有開(kāi)拓、創(chuàng)新精神，善于把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)的、有淵博的科學(xué)知識(shí)，具有教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新能力的師資隊(duì)伍。

3.3 建立全員聘任和有效激勵(lì)的管理機(jī)制:在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。通過(guò)教師職務(wù)聘任制過(guò)程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。堅(jiān)持按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、合約管理的基本原則。按照聘任制的基本原則，高校應(yīng)結(jié)合自己的特點(diǎn)進(jìn)行教師聘任制的改革與探索，形成規(guī)范的教師聘任制度。根據(jù)教學(xué)、科研的需要，強(qiáng)化崗位意識(shí)，實(shí)行嚴(yán)格的定期聘任，打破教師職務(wù)聘任的終身制，發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。要把好聘用關(guān)，根據(jù)工作能力和績(jī)效進(jìn)行崗位聘用，既可以低職高聘，也可以高職低聘，做到優(yōu)才優(yōu)遇。同時(shí)，重視評(píng)后管理，要克服過(guò)去那種“重評(píng)輕聘”的失衡現(xiàn)象，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制真正引入聘任工作中。評(píng)后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對(duì)已晉升職稱(chēng)的教師，要使他們認(rèn)識(shí)到，職稱(chēng)評(píng)定不是目的，而是促進(jìn)教學(xué)科研進(jìn)步的手段。規(guī)范教師在聘期內(nèi)應(yīng)履行的教學(xué)科研和其他工作任務(wù);強(qiáng)化對(duì)其學(xué)術(shù)成果的考核，并作出質(zhì)和量?jī)煞矫娴慕缍?以成果論英雄，打破論資排輩的舊觀念，創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)熱潮。同時(shí)要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，廢除一評(píng)終身制，對(duì)在規(guī)定期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)到規(guī)定要求的，經(jīng)有關(guān)評(píng)審組織討論通過(guò)后取消其現(xiàn)有的任職資格。

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備人才，激發(fā)教師的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校人力資源管理特別是教師資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過(guò)與其履行職責(zé)、工作業(yè)績(jī)相匹配的獎(jiǎng)懲制度、聘用晉升制度和校內(nèi)崗位津貼制度等來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來(lái)，激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力。有效的獎(jiǎng)勵(lì)必須以認(rèn)清個(gè)體差異為基礎(chǔ)，使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，努力保持公平性，使精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，按需獎(jiǎng)勵(lì)與民主公正獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)這種獎(jiǎng)勵(lì)手段，激發(fā)人才潛能和主動(dòng)性，更好地為學(xué)校服務(wù)。建立激勵(lì)機(jī)制的主要目的是增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循學(xué)校所要求的目標(biāo)體系、業(yè)績(jī)規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對(duì)高校發(fā)展的貢獻(xiàn)力。

3.4 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制:績(jī)效考評(píng)機(jī)制既是教師管理的重要形式，也是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的手段，是職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的績(jī)效考評(píng)，實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。要積極探索并制定有效、可行的教師績(jī)效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系，按照定量與定性相結(jié)合，以定量為主的原則，建立符合高校特點(diǎn)、科學(xué)、規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系。在實(shí)踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標(biāo)體系，逐步增加考評(píng)機(jī)制的科學(xué)性和合理性。考核工作對(duì)不同的職務(wù)，不同的專(zhuān)業(yè)應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)，細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。只有用科學(xué)的公正的考核，規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)、行為，建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和利益機(jī)制，聘任才會(huì)有生命力。對(duì)教師的政治思想、教學(xué)工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、晉級(jí)提薪的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，能上能下，建設(shè)一支充滿(mǎn)生機(jī)活力的教師隊(duì)伍。當(dāng)前高校的教師存在只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象，對(duì)于在一定的時(shí)間考評(píng)不合格的教師，應(yīng)責(zé)其調(diào)離教師崗位。只有建立了正常的教師流動(dòng)機(jī)制，才能建設(shè)一支充滿(mǎn)活力的、朝氣蓬勃的師資隊(duì)伍。要切實(shí)立足于教師履行崗位職責(zé)和工作成績(jī)的真實(shí)情況，充分運(yùn)用績(jī)效考評(píng)這一有效機(jī)制，促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮。

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