高校人才引進及用人分配制度改革探討

【中圖分類號】G647.13 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)9-0068-02

山東科技大學“春蕾計劃”資助項目研究論文。

【摘要】面對新形勢的挑戰(zhàn)，高校內(nèi)部人事制度改革必須全面推進，做好人才引進工作和人事分配制度改革，努力創(chuàng)設和形成有利于優(yōu)秀人才盡快成長和發(fā)揮才干的競爭激勵機制和制度環(huán)境，全面提高辦學效益和整體水平。

【關(guān)鍵詞】高校;人事制度;管理改革

人事工作是高校行政管理工作體系中的重要一環(huán)，其核心是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、管理人才、使用人才和開發(fā)人才?，F(xiàn)代人事管理上有句名言:只有混亂的管理，沒有無用的人才。人事管理的任務，一是通過改革、協(xié)調(diào)、激勵等手段，使教師、干部、員工密切配合，充分發(fā)揮各類人員的工作積極性和聰明才智。二是通過改革內(nèi)部管理模式，精簡和調(diào)整管理機構(gòu)，促進教育資源的合理配置和高效率、規(guī)范化管理體制的形成。三是通過及時制定、調(diào)整和完善用人、考評、分配等各項管理制度，把學校對教學、科研、管理、后勤服務等各項工作的要求變成廣大教職工的自覺行動。面對新形勢的挑戰(zhàn)，高校要開拓創(chuàng)新求發(fā)展，人事制度改革必須全面推進，逐步形成符合社會主義市場經(jīng)濟和高等教育規(guī)律要求的制度，努力創(chuàng)設和形成有利于優(yōu)秀人才盡快成長和發(fā)揮才干的競爭激勵機制和制度環(huán)境，培養(yǎng)出更多更好的高層次人才，以滿足創(chuàng)新型國家建設的需要。

1 健全制度，創(chuàng)新機制，進一步完善高層次人才引進機制

隨著“高自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家”的提出，人才成為最寶貴的資源。高校擔負著培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義事業(yè)的建設者和接班人，就需要有一支高素質(zhì)的教師隊伍，尤其是高層次的頂尖人才、學科帶頭人。而目前高校人才隊伍還不能適應知識經(jīng)濟時代發(fā)展的要求，必須下大力引進，才能保證高校對人才的需要。人才引進既能節(jié)省人才培養(yǎng)的時間和費用，彌補高校教學、科研中的薄弱環(huán)節(jié)，又能形成競爭機制，改變高校的知識結(jié)構(gòu)，帶動高校人才的培養(yǎng)和成長，使高校人才使用機制更趨合理，運行更為高效，對于高校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

首先，健全制度，用機制吸引人。引進人才，必須先研究制定系統(tǒng)的切合實際的規(guī)章制度，使高層次人才的引進工作有章可循，為引進和吸收高層次人才提供全方位、多側(cè)面的政策保證。學?？芍贫ǜ邔哟稳瞬乓M的若干規(guī)定，如住房安置、科研經(jīng)費、工作條件、配偶隨調(diào)、特殊津貼等方面的一系列規(guī)定。應加緊建立適合高校的以智力交流為特征的“柔性流動”機制，大膽地以特聘、兼職、項目合作等方式進行高層次緊缺人才的引進。

其次，管理到位，用環(huán)境吸引人。引進高層次人才，環(huán)境是一個重要因素，要為他們創(chuàng)造一個能專心致志地開展科研、學術(shù)氣氛濃厚、協(xié)作精神較強、人際關(guān)系比較融洽的良好工作環(huán)境;要引入競爭機制，在競爭中人才要不斷地提高自身素質(zhì)和能力，為人才的競爭提供“舞臺”，從中去發(fā)現(xiàn)和鑒別人才。

再次，尊重人才，以感情和事業(yè)吸引人。對于引進的人才，要尊重人才成長規(guī)律，加強思想教育和精神鼓勵;同時要尊重人才的個性，營造人才創(chuàng)新所需的良好的、寬松的環(huán)境;還要注意處理好內(nèi)部人才與引進人才的關(guān)系，讓引進人才充分感到組織的信任和大家庭的溫暖;要為引進的高層次人才提供各種發(fā)展機遇，充分信任他們，大膽使用他們，真正做到人盡其才，才盡其用。

第四，強化考核，保證引進人才的質(zhì)量。引進人才時，學校要嚴格把好考察關(guān)。在考察其業(yè)務素質(zhì)的同時，還要考察其政治素質(zhì)、職業(yè)道德和個人品質(zhì)等內(nèi)容，盡可能地通過各種渠道了解其在原工作單位的表現(xiàn)情況。

2 精簡冗員、鼓勵競爭，大力推進用人制度改革

用人制度是高校運行和發(fā)展這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。采用什么樣的用人制度和形式，取決于學校發(fā)展戰(zhàn)略和需要。近年來高等學校用人制度改革取得了顯著成效，高校用人機制更加公開、民主，用人與治事結(jié)合得更加緊密，職務與崗位趨向統(tǒng)一，聘任合同關(guān)系更加強化。高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，要求高校用人制度更加靈活，用人形式更加多樣化。

第一，要加強編制管理，建立學校自我約束機制，為建立學校用人制度實行自我約束機制把好第一關(guān)。

第二，建立聘用合同制。用人制度改革的核心是實行崗位聘任制和全員聘用合同制。學校要在嚴格定編、定崗、定職責的基礎(chǔ)上引入競爭機制，本著“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，推行專業(yè)技術(shù)人員聘任制、管理人員職員制、工勤人員合同制，強化崗位聘任和聘后管理。

第三，積極推行人事代理制度。人事代理制度在高校的實踐表明，這種制度的建立不但有利于人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，而且解決了多輪人事制度改革未能奏效的難題，為高校實行真正意義上的全員聘任制疏通了人員“出口”，是一項“雙贏”政策，應積極推行。

第四，實行事業(yè)編制分類管理的過渡性措施。形成“事企分開、兩權(quán)分離、市場驅(qū)動、集約管理”的運行機制，改變目前普遍存在校辦企業(yè)及后勤人員擠占事業(yè)編制的情況。

3 效率優(yōu)先，兼顧公平，促進高校工資分配制度改革

人事分配制度的改革是當前高校內(nèi)部管理體制改革的重點和難點，是深化高校人事制度改革的必然趨勢，是加快高校自身發(fā)展的迫切需要。長期計劃經(jīng)濟體制下積淀形成的高校分配制度“大鍋飯”現(xiàn)象十分明顯，使得工資津貼未能充分發(fā)揮應有的激勵功能。目前，很多高校都在科學設崗的基礎(chǔ)上，將教職工的收入與其工作的效績掛鉤，通過拉大收入差距的方式，打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”。通過分配制度改革，實現(xiàn)真正意義上的按勞分配，體現(xiàn)津貼報酬的激勵作用，從而充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

首先，要進一步解放思想，引入競爭機制，制定向優(yōu)秀人才和骨干力量傾斜的分配制度，并根據(jù)實施情況不斷加以修訂完善。要在保證全體人員基本收入逐步提高的前提下，突出重點，增加骨干教師和骨干管理人員的收入，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多酬。

第二，實行定編、定崗和全員聘任制度。編制管理實質(zhì)上是對人力資源的合理配置，有效的編制管理就是以最小的用人成本取得最好的用人效益。在嚴格定編的基礎(chǔ)上，學校要根據(jù)工作需要，確定各類人員結(jié)構(gòu)比例，設置相應崗位，明確崗位職責，按條件平等競爭，雙向選擇，形成上崗靠競爭，報酬靠貢獻的競爭激勵機制。

第三，要嚴格考核制度，強化聘后管理，以此作為對教職工實行聘任、獎懲、辭退、晉升的依據(jù)和實行合理分配的依據(jù)。

第四，加強對人事分配制度改革的領(lǐng)導。高校人事分配制度改革是一場思想大解放，任務十分艱巨，必須加強領(lǐng)導，廣泛宣傳，掃除思想障礙，創(chuàng)造良好氛圍。要周密部署，精心安排，制訂切實可行的工作方案，有計劃、有步驟地進行，把改革內(nèi)容一項一項地落實到實處。

參考文獻

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[2] 隋松智.關(guān)于高校引進人才的幾點思考[J].山東社會科學.2002年第5期