員工敬業(yè)度影響因素及提升路徑研究

【中圖分類號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0044-02

【摘要】敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠誠度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。員工敬業(yè)度成為了目前許多企業(yè)和研究人員關(guān)注的重點(diǎn)。通過調(diào)查研究，本文認(rèn)為影響企業(yè)員工敬業(yè)度的主要因素有企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度、溝通交流、激勵(lì)機(jī)制以及個(gè)人成長機(jī)會(huì)，而提升員工敬業(yè)度水平可以通過搭建通暢的溝通交流平臺(tái)、加強(qiáng)凝聚力建設(shè)、滿足員工工作資源需要及關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展等路徑來實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】員工;敬業(yè)度;敬業(yè)度水平

人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是企業(yè)最為珍貴的、不可復(fù)制的資源。員工通過不斷達(dá)成績效目標(biāo)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。許多研究者都支持這樣的觀點(diǎn):工作有挑戰(zhàn)性、有成就感、工作被贊賞、感覺被需要、被重視、有更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等能在更大程度上激勵(lì)員工努力工作。[1]一項(xiàng)研究證實(shí)，敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠誠度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。員工敬業(yè)度成為了目前許多企業(yè)和研究人員關(guān)注的重點(diǎn)。

1 敬業(yè)度的定義

對(duì)于敬業(yè)度概念，到目前一直沒有統(tǒng)一的描述。1990年Kahn將員工敬業(yè)度定義為:組織成員以自我投入到組織的角色中，在情感上、認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。Kahn認(rèn)為，動(dòng)態(tài)、積極的自我和工作角色都有驅(qū)動(dòng)個(gè)體發(fā)展的力量，個(gè)體不僅會(huì)致力于角色行為(自我雇傭)，而且還會(huì)彰顯出角色中的自我(自我表現(xiàn))，這種敬業(yè)度有利于工作者精神的滿足。[2]Rothbard(2001)把員工敬業(yè)度定義為一種內(nèi)心的存在，但是進(jìn)一步陳述說敬業(yè)度包括兩個(gè)重要的組成部分:關(guān)注和全部投入。關(guān)注強(qiáng)調(diào)認(rèn)知的有效性以及員工思考自己角色所花的時(shí)間;全部投入指完全投入到一個(gè)角色中去。[3]

其他一些咨詢公司也對(duì)敬業(yè)度做了許多相關(guān)研究。蓋洛普(Gallup)公司將敬業(yè)度定義為:員工在情感上認(rèn)同并投入其所做的工作和所在組織的程度。而翰威特(Hewitt)公司則認(rèn)為敬業(yè)度是衡量員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。[4]

雖然不同學(xué)者和組織對(duì)員工敬業(yè)度的概念定義不同，但都普遍認(rèn)為衡量員工是否敬業(yè)包括兩個(gè)方面，一是指員工是否熱愛本職工作，盡最大努力把工作做好;二是指員工對(duì)企業(yè)的是否認(rèn)同和有歸屬感。[5]

2 敬業(yè)度水平對(duì)績效的影響

關(guān)于員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績效的影響，國外許多咨詢公司都做了不少調(diào)查和研究。韜睿咨詢公司的調(diào)查結(jié)論是:在中國，員工對(duì)于自己對(duì)企業(yè)成本、工作質(zhì)量、企業(yè)收入增長、利潤率和客服服務(wù)水平的影響力認(rèn)知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍。翰威特(Hewitt)對(duì)1500家企業(yè)進(jìn)行了研究，披露了敬業(yè)度和績效之間的關(guān)系。研究表明敬業(yè)度成績超過60%的企業(yè)具有更好的經(jīng)營業(yè)績，員工敬業(yè)度水低于25%的企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的能力將降低。這是由于敬業(yè)的員工人均利潤比其他公司高3800美元，人均市場價(jià)值比其他公司高1.86萬美元，人均銷售額比其他公司高2.7萬美元。[1]

可見，高敬業(yè)度帶來高組織績效。在員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對(duì)公司高度認(rèn)可，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地、全身心地在這個(gè)過程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。

3 XX公司敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果

為了改善員工整體工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，提高工作效率和質(zhì)量，達(dá)到留住人才的目的，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績效的目標(biāo)，XX股份有限公司特實(shí)施員工敬業(yè)度調(diào)查，調(diào)查采用蓋洛普的Q12模型。

就各營地本身來說，公司在“大本營”的分值明顯大于其他各營地，而“一號(hào)營地”的分值明顯小于其他各營地。無論對(duì)“二號(hào)營地”或“三號(hào)營地”的問題答得多么肯定，較低層面的需求越是久拖不決，就越可能導(dǎo)致員工心灰意懶，效率低下，以至于離職而去。所以要在“大本營”較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上，采取有效措施來提升“一號(hào)營地”(我的奉獻(xiàn))的分值。

4 員工敬業(yè)度影響因素

為了挖掘數(shù)據(jù)背后更為深入的信息，找到影響員工敬業(yè)度水平的主要因素，調(diào)查人員隨機(jī)抽取了40名員工進(jìn)行訪談。通過整理和分析訪談?dòng)涗?，將員工敬業(yè)度影響因素主要概括為以下四點(diǎn):

4.1 企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度。一方面，企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)查對(duì)象業(yè)務(wù)開展的重視程度越高，能夠?yàn)槠髽I(yè)整體的發(fā)展提供的資源越充足，企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)越壯大，為員工開展工作提供的保障越有效，就越能給員工注入激情和動(dòng)力，從而在很大程度上能夠?yàn)閱T工敬業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);另一方面，員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)能夠及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同，會(huì)使員工感覺自身價(jià)值得到體現(xiàn)，從而促進(jìn)員工更加投入的工作。

4.2 溝通交流。一方面，調(diào)查對(duì)象直接上級(jí)擁有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，如平易近人、善于傾聽等品質(zhì)，讓員工愿意主動(dòng)與其溝通和交流，反之會(huì)讓員工產(chǎn)生倦怠甚至抗拒的心理，對(duì)工作的開展產(chǎn)生極為不利的影響;另一方面，企業(yè)若建立了通暢的溝通渠道，提供了充足的溝通機(jī)會(huì)，使得員工可以將工作、生活等方面遇到的困難、取得的收獲等信息與領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事進(jìn)行交流，最終能達(dá)到增進(jìn)了解、獲得支持等目的。

4.3 激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是借助能夠滿足個(gè)體需要的事物作為目標(biāo)來激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種積極向上的心理狀態(tài)，推動(dòng)和引導(dǎo)人產(chǎn)生積極行為的過程。對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)適度的激勵(lì)能夠使員工感覺到自身的工作是被人注意的，自己的工作績效也是被關(guān)注的，這能夠提升員工對(duì)工作的投入程度，增強(qiáng)員工的工作信心，從而能夠提高工作績效。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要包括各種形式的表揚(yáng)、鼓勵(lì)，也包括為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬福利的增加等。優(yōu)秀績效的員工若不能得到有效正面激勵(lì)，會(huì)使他們的工作熱情大大減少;績效不佳的員工若不能得到適度負(fù)面激勵(lì)，則會(huì)導(dǎo)致其繼續(xù)產(chǎn)出低績效。

4.4 個(gè)人成長機(jī)會(huì)。員工不僅希望自己的工作成績得到肯定，也希望獲得成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。被訪員工大都認(rèn)為相似的工作很難讓能力、技能、知識(shí)等得到提升和豐富，而具有適度挑戰(zhàn)性的且相似程度不大的工作更能使員工的綜合素質(zhì)得到提高?？梢?，員工并不喜歡長時(shí)間做一成不變的工作，企業(yè)要盡可能為其安排有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，才能讓員工在工作中獲得更多成長的機(jī)會(huì)。另外，員工對(duì)各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是非常重視的，他們認(rèn)為這不僅為開展工作帶來了相關(guān)支持，更能豐富自我，為不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供保障。員工在不斷完善自我的同時(shí)，也希望自己的業(yè)績得到肯定，一定程度上體現(xiàn)在希望獲得職位、職稱上的提升。那么，企業(yè)若能給員工提供長度和寬度都比較適宜的發(fā)展跑道，則在較大程度上能發(fā)展員工、留住員工，從而提升員工敬業(yè)度。

5 員工敬業(yè)度提升路徑

5.1 搭建通暢的溝通交流平臺(tái)。企業(yè)各部門員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響不能小視。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于溝通、善于激勵(lì)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并了解員工工作中存在的問題以及遇到的困難，從而提供有效的幫助使員工擺脫困境。所以，一方面在選拔領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候就要注意對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求，另一方面通過培訓(xùn)、培養(yǎng)等方式提升領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行溝通交流的能力和技巧，力求為搭建暢通的溝通平臺(tái)掃清障礙。

此外，企業(yè)應(yīng)該搭建暢通的溝通平臺(tái)，能夠使員工積極主動(dòng)的將工作等相關(guān)問題反映給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也能主動(dòng)作出反應(yīng)，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，并在最大程度上給與幫助。溝通是雙向的，一方面要調(diào)動(dòng)員工的積極性，另一方面還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作出要求，而這中間需要的是相關(guān)制度、工具、氛圍等作為溝通平臺(tái)的支撐。

5.2 加強(qiáng)凝聚力建設(shè)。員工敬業(yè)度水平要得到提高，還需要構(gòu)建以人為本的文化氛圍，加強(qiáng)凝聚力建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心員工的工作，還要適當(dāng)關(guān)心員工的生活;員工之間也應(yīng)建立起平等、互助、互愛的工作關(guān)系，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)?？梢远ㄆ陂_展各種集體活動(dòng)，號(hào)召員工積極參與，在活動(dòng)中增進(jìn)溝通、促進(jìn)協(xié)作。當(dāng)然，要注意活動(dòng)的普適性、調(diào)動(dòng)性、目的性，更要關(guān)注活動(dòng)效果。一般來說，凝聚力活動(dòng)對(duì)敬業(yè)度水平的提升作用需要一段時(shí)間才能顯現(xiàn)，但其效果卻是比較長久和堅(jiān)固的。

5.3 滿足員工工作資源需要。從人力資源共給角度來看，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和未來發(fā)展合理配置人力，不僅從人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、性別、學(xué)歷、能力、學(xué)識(shí)等方面加以考慮，還可以嘗試將性格、興趣、價(jià)值觀等因素考慮進(jìn)來，這能潛移默化的對(duì)敬業(yè)度水平提升起到促進(jìn)作用。

從資金資源共給角度來說，一些員工在開展工作地時(shí)候必須擁有一定可支配的資金，而且這些資金須基本滿足工作的需要。企業(yè)應(yīng)在能力范圍內(nèi)充分信任員工，在資金上給與充分支持，并注意資金的審批、跟蹤等環(huán)節(jié)。

從權(quán)利資源保障角度來講，首先一定要因事設(shè)崗、權(quán)責(zé)匹配。對(duì)于日常性事務(wù)的權(quán)責(zé)、報(bào)告關(guān)系等，一定要在職位說明書中明確規(guī)定。另外，對(duì)于某時(shí)間段內(nèi)的非日常性工作，員工個(gè)人或矩陣式工作團(tuán)隊(duì)的權(quán)利和責(zé)任要得到領(lǐng)導(dǎo)的明確指示。只有權(quán)利和職責(zé)相匹配了，且在必要時(shí)候得到領(lǐng)導(dǎo)的充分支持，部分工作地開展才能順利進(jìn)行。

5.4 關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。注重員工個(gè)人能力、技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的提升和豐富，為員工提供給中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。以師帶徒、在職培訓(xùn)、參觀訪問、內(nèi)部交流等都是員工成長的途徑。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的第一資源，且員工是可以通過不斷學(xué)習(xí)而創(chuàng)造出更多價(jià)值的。所以，企業(yè)應(yīng)為加大員工學(xué)習(xí)的投入，并努力將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，以達(dá)到持續(xù)不斷創(chuàng)造更多價(jià)值的目的。

另外，企業(yè)還應(yīng)在拓展和延伸員工職業(yè)發(fā)展跑道上多下功夫。要借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身情況把員工職業(yè)發(fā)展的跑道進(jìn)行梳理和重建。跑道應(yīng)更具選擇性和可達(dá)成性，就要做到數(shù)量適度、挑戰(zhàn)適度。只有這樣，員工才能根據(jù)公司的希望以及自身情況在職業(yè)馬拉松過程中取得更好成績，為企業(yè)帶來更多更好的業(yè)績。

參考文獻(xiàn)

[1] 諸玲.知識(shí)員工敬業(yè)度影響因素研究[D].華東師范大學(xué)，2008

[2] 曾暉.員工敬業(yè)度的評(píng)價(jià)與開發(fā)[M].南開大學(xué)出版社，2008

[3] Rothbard， N.P. Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles [J].Administrative Science Quarterly，2001，46(4):655-684

[4] 程雪.員工敬業(yè)度理論研究述評(píng).決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察) [J].2008(9):101

[5] 吳賢華，陳婷.運(yùn)用需要層次理論來提升員工敬業(yè)度水平[J].商場現(xiàn)代化，2008(34)