應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束策略

【中圖分類號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)9-0030-03

基金項(xiàng)目:北京市社科規(guī)劃項(xiàng)目“應(yīng)用型大學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)策略研究”，項(xiàng)目編號(hào):07BfZH080。

作者簡(jiǎn)介:張健萍(1975- )，女，山東人，法學(xué)碩士、管理學(xué)碩士，北京聯(lián)合大學(xué)特殊教育學(xué)院講師，長(zhǎng)期從事人力資源管理、高等教育管理研究。

【摘要】本文針對(duì)應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀，通過對(duì)其激勵(lì)約束機(jī)制構(gòu)成的分析，從完善薪酬制度、促進(jìn)管理專業(yè)化、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度、加強(qiáng)合同管理、營(yíng)造激勵(lì)環(huán)境等方面提出了針對(duì)應(yīng)用型大學(xué)管理人才的激勵(lì)約束策略。

【關(guān)鍵詞】應(yīng)用型大學(xué);管理人才;激勵(lì)約束

【Abstract】Incentive and restrictive mechanism for human resource especially for management staff is an important factor for the successful realization of school-running， but the related research and theory is relative weak. Especially for application-oriented university， as one new school-running pattern， its related theory research stays in the initial stage. In the study， the status of incentive and restrictive mechanism for management staff in application oriented university is summarized， then by analysis its element and essence， the reasonable incentive and restrictive mechanism for application oriented university is proposed.

【Key words】Application-oriented university;management staff;incentive and restrictive mechanism

目前關(guān)于高校人力資源激勵(lì)約束方面的研究越來越多，但整體上尚處于初期階段，針對(duì)管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束機(jī)制更是薄弱環(huán)節(jié)。而適應(yīng)高等教育大眾化趨勢(shì)而產(chǎn)生的應(yīng)用型大學(xué)，尚處于探索發(fā)展的初級(jí)階段，其管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束機(jī)制更是存在著很多問題。

1 應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

從整體上說，對(duì)高校激勵(lì)約束機(jī)制的研究多是借鑒管理學(xué)的一些基本理論和方法，其針對(duì)性和有效性尚待提高。目前，應(yīng)用型大學(xué)在管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束方面，既具有高校普遍存在的問題，又有應(yīng)用型大學(xué)特有的問題。

1.1 激勵(lì)約束對(duì)象非專業(yè)化:應(yīng)用型大學(xué)管理人員現(xiàn)行的管理體制，或者是按照專業(yè)技術(shù)人員管理模式，或者是套用國(guó)家行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才隊(duì)伍往往處于非職業(yè)化和非專業(yè)化狀態(tài)。

(1)管理者既有行政職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)。應(yīng)用型大學(xué)多為地方性院校，行政級(jí)別不高，大多數(shù)管理人才還是依靠專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任晉升。他們除了管理工作以外，還要花費(fèi)大量時(shí)間用于所在專業(yè)技術(shù)系列的職務(wù)聘任，其研究?jī)?nèi)容經(jīng)常與所在崗位關(guān)系不大。

(2)管理人員專業(yè)化程度不高。應(yīng)用型大學(xué)多由高職院校轉(zhuǎn)制或多所院校合并而來，在轉(zhuǎn)制和合并的過程中，管理人員大量冗余。這部分人員大多學(xué)歷不高，非管理專業(yè)畢業(yè)，既不具備現(xiàn)代科學(xué)管理專業(yè)知識(shí)，又不具備從事教學(xué)的資格。雖然處于教育管理的崗位上，但其管理水平停留在經(jīng)驗(yàn)型的層面或高職管理水平。專業(yè)背景的缺失、管理水平的低下與高等教育管理崗位要求的高素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致應(yīng)用型大學(xué)里“外行”領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)行”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍的非職業(yè)化和非專業(yè)化，使得激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)施缺乏科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 職業(yè)激勵(lì)作用不明顯:管理職業(yè)的工作特點(diǎn)及其社會(huì)地位決定了管理工作本身對(duì)管理人才的激勵(lì)作用比較小。

(1)管理工作的特點(diǎn)是瑣碎、繁雜。管理日常工作中充斥著大量細(xì)小的事情，如整理材料、人員接待、蓋章簽字等，往往千頭萬緒，極大地考驗(yàn)著從業(yè)者的耐心。一般性管理工作的程序性比較強(qiáng)，個(gè)人自由發(fā)揮的空間不大。長(zhǎng)期從事這樣的工作容易使人厭煩，找不到自己的價(jià)值所在，近而導(dǎo)致職業(yè)枯竭的過早出現(xiàn)。表現(xiàn)在，情緒維度上悲觀沮喪、易怒;認(rèn)知維度上否定性思維加劇;價(jià)值維度上價(jià)值評(píng)價(jià)下降;人際維度上消極、多疑、人際關(guān)系惡化;臨床維度上亞健康狀態(tài)的持續(xù)惡化;行為維度上對(duì)他人或自己的攻擊性行為?？菰锒狈椥缘墓ぷ髟斐傻穆殬I(yè)枯竭和心理枯竭，不僅使職業(yè)的激勵(lì)作用發(fā)揮不出來，反而會(huì)對(duì)個(gè)人的主動(dòng)性與創(chuàng)造性造成約束和壓制。

(2)應(yīng)用型大學(xué)管理職業(yè)社會(huì)地位不高。工資待遇和職業(yè)聲望是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位高低的兩個(gè)最重要的指標(biāo)，也是對(duì)從業(yè)者產(chǎn)生激勵(lì)約束作用的重要因素。和教學(xué)、科研人員相比，應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍的職業(yè)聲望并不理想。教師的教學(xué)成果與個(gè)人努力程度聯(lián)系緊密，而管理工作的業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在整體業(yè)績(jī)中，個(gè)人努力程度和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)常不成正比。這種個(gè)人努力無法改變其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的缺乏獨(dú)立性成果表達(dá)的工作性質(zhì)，使得其職業(yè)地位評(píng)價(jià)不高。華中科技大學(xué)社會(huì)學(xué)專家綜合了7次調(diào)查結(jié)果研究出的中國(guó)職業(yè)聲望排行榜顯示，大學(xué)教師穩(wěn)居職業(yè)聲望等級(jí)的絕對(duì)上層，而管理人員大致位于職業(yè)聲望等級(jí)的中間位置[2]。在工資待遇上，由于奉行向教學(xué)傾斜的政策，管理人員在其所處的圈子里收入遠(yuǎn)低于教學(xué)、科研人員的平均水平。同時(shí)，由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升聘任難，同等學(xué)歷的管理人員和教師的收入差距不斷擴(kuò)大。

近年來，應(yīng)用型大學(xué)管理人才的學(xué)歷水平大幅提高，但由于很多管理工作停留在事務(wù)性層面，對(duì)崗位要求的高學(xué)歷與實(shí)際工作特點(diǎn)的低層次相矛盾，同樣學(xué)歷的管理人員的職業(yè)社會(huì)地位仍遠(yuǎn)低于教師。職業(yè)社會(huì)地位的差異，使管理工作的職業(yè)激勵(lì)作用相對(duì)處于較低水平。

1.3 激勵(lì)約束體系不健全

(1)激勵(lì)約束標(biāo)準(zhǔn)不合理。績(jī)效考核是實(shí)施激勵(lì)約束的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效考核，應(yīng)用型大學(xué)可以對(duì)管理人才的工作態(tài)度、能力、效果和業(yè)績(jī)等作出綜合評(píng)價(jià)，以此作為獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的依據(jù)。而目前，應(yīng)用型大學(xué)管理人才的績(jī)效考核還存在很多問題，崗位分析缺失，考核方法不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核內(nèi)容形式化、考核結(jié)果運(yùn)用不足。不健全的考核機(jī)制和績(jī)效管理機(jī)制使激勵(lì)約束的效果大打折扣。

(2)激勵(lì)約束角度有偏差。表現(xiàn)在對(duì)不同年齡段的管理人才尤其是青年人才的激勵(lì)不足。職務(wù)聘任或進(jìn)修培訓(xùn)中論資排輩現(xiàn)象普遍存在，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流于形式，抑制了管理人才的工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)力。

(3)激勵(lì)約束指標(biāo)不合理。目前，激勵(lì)約束的依據(jù)多是一些容易量化的指標(biāo)。這些容易量化的指標(biāo)往往引導(dǎo)管理人員把精力大量放到參加培訓(xùn)、撰寫論文、爭(zhēng)取項(xiàng)目、申請(qǐng)課題上，而在日常管理中花費(fèi)的心思就少了。這樣，管理人員隱性知識(shí)和創(chuàng)造力的發(fā)揮因缺乏良好的激勵(lì)制度而難以發(fā)揮，相反還因下崗可能性極小而導(dǎo)致現(xiàn)有激勵(lì)約束體系下的投機(jī)傾向出現(xiàn)。

1.4 激勵(lì)約束的環(huán)境和制度障礙:

應(yīng)用型大學(xué)的歷史沿革和發(fā)展歷程，決定了對(duì)管理人才隊(duì)伍進(jìn)行激勵(lì)約束的人文環(huán)境的復(fù)雜性。在其管理人才隊(duì)伍中，既有轉(zhuǎn)制或合并時(shí)的原有管理人員，又有新一輪聘任中下崗而轉(zhuǎn)為管理崗的教學(xué)人員;既有隨引進(jìn)人才調(diào)來的家屬，又有適應(yīng)高校發(fā)展需要陸續(xù)引進(jìn)的高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生;等等。新老群體間的融合，不同層次群體間的溝通，不同人文文化環(huán)境的交織，成為應(yīng)用型大學(xué)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。同時(shí)，應(yīng)用型大學(xué)中各種人力資源管理制度還不夠完善合理，在各群體原有制度已不適用，又無固定模式可參照的情況下，利益關(guān)系的不平衡客觀存在，這必然影響到不同群體的共識(shí)度和認(rèn)可度，造成其融合難度加大，也使得對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)約束的環(huán)境大大復(fù)雜化。

另外，應(yīng)用型大學(xué)多為地方性公辦院校，這一性質(zhì)決定了它在獨(dú)立辦學(xué)上要受到各種制約和干擾。相對(duì)于比較好量化的課時(shí)酬金、研時(shí)酬金，管理人才隊(duì)伍的薪酬制度還不夠靈活。教學(xué)隊(duì)伍中不稱職人員可以轉(zhuǎn)崗，而管理人員隊(duì)伍中不稱職人員的轉(zhuǎn)崗相對(duì)困難，人員解聘更是不好操作。這些薪酬設(shè)置、人員解聘等方面均受到一定的社會(huì)關(guān)系和制度的制約。中高層管理干部的選拔任用受到地方政府一定的行政干預(yù)，其管理工作多受上級(jí)指示和影響。這些制度上的障礙，也使管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束問題變得復(fù)雜化。

2 應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍激勵(lì)約束策略

從根本上來說，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性;約束則反之。人的行為受動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)的誘因是人的需要。要研究應(yīng)用型大學(xué)管理人才的激勵(lì)約束機(jī)制，就必須從需要入手。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要從低到高分為五個(gè)層次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。應(yīng)用型大學(xué)里，管理人才需要的層次性決定了其追求目標(biāo)的層次性，應(yīng)針對(duì)管理人才的特點(diǎn)及其需要層次和目標(biāo)層次的不同，采取相應(yīng)的激勵(lì)約束策略。(見表1所示)

2.1 加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，完善薪酬制度:

物質(zhì)需求是人最基本的需求，“經(jīng)濟(jì)人”屬性是人性中最基本的屬性。應(yīng)用型大學(xué)要實(shí)現(xiàn)“以人為本”為核心的科學(xué)發(fā)展，就首先要尊重和滿足管理人員的物質(zhì)需求，最大限度地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)最主要的體現(xiàn)，是最根本、最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式。薪酬的激勵(lì)作用，首先體現(xiàn)在科學(xué)合理的薪酬制度可以保證應(yīng)用型大學(xué)具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引優(yōu)秀的應(yīng)用型管理人才;其次，增加管理人才工作的安全感，保證現(xiàn)有隊(duì)伍的穩(wěn)定性并留住人才，避免優(yōu)秀的管理人才流失;最后，不能把薪酬僅僅看做物質(zhì)和金錢的問題，它也是管理人才價(jià)值體現(xiàn)的一個(gè)方面。因此，在應(yīng)用型大學(xué)首先應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬制度。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)的公平性”和“對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性”。公平不等于平均。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其得到的絕對(duì)報(bào)酬(自己的實(shí)際收入)的影響，而且還會(huì)受其相對(duì)報(bào)酬(自己的收入和他人收入的比較)的影響。如果個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率與他人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平合理，從而心情舒暢，努力工作;否則，就會(huì)感到不公平而影響其工作積極性。同自己的歷史收入比較也會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。[3]

2.2 促進(jìn)管理專業(yè)化，健全進(jìn)修培訓(xùn)制度和崗位輪換制度:

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩種:一種是保健因素，如工作條件、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)等環(huán)境性的因素，它們關(guān)系到員工會(huì)否產(chǎn)生不滿情緒;另一種是激勵(lì)因素，主要有工作本身的樂趣、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望等涉及工作本身的因素，這些直接關(guān)系到員工能否以良好的狀態(tài)、飽滿的精神投入到工作中去。從激勵(lì)作用上來說，前者是消極的激勵(lì)，后者是積極的激勵(lì)。要調(diào)動(dòng)員工的工作激情，還要在積極性的激勵(lì)因素上下功夫，引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)管理工作本身的魅力所在，促進(jìn)管理專業(yè)化。應(yīng)用型大學(xué)尤為如此，管理人員的工作特點(diǎn)及其職業(yè)社會(huì)地位決定了管理工作本身的吸引力更能起到激勵(lì)約束作用。

(1)加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)，增強(qiáng)管理人員的管理專業(yè)知識(shí)。對(duì)于非管理專業(yè)的管理人員，加強(qiáng)管理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們參加專業(yè)進(jìn)修和繼續(xù)深造，全面提高其管理專業(yè)化水平。

(2)加強(qiáng)崗位輪換和崗位流動(dòng)制度建設(shè)，提高管理水平。具備資格條件的管理人員向教學(xué)崗的輪換，可以增強(qiáng)管理人員對(duì)教學(xué)過程和教學(xué)環(huán)節(jié)的了解，提升其從事教育管理的專業(yè)化能力;教學(xué)人員向管理崗的流動(dòng)，可以讓教師體會(huì)管理工作的難處，從而對(duì)管理人員的付出給予充分的理解與認(rèn)同。管理崗位之間的定期輪換，則可以增加管理人員的工作熱情，防止職業(yè)枯竭和心理枯竭的出現(xiàn)。

(3)做好思想引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗?duì)管理工作的認(rèn)識(shí)。首先，引導(dǎo)管理隊(duì)伍本身深化對(duì)管理工作的認(rèn)識(shí)。管理工作看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上需要管理人才具備多種能力，這種工作可以很好地鍛煉管理人才，提升其綜合素質(zhì)。主管領(lǐng)導(dǎo)要通過適當(dāng)授權(quán)增強(qiáng)管理工作的挑戰(zhàn)性，通過成就激勵(lì)激發(fā)管理人才的工作熱情。其次，還要引導(dǎo)全體教職員工認(rèn)識(shí)到管理工作是事關(guān)應(yīng)用型大學(xué)發(fā)展全局的重要環(huán)節(jié)，以提高管理人才的職業(yè)社會(huì)地位，充分發(fā)揮職業(yè)激勵(lì)作用。

2.3 強(qiáng)化績(jī)效管理，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度:

要強(qiáng)化績(jī)效全程管理觀念，嚴(yán)格績(jī)效考核制度。通過細(xì)致深入的管理崗位分析，制定出合理有效的考核指標(biāo)，確定具體明確的考核內(nèi)容，選擇合適得當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ垣@得客觀公正的考核結(jié)果，運(yùn)用考核結(jié)果，適當(dāng)予以獎(jiǎng)懲。

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是常用的激勵(lì)約束手段，要保證應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍獎(jiǎng)懲激勵(lì)的有效性，要注意對(duì)部門獎(jiǎng)懲和對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)懲相結(jié)合。獎(jiǎng)懲部門可以強(qiáng)化部門內(nèi)合作意識(shí)，獎(jiǎng)懲個(gè)人有利于激勵(lì)管理人才個(gè)體潛能的最充分發(fā)揮，二者結(jié)合才能有效消除矛盾，并有效刺激競(jìng)爭(zhēng)。在獎(jiǎng)勵(lì)過程中，還要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。在重視管理人才物質(zhì)需要滿足的同時(shí)，更需關(guān)注他們對(duì)尊重、友情、成就和自我實(shí)現(xiàn)等精神需要的滿足，只有這樣才能增進(jìn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)效果。獎(jiǎng)懲中還要注意公平，獎(jiǎng)懲是基于管理人員行為或社會(huì)影響在一定范圍內(nèi)的比較和選擇而作出的評(píng)定或評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)懲對(duì)象的選擇要有代表性和典型性。否則，不僅起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)造成激勵(lì)的逆反心理。

2.4 樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，完善職務(wù)聘任和合同管理制度:

優(yōu)勝劣汰的法則是普遍存在的，競(jìng)爭(zhēng)可以創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使管理人才感到壓力的約束，激發(fā)人們的工作積極性。目前在應(yīng)用型大學(xué)，“因人設(shè)崗”時(shí)有發(fā)生，教育的公益性和市場(chǎng)法則之間的矛盾，使得應(yīng)用型大學(xué)里大多沒有建立真正的聘任制。為切實(shí)實(shí)現(xiàn)聘用中的“能上能下”，促進(jìn)管理人才的合理流動(dòng)，就必須強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，使管理人員在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。要根據(jù)“應(yīng)用性”辦學(xué)目標(biāo)的需要，完善管理人員的職務(wù)聘任制度，并在管理人員中落實(shí)聘用合同制和勞動(dòng)合同制，實(shí)行管理干部聘用競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人員流動(dòng)制度，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，由資格評(píng)審轉(zhuǎn)為職務(wù)聘任，由論資排輩轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

在職務(wù)聘任制度和合同管理制度的實(shí)施中，要注意處理好競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作的關(guān)系，即在加強(qiáng)管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，還要加強(qiáng)協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;要使競(jìng)爭(zhēng)盡可能在公平合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行;合理組織管理人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，形成隊(duì)伍梯度，減少競(jìng)爭(zhēng)中可能產(chǎn)生的摩擦，形成良性循環(huán)。

2.5 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力，營(yíng)造和諧向上的激勵(lì)環(huán)境:

應(yīng)用型大學(xué)的建設(shè)起步較晚，校園文化建設(shè)、共同理念培養(yǎng)普遍上還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。應(yīng)用型大學(xué)可以通過校慶、運(yùn)動(dòng)會(huì)、各種大型組織活動(dòng)等加強(qiáng)校園文化和團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，統(tǒng)一管理人才的思想、信念和追求，明確激勵(lì)目標(biāo)，提高管理人才理念上的認(rèn)同。具有應(yīng)用性特點(diǎn)的濃厚的校園文化是應(yīng)用型大學(xué)發(fā)展必不可少的精神支柱，因此要營(yíng)造公平公正的用人環(huán)境、和諧合作的工作氛圍、積極向上的校園文化，通過激勵(lì)環(huán)境的整體優(yōu)化，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，文化激勵(lì)和情感激勵(lì)有效統(tǒng)一，充分發(fā)揮環(huán)境激勵(lì)約束的重要作用。

在營(yíng)造和諧向上的激勵(lì)環(huán)境的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者工作魅力特別是高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人人格魅力的發(fā)揮具有重要的導(dǎo)向和號(hào)召作用。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)能帶出一個(gè)好班子，一個(gè)好班子能帶出一支好隊(duì)伍，一支好隊(duì)伍能建設(shè)一所好學(xué)校。管理人才隊(duì)伍的激勵(lì)約束環(huán)境的建設(shè)，很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者工作魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的熏染。超前的理念、創(chuàng)新的思維、卓越的才干、過人的膽識(shí)、以身作則的工作作風(fēng)，不僅能對(duì)管理人員產(chǎn)生良好的榜樣激勵(lì)作用，更重要的是能夠使大家看到希望和光明，在工作中感覺更有奔頭，從而在情感上最大限度激發(fā)管理人才的工作激情。

應(yīng)用型大學(xué)的管理人才隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善，是一個(gè)復(fù)雜的長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程。通過激勵(lì)約束機(jī)制，增進(jìn)管理人才的工作績(jī)效，提高管理水平;通過績(jī)效反饋，及時(shí)制定或修改管理人才個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理意識(shí)，使管理人才個(gè)人目標(biāo)和應(yīng)用型大學(xué)辦學(xué)目標(biāo)相一致，才能真正實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型大學(xué)的科學(xué)發(fā)展。

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